Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Увольнение работницы, не вышедшей на работу после отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет

Ирина117 (автор вопроса)  65 баллов, г. Санкт-Петербург
9 апреля 2015 в 15:58
Здравствуйте,уважаемые коллеги!Помогите разобраться со следующей ситуацией -сотрудница написала заявление по уходу за ребенком до 1,5 лет.После окончания отпуска на работу не вышла.Два месяца подряд говорит ,что приедет и напишет заявление о продлении отпуска до 3 лет.Но не исполняет обещанное.Директор хочет уволить ее за прогулы.Возможно ли это и как сделать это грамотно.Заранее спасибоУдачи всем.
rolga_23  106 379 баллов
9 апреля 2015 в 16:02
Добрый день.

Отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет не существует, есть отпуск по уходу за ребенком до 3 лет.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком 
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Вы изначально оформили работнице отпуск неправильно, а теперь вините в этом работницу.

Работодатель не имеет права уволить за прогул работницу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, если ребенку не исполнилось 3 лет.
Ирина117 (автор вопроса)  65 баллов, г. Санкт-Петербург
9 апреля 2015 в 16:04
Спасибо большое.
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Анна Влада  186 100 баллов, г. Москва
10 апреля 2015 в 09:24
Цитата (rolga_23):Вы изначально оформили работнице отпуск неправильно, а теперь вините в этом работницу.
В этой части я с Вами не соглашусь. Почему не правильно оформили изначально? Отпуск по уходу за ребенком предоставляется работнику по его заявлению и по его желанию, но никак не по желанию работодателя. И если работник написал заявление на отпуск по уходу за ребенком именно по конкретное число (в данном случае оно выпало на исполнение ребенку работника 1,5 лет), значит, он решил, что отпуск он использует именно по это число.  Работодатель не имеет права заставить работника писать ДО 3 лет. Может быть работник планировал выйти на работу со следующей даты?

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 256]
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

Цитата (Ирина117):.Директор хочет уволить ее за прогулы.Возможно ли это и как сделать это грамотно.
Нет, не возможно. Просто не получится.
Да, сейчас, если смотреть документы (заявление в частности), Вы должны ставить работнику НН, поскольку заявления на отпуск по уходу за ребенком (продление) работник НЕ писал. Но, прежде чем уволить работника по желаемой Вами статье (прогул), Вы факт прогула должны доказать (что сделать у Вас не получится). Прежде чем уволить за прогул, Вы должны каждый день составлять акты об отсутствии работника на работе, потом (когда работник появится), запросить у него объяснительную о его отсутствии. И работник Вам напишет - был в отпуске по уходу за ребенком, предоставить свидетельство о рождении ребенка, скажет - простите, не знал, что заявление надо писать. И Вы сделать ничего не сможете. Тем более, сами понимаете, что составление актов об отсутствии может затянуться на 1,5 года (чуть меньше), поскольку ребенку  работника сейчас только 1,5 года, а отпуск может быть использован в течение 3 лет.
rolga_23  106 379 баллов
10 апреля 2015 в 10:47
Цитата (Анна Влада):Цитата (rolga_23):Вы изначально оформили работнице отпуск неправильно, а теперь вините в этом работницу. В этой части я с Вами не соглашусь. Почему не правильно оформили изначально? Отпуск по уходу за ребенком предоставляется работнику по его заявлению и по его желанию, но никак не по желанию работодателя.
Анна, я не буду с вами спорить, но работница, когда пишет заявление не будет разделять этот отпуск (до 1 года, 1,5 лет, 2- лет и т.д), его разделяют кадровики, бухгалтера для удобства расчета пособия. Как правило мы их об этом просим, а многие написав такое заявление и подписав приказ даже не думают о том, что им нужно будет еще раз приходить и писать какие-то заявления на продление данного отпуска, т.к. знают, что отпуск предоставляется по достижении ребенка трехлетнего возраста.
Ирина117 (автор вопроса)  65 баллов, г. Санкт-Петербург
10 апреля 2015 в 10:51
Здравствуйте,спасибо  большое за ответ.Значит уволить не можем,а после получения объяснений буду ставить в табеле ДО.Все верно?То есть период с окончания отпуска до 1,5лет до получения объяснений в стаж не войдет?
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
10 апреля 2015 в 13:09
Добрый день!

Основой для предоставления отпуска по уходу за ребенком служит статья  256 ТК РФ, которая содержит прямое требование для работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3 лет

Цитата:По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
В период указанного отпуска женщина имеет право на получение пособия до достижения ребенком возраста 1,5 лет. Но получение пособия нельзя приравнивать к отпуску по уходу до 1,5 лет. 

Это совершенно разные понятия.

Также работник, осуществляющий уход за ребенком, имеет право использовать отпуск частями, это значит, что он может прервать данный отпуск в любое время, через неделю, через полтора года, через два и т.д. и снова воспользоваться своим правом уйти в отпуск до достижения ребенком возраста 3-х лет.То есть, работодатель на основании заявления женщины в любом случае обязан предоставить отпуск до 3-х лет, так как иного отпуска ст.256 ТК РФ просто не предусматривает.

И никаких НН ставить в табель не нужно.

А нужно правильно переоформить приказ на предоставление женщине отпуска до достижения ребенком возраста 3-лет.

Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Саха (Якутия) по рассмотрению гражданских дел в кассационном порядке за 1 полугодие 2010 года (извлечение)

Цитата:1.5. Фактически возникшие отношения между гражданином и индивидуальным предпринимателем обоснованно признаны судом трудовыми. 

Г. обратилась в суд с иском к ИП Ж. о признании отношений трудовыми, внесении записи в трудовую книжку, взыскании пособия по беременности и родам, указывая, что работодатель не оформил надлежащим образом трудовые правоотношения, а по окончании отпуска по беременности и родам работодатель отказался предоставить отпуск по уходу за ребенком, не оплатил пособие по беременности и родам. 

Решением Якутского городского суда признано фактическое возникновение между Г. и ИП Ж. трудовых отношений с декабря 2008 г., на ответчика возложена обязанность внести запись в трудовую книжку истицы Г. о принятии на работу продавцом, с ответчика в пользу истицы взыскано пособие по беременности и родам. Кроме того, на ответчика возложена обязанность предоставить истице отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. 

Удовлетворяя требования истицы, руководствуясь требованиями ст. ст. 56, 67, 61, 58, 255 Трудового кодекса РФ, суд обоснованно исходил из того, что трудовой договор в письменной форме при приеме истицы на работу заключен не был, но ответчик не отрицает фактическое принятие Г. на работу и выполнение ею определенной трудовой функции в качестве продавца магазина. Между тем фактически выполнение трудовой функции истицей продолжалось с декабря 2008 г. до апреля 2009 г., а в мае 2009 г. истица родила ребенка, что подтверждается родовым сертификатом. 

При таких обстоятельствах, судом сделан правильный вывод о том, что между истицей и ответчиком был фактически заключен трудовой договор с декабря 2008 г. и их отношения подлежат регулированию трудовым правом, а назначение и выплата пособия по беременности и родам в любом случае является обязанностью работодателя. 

Оснований для прекращения трудовых отношений судом не установлено, поскольку Г. не обращалась с заявлением об увольнении по собственному желанию, приказа о прекращении трудовых отношений не имеется. Впоследствии Г. обращалась к работодателю с заявлением об оплате периода временной нетрудоспособности, внесении записи в трудовую книжку, но получила отказ. 

С учетом вышеизложенного, кассационным определением решение суда первой инстанции оставлено без изменения. 
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 ноября 2012 г. по делу N 11-6805
(извлечение)

Цитата:Проверив материалы дела, выслушав Т., изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего спора допущено не было.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
...
Судом при рассмотрении дела было установлено, что истица с 11.01.2009 г. работала в ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" в должности бухгалтера-эксперта.
Приказом от 21.02.2012 г. N *** Т. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул, допущенный работником в период с 23.10.2010 г. по 26.01.2012 г. и с 27.01.2012 г. по 07.02.2012 г.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований Т., суд первой инстанции исходил из того, что в период указанный ответчиком как прогул, истица находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

Судебная коллегия считает вышеуказанные выводы суда первой инстанции обоснованными и соответствующими установленным обстоятельствам дела.
Так, приказом N *** от 23.10.2010 г. Т. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по достижения последним возраста полутора лет с 23.10.2010 г. по 26.01.2012 г. (л.д. 110). Аналогичный приказ был издан работодателем 03.11.2010 г. (л.д. 81).
В период нахождения в отпуске, истица 26.12.2011 г. направила работодателю заказным письмом с описью вложения, заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет (л.д. 195 - 198).
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
За самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул.
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска Т. не могло быть признано прогулом.

При этом, судебная коллегия отмечает, что работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению отпуска в порядке предусмотренном ст. 256 ТК РФ.
Суд также правомерно, руководствуясь положениями ст. ст. 139, 394 ТК РФ, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" взыскал в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения и по вынесения решения в размере 176 748,66 руб., произведя правильный расчет подлежащей взысканию суммы.
Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного Т., суд правильно сослался на положения ст. 394 ТК РФ.
В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда 5 000 руб. 00 коп. определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истице нравственных страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости.
Доводы апелляционной жалобы о грубом нарушении норм процессуального права, не могут влечь отмену состоявшегося решения суда, так как по существу являются надуманными.
Согласно ч. 3 ст. 330 ГПК РФ нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для изменения или отмены решения суда первой инстанции, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильного решения.
Доводы апелляционной жалобы направленные на оспаривание судебного решения в остальной части, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и заявителем не опровергнуты.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 329, 330 ГПК РФ,
определила:

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 03.07.2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" - без удовлетворения.
Как видим, неверное оформление отпуска работодателем отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1.5 лет считается судом  ненадлежащим оформлением указанного отпуска в порядке, предусмотренном ст. 256 ТК РФ, за что работник не может нести ответсвенность.
Ирина117 (автор вопроса)  65 баллов, г. Санкт-Петербург
10 апреля 2015 в 13:40
Спасибо большое за ответ.
Анна Влада  186 100 баллов, г. Москва
11 апреля 2015 в 17:55
Цитата (rolga_23):Анна, я не буду с вами спорить, но работница, когда пишет заявление не будет разделять этот отпуск (до 1 года, 1,5 лет, 2- лет и т.д), его разделяют кадровики, бухгалтера для удобства расчета пособия. 
Ну здравствуйте. Кто дал право кадровикам и бухгалтерам что-то там разделять? Воспользоваться отпуском или же нет - это право работника, а не работодателя. И, повторюсь, если работник написал отпуск по уходу за ребенком по дату исполнения ребенку работника 1,5 лет, - это право работника.
Кадровик обязан в приказе на отпуск написать как название отпуска "отпуск по уходу за ребенком до 3 лет", НО... не обязательно этот отпуск будет длиться именно 3 года, он может быть использован частями по усмотрению работника.
Пример: ребенок родился 01.01.2013, соответственно ребенку 3 года исполнится 01.01.2016 года. Работник имеет право написать заявление: Прошу Вас предоставить отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с 01.01.2013 года по 31.08.2015 года. Соответственно, работодатель не может приказывать работнику писать заявление по 01.01.2016 года. Хотя работник в дальнейшем может написать заявление и продлить отпуск, может его прервать. Это дело работника. 

Цитата (rolga_23):а многие написав такое заявление и подписав приказ даже не думают о том, что им нужно будет еще раз приходить и писать какие-то заявления на продление данного отпуска, т.к. знают, что отпуск предоставляется по достижении ребенка трехлетнего возраста.
Я прошу прощения, но вот эта логика для меня вообще не понятна. Что значит, написав заявление, работник не знает, что надо что-то писать на продление отпуска. Работник когда пишет заявление наверное думает сначала и несет ответственность какую-либо, что подтверждается его подписью в заявлении.  Давайте никто думать не будет, к чему мы придем - работник не подумал, что нужно написать заявление, работодатель подумал, что не обязательно требовать заявление, так как в ТКРФ написано до 3 лет отпуск предоставляется. И что будет? Незнание закона не освобождает от ответственности.
Я всегда говорю работникам, которые мне пытаются оправдаться, что мол он не знал. Я говорю, вот Вы в банке кредит берет Вы тоже подписываете заявление, не читая его? Наверное работник думает (ну по крайней мере должен думать). Ну или тогда потом не плакать, что его обманули, он недосмотрел, недопонял, бедный-несчастный.
Если следовать Вашей логике, то заявление можно вообще не писать - в Трудовом кодексе же написано, что отпуск по уход за ребенком до 3 лет положен. Но тем не менее, чтобы воспользоваться правом, которое прописано в ТКРФ, соблюдается некая процедура - где-то заявление пишется, где-то предоставляются подтверждающие документы.

Я при своем мнении - работник не должен писать заявление на отпуск, который будет длиться именно 3 года.А может использовать его по своему усмотрению - месяц взять, два, три, месяц через месяц. 

Цитата (Сероглазая): В период указанного отпуска женщина имеет право на получение пособия до достижения ребенком возраста 1,5 лет. Но получение пособия нельзя приравнивать к отпуску по уходу до 1,5 лет. 

Это совершенно разные понятия.

Так никто эти понятия и не путает и не приравнивает. Пособие - это одно, отпуск - это другое. Вопрос не в названии, а в правильности оформления отпуска по уходу за ребенком.

Цитата (Сероглазая):
И никаких НН ставить в табель не нужно.

А нужно правильно переоформить приказ на предоставление женщине отпуска до достижения ребенком возраста 3-лет. . 
Да, а что же Вы в табеле поставите? Или Вы предлагаете все равно ставить в табеле отпуск по уходу за ребенком и производить оплату отпуска по уходу за ребенком, не взирая на то, что оснований у Вас нет? Это интересный момент для проверяющих органов - будет что в акте написать как нарушение. Если У Вас нет заявления работника на использование отпуска по уходу за ребенком за этот период (с момента исполнения ребенку работника 1,5 лет до 3). Первое заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет работник написал на период с ... по дату исполнения ребенком 1,5 лет. Далее работник сам выбрал выйти на работу, потому что в своем заявлении он так волеизъявил.  Соответственно, работник должен выйти на работу или же написать заявление (и после этого работодатель должен издать приказ о предоставлении оставшейся части отпуска по уходу за ребенком до 3 лет). Проставлять отпуск по уходу за ребенком в табеле без заявления работника (и приказа) Вы НЕ имеете права, из чего вытекает, что и платить пособие Вы НЕ имеете права. Табель заполняется на основании первичных документов. 

Цитата (Сероглазая):
А нужно правильно переоформить приказ на предоставление женщине отпуска до достижения ребенком возраста 3-лет. . 
На основании чего? Работник написал заявление использовать отпуск по уходу за ребенком до 3 лет частично - только до даты исполнения ребенку 1,5 лет. Можно издать приказ о продлении отпуска ТОЛЬКО при наличии заявления, а его у автора вопроса нет. По своей инициативе исправлять ничего работодатель не имеет права.  Это все равно, что работник написал заявление на отпуск по 10.01.2015 года, а Вы (как кадровик) оформляете приказ по 10.07.2016 года просто потому,что работнику 3 года исполнится в 2016 году. Т.е. на желание работника выйти на работу 11.01.2015 года Вы решили внимания не обращать. Очень интересная позиция.

Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 256]
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.

Цитата ( Ирина117 ):
сотрудница написала заявление по уходу за ребенком до 1,5 лет.После окончания отпуска на работу не вышла.Два месяца подряд говорит ,что приедет и напишет заявление о продлении отпуска до 3 лет.Но не исполняет обещанное
Вот в чем вопрос - есть заявление только на часть отпуска по уходу за ребенком. Хотят уволить по статье за прогул. Уволить не получится в любом случае, поскольку работник все равно выиграет - так как он пользуется правом на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, просто халатно отнесся к оформлению документов (не написал заявление на использование оставшейся части отпуска). И теперь работодателю приходится этого работника разыскивать. В связи с тем, что работник заявление НЕ написал, работодатель приказ НЕ издал. Из этого получаем, что в табеле ставим НН (никак не отпуск по уходу за ребенком, хотя право на данный отпуск у работника имеется). На основании имеющихся документов ОПЛАТА отпуска по уходу за ребенком НЕ производится - нет права!
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
12 апреля 2015 в 19:34
Добрый день! 

Женщина написала неверное заявление, а работодатель должен был ее попросить переписать это заявление согласно ст.256 ТК РФ на отпуск по уходу до 3 лет.

Писать заявление на предоставление отпуска, которого нет в законодательстве - абсурд.

Право использовать отпуск частями говорит о том, что в любой момент женщина имеет право выйти из этого отпуска,  а потом поработав какое-то время, снова использовать свое право на этот отпуск, написав еще одно заявление.

Но каждый раз это будут заявление на отпуск по уходу до 3-х лет.

Я выложила судебное решение, где женщину уволили по истечении предоставленного ей отпуска  по уходу за ребенком до 1.5лет, Вы прочитали, что судьи не признают прогулами отсутствие женщины по окончании этого отпуска 
Цитата:Приказом от 21.02.2012 г. N *** Т. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул, допущенный работником в период с 23.10.2010 г. по 26.01.2012 г. и с 27.01.2012 г. по 07.02.2012 г.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований Т., суд первой инстанции исходил из того, что в период указанный ответчиком как прогул, истица находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.
Если использовать Вашу логику, уволить работника за прогулы можно, хотя Вы говорите - нет, нельзя, ставьте НН (невыясненные причины), а какие здесь невыясненные причины, если работодатель неверно оформил отпуск сразу и это его вина, а не вина женщины.

Вы говорите - требуйте с нее объяснения невыходов на работу, женщина напишет - что ухаживала за малолетним ребенком и что дальше?

Вы пишите 
Цитата:Но, прежде чем уволить работника по желаемой Вами статье (прогул), Вы факт прогула должны доказать (что сделать у Вас не получится). Прежде чем уволить за прогул, Вы должны каждый день составлять акты об отсутствии работника на работе, потом (когда работник появится), запросить у него объяснительную о его отсутствии. И работник Вам напишет - был в отпуске по уходу за ребенком, предоставить свидетельство о рождении ребенка, скажет - простите, не знал, что заявление надо писать. И Вы сделать ничего не сможете. Тем более, сами понимаете, что составление актов об отсутствии может затянуться на 1,5 года (чуть меньше), поскольку ребенку  работника сейчас только 1,5 года, а отпуск может быть использован в течение 3 лет.
То есть, Вы понимаете, что у женщины естьправо не выходить на работу и за прогулы увольнять нельзя.

Вчитайтесь  в судебные решения
Цитата:Предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска Т. не могло быть признано прогулом.
При этом, судебная коллегия отмечает, что работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению отпуска в порядке предусмотренном ст. 256 ТК РФ.
А своевременным и надлежащим исполнением обязанностей в данном случае является оформление отпуска по уходу до 3-х лет и никак не иначе, так как требует ст.256 ТК РФ.

Вы не можете предоставить отпуск по уходу за ребенком до полутора лет  потому, что он не предусмотрен в законодательстве. Не существует такого отпуска!

Из-за неверного понимания части этой статьи 
Цитата:Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям
некоторые работодатели даже увольняют женщин за прогулы, не понимая, что использование отпуска по частям предполагает выход женщины на работу в любое удобное ей время, а также и последующее его использование так, как удобно матери. 

Цитата:Если У Вас нет заявления работника на использование отпуска по уходу за ребенком за этот период (с момента исполнения ребенку работника 1,5 лет до 3). Первое заявление на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет работник написал на период с ... по дату исполнения ребенком 1,5 лет. Далее работник сам выбрал выйти на работу, потому что в своем заявлении он так волеизъявил.  Соответственно, работник должен выйти на работу или же написать заявление (и после этого работодатель должен издать приказ о предоставлении оставшейся части отпуска по уходу за ребенком до 3 лет). Проставлять отпуск по уходу за ребенком в табеле без заявления работника (и приказа) Вы НЕ имеете права, из чего вытекает, что и платить пособие Вы НЕ имеете права. Табель заполняется на основании первичных документов. 
Вот тут работодатель и должен был объяснить, КАК правильно пишется заявление на отпуск и объяснить право выйти в любой момент.

Цитата (
):
Цитата (Сероглазая):
А нужно правильно переоформить приказ на предоставление женщине отпуска до достижения ребенком возраста 3-лет. .

Анна Влада 
На основании чего? Работник написал заявление использовать отпуск по уходу за ребенком до 3 лет частично - только до даты исполнения ребенку 1,5 лет. Можно издать приказ о продлении отпуска ТОЛЬКО при наличии заявления, а его у автора вопроса нет. По своей инициативе исправлять ничего работодатель не имеет права.  Это все равно, что работник написал заявление на отпуск по 10.01.2015 года, а Вы (как кадровик) оформляете приказ по 10.07.2016 года просто потому,что работнику 3 года исполнится в 2016 году. Т.е. на желание работника выйти на работу 11.01.2015 года Вы решили внимания не обращать. Очень интересная позиция
Работник имеет право находиться в отпуске до 3 лет, первоначально написав заявление на его предоставление. Работник тут ни при чем, если работодатель не знает, как правильно оформляется приказ на отпуск. Поэтому он (работодатель) и должен исправлять свою ошибку. Выйти из отпуска женщина может и раньше полутора лет и позже, данная дата тут ( 11.01.2015 года )   никакой роли в части использования отпуска не имеет силы, это дата окончания выплаты пособия, а не окончания отпуска. А вот дата исполнения ребенку 3-х лет очень важна, так как после нее невыход на работу - это уже прогул со всеми вытекающими последствиями. И именно это закреплено в ст.256 ТК РФ. 3 года- это рубеж, после которого женщина уже обязана работать согласно условиям своего трудового договора. 

Еще раз ст.256 ТК РФ 
Цитата:По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Не до 1,5, не до 2  и т.д., а до 3-х. Это закон.

А работодатель обязан исполнять закон, а не трактовать его норму, как ему удобно.
Анна Влада  186 100 баллов, г. Москва
12 апреля 2015 в 21:35
Цитата (Сероглазая):Женщина написала неверное заявление, а работодатель должен был ее попросить переписать это заявление согласно ст.256 ТК РФ на отпуск по уходу до 3 лет.

С чего бы вдруг просить работника переписывать заявление, если работник НЕ хочет "сидеть в отпуске" 3 года? 

Цитата (Сероглазая):
Писать заявление на предоставление отпуска, которого нет в законодательстве - абсурд.
Любовь, первое - хочу еще раз уточнить, что речь не в наименовании отпуска, а в его периоде. Никто и не предлагает писать заявление на отпуск, которого в трудовом законодательстве нет. В моем ответе нет утверждения, что отпуск может называться "отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет", и об этом я написала.

Цитата (Анна Влада): Кадровик обязан в приказе на отпуск написать как название отпуска "отпуск по уходу за ребенком до 3 лет", НО... не обязательно этот отпуск будет длиться именно 3 года, он может быть использован частями по усмотрению работника.
Я говорю о частичности его использования, а НЕ о названии!

Цитата (Сероглазая):
Право использовать отпуск частями говорит о том, что в любой момент женщина имеет право выйти из этого отпуска, а потом поработав какое-то время, снова использовать свое право на этот отпуск, написав еще одно заявление.

Ну это Вы так трактуете. Если речь идет о праве частично использовать отпуск, значит работник может ИЗНАЧАЛЬНО выбрать тот период, который ему нравится. И просить переписать заявление сроком на 3 года вместо желаемых (хоть месяц, хоть 1,5 года - любой срок) работодатель НЕ имеет права. Следовательно, своим правом на отпуск по уходу за ребенком женщина может воспользоваться в любое время до достижения ребенком возраста трех лет (как изначально, так и в последствии), для чего она должна обратиться к работодателю с соответствующим заявлением. А работодатель обязан оформить такой отпуск. Продолжительность отпуска (в пределах периода до достижения ребенком трех лет) определяет сама работница, указывая его в заявлении.
Пример : Работник  написал заявление на отпуск до 3 лет (до 31.12.2016). Но он  вышел досрочно - 01.02.2015. Да, он имеет право на это. Это по Вашей логике - нормально, это Вам нравится.
Пример 2:  Работник написал заявление на отпуск до 3 лет, но период указал сразу такой, какой нужен работнику - по 31.01.2015 года, потому что знал, что выйдет на работу именно в тот же день, что и в первом примере - 01.02.2015 года. 
Т.е. ситуация, описанная в первом примере, Вам нравится, а во втором - не нравится, так? Интересно в чем разница, объясните? Он и в первом и во втором примере отпуск использовал частично.

Второе.
Цитата (Сероглазая):
Я выложила судебное решение, где женщину уволили по истечении предоставленного ей отпуска по уходу за ребенком до 1.5лет, Вы прочитали, что судьи не признают прогулами отсутствие женщины по окончании этого отпуска Цитата:Приказом от 21.02.2012 г. N *** Т. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул, допущенный работником в период с 23.10.2010 г. по 26.01.2012 г. и с 27.01.2012 г. по 07.02.2012 г.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований Т., суд первой инстанции исходил из того, что в период указанный ответчиком как прогул, истица находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Если использовать Вашу логику, уволить работника за прогулы можно, хотя Вы говорите - нет, нельзя
...
Вы говорите - требуйте с нее объяснения невыходов на работу, женщина напишет - что ухаживала за малолетним ребенком и что дальше?
Дальше - ничего. Любовь, почему Вы мой ответ "перевернули с ног на голову"? 
я не пропагандирую и не доказываю, что работника можно уволить в данном случае, в моем ответе даже намёка нет на то,что я предлагаю и рекомендую уволить работника.
Если читать мой ответ внимательно, то не нужно Вам будет ничего додумывать и дорисовывать. В моем ответе четко и внятно написано - уволить нельзя, поскольку чтобы уволить за прогул, необходимо доказать факт прогула, но у работодателя сделать это НЕ ПОЛУЧИТСЯ, потому что работник пользуется свои правом на отпуск. И в своей объяснительной он так и напишет - был в отпуске по уходу за ребенком и уволить его не получится.
 
Вот мой ответ

Цитата (Анна Влада): Цитата (Ирина117):.Директор хочет уволить ее за прогулы.Возможно ли это и как сделать это грамотно.
Нет, не возможно. Просто не получится. 
Вот еще один. 

Цитата (Анна Влада): Вот в чем вопрос - есть заявление только на часть отпуска по уходу за ребенком. Хотят уволить по статье за прогул. Уволить не получится в любом случае, поскольку работник все равно выиграет - так как он пользуется правом на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, просто халатно отнесся к оформлению документов (не написал заявление на использование оставшейся части отпуска).
Вот еще один с цитатой статьи ТКРФ.

Цитата (Анна Влада): Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 256]
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).
Где Вы в них нашли подвох и где написано, что по моей логике видно, что уволить работника можно в период отпуска по уходу за ребенком. По моим ответам четко и понятно видно - нельзя, пока работник в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (даже с учетом того, что ПОКА он не написал заявление на использование оставшейся части отпуска по уходу за ребенком). Поэтому, я целиком и полностью согласна с Судебным решением, которое Вы привели выше, мне не нужно вчитываться в него. 

Цитата (Сероглазая):  А работодатель обязан исполнять закон, а не трактовать его норму, как ему удобно.
Так вот и я об этом же говорю. 
Давайте для сравнения:
Статья 255. Отпуска по беременности и родам[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 255]
Женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

В данном случае отпуск по БиР может быть использован частично, так? Так. Потому что работодатель ОБЯЗАН предоставить отпуск по БиР той продолжительности, которая указана в заявлении работника, и не обязательно это будет 140 дней. Отпуск по БиР - это право работника, а не его обязанность. И если работник решит использовать отпуск по БиР частично, то это его право. Он может в отпуск по БиР ходить хоть неделя через неделю.  А если следовать Вашей логике, Вы (как знающий как все должно оформляться работодатель) будете насильно заставлять работника писать заявление на весь период, указанный в листке нетрудоспособности.  Очень прекрасно.

Так вот 
Цитата (Сероглазая):  Еще раз ст.256 ТК РФ
Цитата:
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Ключевое слово - по заявлению работника.

Подвожу итоги сказанного мною: Я не согласна с тем, что работодатель нарушил права работника, оформив отпуск по уходу за ребенком до 3 лет частично (с ... по достижения возраста ребенка работника 1,5 года). Если работник захочет использовать отпуск частично и выразил свое желание в заявлении, работодатель не имеет права просить его что-то переписывать и он обязан оформить отпуск на тот период, который захотел работник.   Точнее, попросить может, но работник имеет полное право отказаться и сказать - я не хочу находиться в отпуске 3 года, я буду использовать отпуск только 1,5 года и точка.
И второе - уволить работника нельзя, даже если работник хотел использовать отпуск частично, и пока не написал заявление на продление отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
15 апреля 2015 в 13:29
Добрый день!

Хочу поставить точку в этой теме.

Сегодня присутствовала на   ВСЕРОССИЙСКОЙ ПРАКТИЧЕСКОЙ КАДРОВОЙ КОНФЕРЕНЦИИ "Антикризисное управление. Как с помощью кадровых процедур законно снизить расходы на персона", проводимой КСС «Система Кадры». В качестве лектора выступал Дмитрий Кузнецов, директор Высшей школы юриспруденции НИУ ВШЭ, эксперт Государственной думы РФ и Минтруда России.

Я задала вопрос: Можно ли уволить за прогулы женщину по окончании отпуска по уходу за ребенком до полутора лет, если нет заявления на продление отпуска до 3-лет?

Ответ был таким - отпуска до полутора лет не существует. Изначально неверно были составлены документы на предоставление отпуска.

Надеюсь, теперь сомнения у многих работодателей отпадут.

Если кто-то захочет убедиться лично, то через несколько дней мне вышлют аудиозапись и я смогу поделиться ею с желающими. Там очень много полезного материала для кадровиков.

Надеюсь, что кто-то из бухонлайнцев тоже присутствовал на конференции и получил массу полезной информации.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер