Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Обязан ли инструктор, работающий по договору ГПХ, регистрироваться в качестве ИП?

14 октября 2014 в 16:53
здравствуйте. я работаю инструктором в бассейне по гпх, который заключаю раз в месяц 1 числа. ип у меня нет.
законно ли я работаю? работаю строго по времени занятия у группы. те с 1-30 до 19-30 и ухожу 
и второе, медик заставляет пройти медкнижку. я могу отказаться,тк в договоре это не прописано? или обязана иметь по специфике работы?
p.s. медик утверждает что с сэс требуют нашу медкнижку
ПриоритетТатьяна  9 903 балла, г. Беломорск
14 октября 2014 в 17:15
День добрый, договор гражданско-правового характера (или гражданско-правовой договор) - вид договора, при котором стороны определяют результат труда, имущественные взаимоотношения и другие гражданские проблемы взаимодействия, но не вступают в трудовые отношения. По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: "Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия". Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. т.е. в нем не прописывается должность. о медосмотре так же должно быть прописано в договоре.
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
14 октября 2014 в 17:15
Добрый день!

Цитата:работаю строго по времени занятия у группы. те с 1-30 до 19-30 и ухожу 
и второе, медик заставляет пройти медкнижку. я могу отказаться,тк в договоре это не прописано? или обязана иметь по специфике работы?


Инструктор бассейна с таким режимом работы явно должен трудиться по трудовому договору. Здесь явная подмена ТД гражданско-правовым договором.

Обязанности, исполняемые в рамках трудовых договоров, предусматривают собой выполнение работ по определенной специальности, квалификации, должности на протяжении продолжительного времени.

По договорам же гражданско-правового характера исполнитель выполняет определенные виды работ или услуг, обусловленные непосредственно договором (вне зависимости от квалификации или специальности, а также должности).

Поэтому идите к работодателю и заявите, что если он не оформит с Вами трудовой договор, то сначала Вы обратитесь в трудовую инспекцию (можно прямо онлайн  по адресу ОНЛАЙНИНСПЕКЦИЯ.РФ , а потом в суд.

И его ждут приятные сюрпризы:

Цитата:Статья 5.27. Нарушение законодательства о труде и об охране труда

1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда -
влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.
2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -
влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Плюс к этому он не имеет права допускать Вас до работы без санитарной книжки:

Согласно ст.76 ТК РФ 
Цитата:Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
14 октября 2014 в 17:19
Цитата (Сероглазая):Добрый день!

Цитата:

Инструктор бассейна с таким режимом работы явно должен трудиться по трудовому договору. Здесь явная подмена ТД гражданско-правовым договором.

я не правильно написала. работаю каждый день с 18-30 до 19-30. всего час
14 октября 2014 в 17:22
Цитата (ПриоритетТатьяна):День добрый, 
спасибо. просто совсем не хочется проходить за свой счет медосмотр. а медик настаивает и пугает сэс.
у меня всего 2 группы женщин, зп и так маленькая
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
14 октября 2014 в 18:36
Это мало что  меняет, просто Вы работаете неполное рабочее время (неполный рабочий день), а возможно меняет. Я Ваш ГПХ не видела.

Вот подробная статья, а Вы сделайте выводы сами. Или бросьте сюда  скан Вашего договора.

Цитата:штатник или исполнитель?

Принять в штат или заключить гражданско-правовой договор? На первый взгляд, второй вариант предпочтительнее: не надо долгое время «кормить» сотрудника просто потому, что он штатный, не надо платить обязательные взносы, предоставлять отпуска. Не нужно обустраивать рабочее место, оформлять дополнительные документы, предоставлять многочисленные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

Словом, на гражданина-сторону по гражданско-правовому договору не распространяются права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.

В то же время нельзя забывать вот о чём: оформление трудовых отношений договором гражданско-правового характера не является правомерным. В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

Обратиться в суд может и сам работник, заинтересованный в предоставлении ему всех трудовых гарантий. Однако с учётом нынешних реалий это маловероятно. Скорее всего, следует ожидать неприятностей от контролирующих органов. Переквалификация договора по решению суда повлечёт за собой неприятные последствия, как-то: включение сотрудника в штат; перерасчёт заработной платы; оплата морального вреда, причинённого работнику, — если такое требование будет заявлено; выплата судебных издержек; перерасчёт ЕСН и НДФЛ; страховых взносов и т. д. Это не считая штрафов и налоговых санкций.

Другой вариант — бездумное использование так называемых «рыб» договоров, разработанных непонятно кем непонятно для кого, которые в огромном количестве «водятся» в Интернете. Предприниматели берут такую «рыбу», удаляют слово «трудовой» в названии договора (причём часто это слово или слова остаются в тексте) и применяют как гражданско-правовой. Когда же на это обращаешь внимание, следует удивлённый вопрос: а какая разница? Смена «вывески» — не выход

Не стоит думать, что изменение названия договора кардинально поменяет его сущность. Вряд ли проверяющие остановятся на изучении «шапок» договоров: в случае проверки приоритет будет отдан не заглавию, а содержанию документа. Ещё во времена старого КЗоТ ФСС России разработал рекомендации по разграничению трудовых и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС России от 20.05.97 № 051/160-97).

Уже тогда при проверках работодатели объясняли неполное начисление страховых взносов на фонд оплаты труда тем, что с работниками заключены письменные соглашения гражданско-правового характера. ФСС России рекомендовал своим подчинённым при проверках тщательно анализировать реальные взаимоотношения сторон, складывающиеся в ходе выполнения работ, которые должны быть отражены в таких договорах.

Для определения характера тех или иных письменных договоров вне зависимости от того, какое название они имеют (соглашение, контракт), разграничения трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров прежде всего необходимо располагать полноценными текстами этих договоров.

И решать эту проблему рекомендуется на основе сопоставления содержания договоров. Как видим, смена «вывески» проблемы не решит. Менять надо содержание.

Что такое трудовой договор

Определение трудового договора содержится в статье 56 ТК РФ: это соглашение между работником и работодателем.

Работодатель обязуется: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением; своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Работник обязуется: лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Обязательные условия, подлежащие включению в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ): фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника (работодателя — физического лица); идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора; место работы; трудовая функция; дата начала работы; в случае заключения срочного трудового договора — срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха, в случае если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя; компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условие об обязательном социальном страховании работника. Также трудовой договор может содержать дополнительные условия: об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока (если обучение проводилось за счёт средств работодателя) и т. д.

Договор гражданско-правовой Гражданско-правовой договор — это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ).

Содержание и условия гражданско-правового договора определяются по усмотрению сторон (кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами).

Наиболее близкими к трудовым договорам являются следующие гражданско-правовые договоры: подряда (гл. 37 ГК РФ); на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 38 ГК РФ); возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ); поручения (гл. 49 ГК РФ); комиссии (гл. 51 ГК РФ); агентирования (гл. 52 ГК РФ). Надо сказать, что большинство договоров (и трудовых, и гражданско-правовых) имеют сходную структуру. Как правило, у каждого договора имеются следующие разделы: предмет; срок действия; права, обязанности и ответственность сторон; порядок оплаты; порядок изменения и расторжения; подписи, адреса и реквизиты сторон. Теперь посмотрим, в чём различие этих разделов у трудовых и гражданско-правовых договоров.

Предмет договора

По трудовому договору работник обязуется выполнять определённую трудовую функцию, т. е. работу по определённой специальности, квалификации или должности в соответствии со штатным расписанием. Трудовая функция работника не направлена на достижение конкретного результата. Следовательно, он не рассматривается в качестве цели трудового договора и его достижение не является основанием для прекращения договора.

Цель договора гражданско-правового характера — это получение одной из сторон договора конкретного результата, выраженного в материально-вещественной или иной форме. Как только результат достигается, договор, как правило, прекращается.

Возьмём, например, переезд в другой офис. Фирма заключает с лицом, оказывающим такие услуги, договор гражданско-правового характера, потому что в данном случае в интересах фирмы получить услугу единожды, характер такой услуги — разовый. Фирма не заинтересована в установлении долгосрочных связей с данным лицом — ей необходимо достижение конкретного результата, т. е. переезд из офиса А в офис Б. После достижения поставленной задачи услуги перевозчика уже не нужны.

Другой вариант: директор фирмы постоянно пользуется услугами водителя. В этом случае с таким работником должен быть заключён трудовой договор, так как предметом договора является сам процесс труда.

Предметом такого договора является труд водителя, который может включать в себя не разовые услуги, а постоянные перевозки.

Срок действия договора

По общему правилу трудовой договор заключается на неопределённый срок.

Заключение трудового договора на определённый срок, который не может превышать пяти лет, допускается лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также в иных случаях, предусмотренных федеральным законом (ст. 58, 59 ТК РФ).

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учётом мнения Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Гражданско-правовой договор заключается на конкретный срок или до возникновения результата, оговорённого сторонами.

Заключение договора на длительный срок не обязательно говорит о трудовом характере отношений. Однако если предметом договора является не разовый заказ, а выполнение работы по определённой должности в течение длительного периода, то это может послужить основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

Порядок оформления на работу

При приёме на работу по трудовому договору требуется: личное заявление работника; издание приказа о приёме на работу. Также на работника заводится личная карточка по форме № Т-2 и вносится соответствующая запись в трудовую книжку. Для сторон гражданско-правового договора достаточным является подписание договора. Отношения сторон договора Работник как сторона трудового договора занимает подчинённое положение по отношению к работодателю. По трудовому договору работник включается в штат и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, а также распоряжениям работодателя. Работник обязан соблюдать установленный для него режим рабочего времени. За несоблюдение внутреннего трудового распорядка работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание.

Стороны гражданско-правового договора находятся в равном положении — как в момент заключения договора, так и в ходе его исполнения. Какие-либо властные отношения или отношения подчинения здесь отсутствуют (равенство участников — один из основных принципов гражданско-правовых отношений).

Недавно пришлось видеть в гражданско-правовом договоре следующее положение: «Подрядчик обязуется соблюдать правила внутреннего трудового распорядка». С чего это свободный и равноправный участник гражданского правоотношения обязан соблюдать правила, установленные для ваших работников? Практическая рекомендация: не стоит использовать в гражданско-правовом договоре ссылки на правила внутреннего трудового распорядка и прочие локальные нормативные акты. Эта неумелая попытка замаскировать трудовые отношения может повлечь за собой переквалификацию гражданско-правового договора и сопутствующие неприятности. Кто должен работать? По трудовому договору работник обязан сам, лично выполнять определённую трудовую функцию, поскольку распоряжаться своей трудовой способностью он может только сам.

Исполнитель по гражданско-правовому договору, как правило, может передавать исполнение своих обязательств (их части) третьим лицам.

Оплата труда

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ). Заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, в том числе и размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, а также системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ). Работнику, работающему по трудовому договору, выплата заработной платы должна производиться не менее двух раз в месяц. При этом оплата труда не зависит от конечного результата работы и её выплата обусловлена наступлением срока платежа (определённой календарной датой).

По гражданско-правовому договору стоимость выполненной работы (услуги) и порядок её оплаты определяются по соглашению сторон. На её размер не влияет система оплаты труда, принятая у работодателя. Оплата производится, как правило, после окончания работы по договору за достигнутый результат.

Стаж, заработок и льготы

При трудовом договоре стаж работы и заработок учитываются при назначении пенсии и пособия по безработице. Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск, оплачивается период временной нетрудоспособности, возмещаются командировочные расходы и т. п.

Время выполнения гражданско-трудового договора включается в общий трудовой стаж. Вознаграждение, как правило, учитывается в составе заработка, исходя из которого исчисляются пенсия и пособие по безработице. Однако отпуск не предоставляется, период временной нетрудоспособности не оплачивается.

Ответственность сторон

Стороны трудового договора несут друг перед другом материальную ответственность. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, материальная ответственность сторон договора может конкретизироваться. Ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или федеральными законами (ст. 232 ТК РФ). Также работник несёт дисциплинарную ответственность перед работодателем.

Имущественная ответственность сторон гражданско-правового договора регламентируется с учётом ГК РФ в самом договоре. Гражданин — сторона гражданско-правового договора не может нести дисциплинарную ответственность. На что обращают внимание суды Как уже было сказано, переквалификация гражданско-правового договора на трудовой возможна по решению суда (ст. 11 ТК РФ).

При решении вопроса о квалификации договора суд учитывает фактически сложившиеся отношения, принимая во внимание доказательства, предоставляемые сторонами.

Как правило, имеют значение следующие обстоятельства: факт создания рабочего места; обеспечение исполнителя расходными материалами, техникой, инвентарём; издание распорядительных актов в отношении исполнителя; оплата больничного; способ выплаты вознаграждения; наличие или отсутствие учёта рабочего времени; наличие или отсутствие акта приёмки-передачи выполненных работ.

Приведём несколько примеров из арбитражной практики, которые могут подсказать оптимальное содержание договора. Периодическая выплата вознаграждения — не криминал

Гражданско-правовой договор не обязательно становится трудовым, если включить в него условия: об оказании конкретного вида услуг; о выплате за эти услуги фиксированного вознаграждения с определённой периодичностью (например, ежемесячно до 10-го числа, следующего за расчётным); о фактическом оказании услуг в течение рабочего дня в период с 9 до 17 часов. При отсутствии прочих доказательств, однозначно подтверждающих наличие между сторонами спорных договоров трудовых отношений, как-то: подчинение правилам внутреннего трудового распорядка; предоставление социальных гарантий и компенсаций; предоставление ежегодных отпусков, — договоры нельзя признать трудовыми (см. постановление ФАС Северо-Западного округа от 01.11.08 № А13-4592/2007).

Главное — процесс, а не результат?

В таком случае речь идёт именно о трудовых отношениях, даже если стороны заключили договор подряда. Суд установил, что физические лица выполняли такие работы, которые непосредственно связаны с основным видом деятельности организации: ремонт; спецмонтажные работы; погрузочно-разгрузочные работы; электросварочные работы; обслуживание и ремонт транспортных средств; работы, связанные с ведением бухгалтерского учёта, ведением кадровой и юридической работы. Выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а регулярно исполнялись определённые функции, входящие в обязанности работников предприятия. Отношения сторон носят длительный характер. Приоритет отдавался процессу труда, а не результату выполненной работы: акты выполненных работ не составлялись; договорами предусмотрена безусловная оплата труда подрядчика в определённой сумме независимо от качества работы, которая выплачивается ежемесячно. Следовательно, спорные договоры носят не гражданско-правовой, а трудовой характер, и выплаты по ним являлись скрытой формой оплаты труда (см. постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 18.07.07 № А33-16906/06-Ф02-4440/07).

Почему опасно уравнивать штатников и исполнителей

Подрядчица наравне с работниками, состоящими в штате предприятия: обеспечивалась рабочим инвентарём и средствами индивидуальной защиты; перед приёмом на работу по направлению предприятия проходила медкомиссию; проходила инструктаж по технике безопасности; получала заработную плату в одно и то же время; зарплата зависела не от объёма и характера работы, указанной в договоре, а от количества дней, проработанных за месяц, в котором заключался договор; из заработка истицы удерживался НДФЛ. Посчитав, что указанные обстоятельства в силу статьи 16 ТК РФ свидетельствуют о сложившихся трудовых отношениях между истицей и предприятием, cуд признал отношения, сложившиеся между истицей и предприятием на основании договоров подряда, трудовыми (см. определение Верховного суда РФ от 21.03.08 № 25-В07-27).

А если два договора? Никто не запрещает заключить гражданско-правовой договор со штатным работником (например, договор грузоперевозки с личным водителем генерального директора). Главное, чтобы договоры соответствовали требованиям, установленным для них законом, и чтобы предметами их были разные виды деятельности.

Например, изначально между фирмой и физическим лицом был заключён трудовой договор. Физическое лицо было принято на работу в качестве бухгалтера для осуществления бухгалтерского учёта по розничной торговой деятельности. Были установлены 40-часовая рабочая неделя и оклад. Спустя некоторое время между работницей и работодателем был заключён договор возмездного оказания услуг, в рамках которого работница обязалась оказывать услуги по ведению бухгалтерского учёта по оптовой торговле. Согласно договору исполнитель должна была оказывать бухгалтерские услуги: составлять ежемесячные декларации по НДС; вести книги покупок и продаж; вести учёт расчётов по оплате труда; составлять налоговые декларации по ЕСН и т. д. Размер вознаграждения за каждую оказанную исполнителем услугу установлен сторонами договора, определён срок выполнения работ, услуги принимались после подписания акта приёма-передачи. Из указанных положений договора не усматривается каких-либо обязанностей сторон, свидетельствующих о трудовом характере отношений, в том числе подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдение должностной инструкции, нахождение на рабочем месте в рабочее время и т. д.

Доводы налогового органа о том, что бухгалтерские услуги по гражданско-правовому договору оказывались работником предпринимателя и работник мог осуществлять указанные в договоре работы в рамках трудового договора, не подтверждены доказательствами (постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 24.07.07 № 17АП-4769/07-АК по делу № А50-5942/2007-А3).

Выводы: Трудовые и гражданско-правовые договоры зачастую регулируют сходные отношения (особенно договоры подряда и договоры оказания услуг). Однако разница есть, и не одна. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый экземпляр подписывается обеими сторонами. Даже если трудовой договор не был оформлен в письменном виде, то он считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя.

Полезная заметка: вероятность возникновения споров по поводу содержания трудового (и любого другого) договора может быть сведена к минимуму, если подписи сторон стоят не только на последней, но и на каждой странице. Если предметом договора является не разовый заказ, а выполнение работы по определённой должности в течение длительного периода, то это может послужить основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой.

Исполнитель по гражданско-правовому договору, как правило, может передавать исполнение своих обязательств (их части) третьим лицам. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, материальная ответственность сторон договора может конкретизироваться. Никто не запрещает заключить гражданско-правовой договор со штатным работником.

02.08.2013

С сайта Энциклопедия знаний.ру

А чем конкретно Вы там занимаетесь этот час? Что входит в Ваши обязанности? Вы учите плаванию? Или что-то еще?
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
14 октября 2014 в 18:44
Цитата (Валерия039):
Цитата (ПриоритетТатьяна):День добрый, 
спасибо. просто совсем не хочется проходить за свой счет медосмотр. а медик настаивает и пугает сэс.
у меня всего 2 группы женщин, зп и так маленькая
Я сама хожу в бассейн, предоставляла медсправку. А Вы, инструктор, без санитарной книжки?!
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер