Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Работник написал заявление об увольнении, но на работу не вышел уже за три дня до срока увольнения

ТашаУля (автор вопроса)  29 баллов, г. Симферополь
5 июля 2015 в 07:46
Доброе утро!Подскажите пожалуйста, сотрудник написал заявление уволить его с  6.07, но на работу уже  3-4.07 не вышел, я дату увольнения в приказе ставлю 6.07, а расчет исходя из отработанных дней.? спасибо
Старцева Ольга  66 564 балла, г. Пермь
5 июля 2015 в 08:04
Добрый день!
Цитата (ТашаУля):сотрудник написал заявление уволить его с 6.07, но на работу уже 3-4.07 не вышел, я дату увольнения в приказе ставлю 6.07, а расчет исходя из отработанных дней.?
Вы написали - исходя из отработанных дней. По факту получается, что он отработал последний день 02.07. А что Вы в табеле учета рабочего времени ставите 03.07 и 04.07 (сб - видимо шестидневка, либо скользящий график). Получается, что у работника прогул, либо справка должна быть об уважительной причине пропуска работы...
Если Вы готовы уволить сотрудника без отработки и закрыв глаза на "прогулы" - увольняйте 06.07.
У меня бы в такой ситуации возник вопрос - а как считать дни "прогула"?
Если я что-то не правильно поняла, уточните пожалуйста.
ТашаУля (автор вопроса)  29 баллов, г. Симферополь
5 июля 2015 в 08:47
по его словам -болел, но больничного нет, если уволю 6, то в табеле должно стоять НЯ(неявка), руководитель писать на прогулы ничего не будет (да, у нас шестидневка)
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Анна Влада  186 651 балл, г. Москва
5 июля 2015 в 08:49
Цитата (ТашаУля):Подскажите пожалуйста, сотрудник написал заявление уволить его с 6.07, но на работу уже 3-4.07 не вышел, я дату увольнения в приказе ставлю 6.07, а расчет исходя из отработанных дней.?
Здравствуйте.

Первое - лучше никогда не писать в заявлении на увольнение  "С" 06.07, поскольку многие это понимают по-разному - один говорит, что с 06 - это значит 6 уже не работает, другие же утверждают, что 6 числа - последний рабочий день, т.е. день увольнения. Чтобы избежать подобных недоразумений, то лучше написать - прошу уволить меня 06.07.2015 (т.е. указать четкую дату).

Второе - не смотря на то,что работник на работу не вышел, Вы все равно этого работника уволить должны по собственному желанию в ту дату, которая указан в заявлении работника и в этот же день отправить ему письмо, чтоб он явился для завершения процедуры увольнения - ознакомления с приказами, дать объяснение о причинах своего отсутствия и за трудовой книжкой (в общих чертах так). 

В табеле же Вы ставите НН (отсутствие работника по невыясненным причинам), составляете докладную записку в его неявке, составляете акты об отсутствии на рабочем месте.

НО ... увольнение по собственному желанию состояться должно обязательно, иначе Вы нарушите трудовое законодательство.
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
5 июля 2015 в 17:30
91 балл Добавить баллы
Цитата (ТашаУля):Подскажите пожалуйста, сотрудник написал заявление уволить его с 6.07, но на работу уже 3-4.07 не вышел, я дату увольнения в приказе ставлю 6.07, а расчет исходя из отработанных дней.? спасибо
Добрый день!

А что руководитель - согласен уволить в день, указанный в заявлении?

Вам нужно узнать причину, по которой сотрудник не вышел на работу - заболел или прогуливает?

Согласно ст.80 ТК РФ, об увольнении он обязан Вас предупредить не менее, чем за две недели

Цитата:Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 185-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Как я понимаю, работник не достиг с работодателем никакого соглашения об увольнении, поэтому увольнять 6 числа  бы не стала, так как не известно, что с работником и, кроме этого, до увольнения он имеет право свое заявление отозвать.
Анна Влада  186 651 балл, г. Москва
5 июля 2015 в 18:13
91 балл Добавить баллы
Цитата (Сероглазая):Как я понимаю, работник не достиг с работодателем никакого соглашения об увольнении, поэтому увольнять 6 числа бы не стала, так как не известно, что с работником и, кроме этого, до увольнения он имеет право свое заявление отозвать.
Почему не стали увольнять 6 числа, если соглашение достигнуто? Мне кажется, что соглашение достигнуто, если автор спрашивает каким числом делать приказ. Если вопрос встал о дате издания приказа, значит соглашение скорее всего достигнуто.
Работодатель НЕ обязан выяснять что с работником и если соглашение действительно достигнуто и работодатель данное заявление подписал, тем самым согласившись на то, что работник увольняется 6 числа, то НЕ уволить его Вы НЕ имеете права. Более того, Вы ОБЯЗАНЫ уволить этого работника в день, указанный в заявлении (т.е. 6 июля), поскольку это есть собственное желание работника. И задерживать его Вы не имеете права, не смотря на то, что работник отсутствует. Заявление он (насколько я понимаю) не отзывал. 

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 84.1]
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 или пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй статьи 261 настоящего Кодекса. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.  

Поэтому, ТашаУля, увольняйте работника 6 числа. Оплату производите из расчета фактически отработанных дней, а  НН не оплачивайте. Если работник принесет, например, больничный, сделаете перерасчет.
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
5 июля 2015 в 18:45
Цитата (ТашаУля):по его словам -болел, но больничного нет, если уволю 6, то в табеле должно стоять НЯ(неявка), руководитель писать на прогулы ничего не будет (да, у нас шестидневка)
Понятно. Просмотрела. У Вашего работника - прогулы. Но раз Вы не хотите увольнять по статье, нужно заявление на отпуск без сохранения заработной платы, НН (невыясненные причины ставятся до тех пор, пока не будет известно, что с работником) А после этого табель корректируется и вместо НН ставится или Б, или прогулы, или отпуск и т.п.

Цитата (Анна Влада):Почему не стали увольнять 6 числа, если соглашение достигнуто? Мне кажется, что соглашение достигнуто, если автор спрашивает каким числом делать приказ. Если вопрос встал о дате издания приказа, значит соглашение скорее всего достигнуто.
Мне показалось это потому, что работник должен был увольняться 6,  а на работу перестал выходить раньше 
Цитата:сотрудник написал заявление уволить его с 6.07, но на работу уже 3-4.07 не вышел
Анна Влада  186 651 балл, г. Москва
5 июля 2015 в 19:45
67 баллов Добавить баллы
Цитата (Сероглазая):У Вашего работника - прогулы. Но раз Вы не хотите увольнять по статье, нужно заявление на отпуск без сохранения заработной платы, НН (невыясненные причины ставятся до тех пор, пока не будет известно, что с работником) А после этого табель корректируется и вместо НН ставится или Б, или прогулы, или отпуск и т.п.
Я не соглашусь, поскольку заявление на отпуск без сохранения заработной платы пишется ДО начала отпуска. И, опять же, если работодатель будет не против, тогда предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. А тут получается, что работник сначала отгулял, а потом запросил разрешения? Это не верно. 

Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы[Трудовой кодекс РФ] [Глава 19] [Статья 128]
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Цитата (Сероглазая):У Вашего работника - прогулы. Но раз Вы не хотите увольнять по статье, нужно заявление на отпуск без сохранения заработной платы, НН (невыясненные причины ставятся до тех пор, пока не будет известно, что с работником) А после этого табель корректируется и вместо НН ставится или Б, или прогулы, или отпуск и т.п.
Нужно оставить в табеле прогулы и не оплачивать их, естественно. На основании документов - служебки об отсутствии, актов об отсутствии  и его объяснительной. Наличие прогулов - не является ОБЯЗАТЕЛЬНОЙ причиной для увольнения. Работодатель МОЖЕТ (т.е. имеет право) уволить за прогул, т.е. применить дисциплинарное взыскание, но НЕ ОБЯЗАН!

Статья 192. Дисциплинарные взыскания[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 192]
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
5 июля 2015 в 20:53
Цитата (Анна Влада):Я не соглашусь, поскольку заявление на отпуск без сохранения заработной платы пишется ДО начала отпуска. И, опять же, если работодатель будет не против, тогда предоставляется отпуск без сохранения заработной платы. А тут получается, что работник сначала отгулял, а потом запросил разрешения? Это не верно.

Конечно, ДО отпуска. Но в данной ситуации лучше сделать это задним числом, чтобы не стояли в табеле НН. Тут получается, что работник спокойно прогуливает, ему нет никакого дела до работодателя, а работодатель хочет лишь от него избавиться малой кровью.

Но делать это тоже нужно грамотно. Когда РБ придет за трудовой - дать ему написать заявление на отпуск за свой счет, чтобы в табеле все было как положено.

Цитата:Нужно оставить в табеле прогулы и не оплачивать их, естественно. На основании документов - служебки об отсутствии, актов об отсутствии и его объяснительной. Наличие прогулов - не является ОБЯЗАТЕЛЬНОЙ причиной для увольнения. Работодатель МОЖЕТ (т.е. имеет право) уволить за прогул, т.е. применить дисциплинарное взыскание, но НЕ ОБЯЗАН!
Анна, прогулы оставить нельзя. Потому что прогул - это невыход на работу без уважительной причины. Сначала прогулы нужно оформить. Только потом ставить в табель.

А процедура оформления прогулов Вам известна. И это намного сложнее и по времени гораздо затратнее, чем написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы

Я не предлагала увольнять за прогулы, я предлагаю правильно оформить увольнение по собственному желанию, чтобы потом не платить в случае чего вынужденный прогул за нарушение процедуры увольнения по собственному желанию.

РБ написал заявление, должен как минимум отработать до 6 июля, а с 3-его числа не выходит на работу, оправдательных документов нет, неизвестно, что он скажет завтра, а Вы говорите 
Цитата: НО ... увольнение по собственному желанию состояться должно обязательно, иначе Вы нарушите трудовое законодательство.
Почему оно должно состояться обязательно?

Завтра он еще может отозвать свое заявление, принести больничный, или работодатель попросит переписать заявление как положено, с предупреждением за 2 недели, или запросит объяснительную по поводу отсутствия на работе без уважительных причин.

Чтобы не попасть на неприятности,  действовать надо строго в рамках закона.

А если уволить без работника -  вот тогда действительно будет нарушение.
ТашаУля (автор вопроса)  29 баллов, г. Симферополь
5 июля 2015 в 23:10
Спасибо огромное за участие в проблеме! Сошлись на 2х днях ДО.
Анна Влада  186 651 балл, г. Москва
6 июля 2015 в 11:44
Цитата (Сероглазая):Конечно, ДО отпуска. Но в данной ситуации лучше сделать это задним числом, чтобы не стояли в табеле НН. Тут получается, что работник спокойно прогуливает, ему нет никакого дела до работодателя, а работодатель хочет лишь от него избавиться малой кровью.

Но делать это тоже нужно грамотно. Когда РБ придет за трудовой - дать ему написать заявление на отпуск за свой счет, чтобы в табеле все было как положено.
По Вашему оформить отпуск задним числом - это грамотно? Задним числом что-либо делать вообще не грамотно, уж простите. Зачем это делать, не понимаю. Нужно оставить все по факту, и ничего в этом страшного нет. Если работник прогулял, зачем что-то переделывать?
С чего Вы решили, что работодателю должно быть дело до этого работника? Работодатель не может ходить за каждым работником и под дулом пистолета заставлять его идти на работу или контролировать его вообще. Приходить на работу - это есть обязанность работника, а работодатель лишь обязан вести учет рабочего времени (статья 91 ТКРФ). И если работник на работу не вышел, то, простите, это трудности только работника и пусть голова болит у работника. Работодатель должен лишь верно все оформить, т.е. соблюсти статью 91 ТКРФ и не более. 
И с чего Вы решили, что работник вообще придет за трудовой? Он может вполне спокойно прогулять и этот день. Может и придти.
Если в организации штат 10 000 человек и кадровик начнет подстраиваться под каждого работника (переделывать 115 раз документы задним числом), то будет полный кавардак.

Цитата (Сероглазая): Анна, прогулы оставить нельзя. Потому что прогул - это невыход на работу без уважительной причины. Сначала прогулы нужно оформить. Только потом ставить в табель.

А процедура оформления прогулов Вам известна. И это намного сложнее и по времени гораздо затратнее, чем написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы

Я не предлагала увольнять за прогулы, я предлагаю правильно оформить увольнение по собственному желанию, чтобы потом не платить в случае чего вынужденный прогул за нарушение процедуры увольнения по собственному желанию.
С чего Вы так решили, что прогулы в табеле оставить нельзя? Я в курсе как оформляются прогулы, и так же в курсе, что это по времени затратнее. НО ... если работник на работу не вышел, эти документы на прогул (служебка, акты) должны делаться СРАЗУ (в день невыхода работника на работу).
Табель учета рабочего времени оформляется ежедневно на основании документов. Поэтому, никакой проблемы НЕ вижу.
Я предлагаю оформить изначально верно увольнение по собственному желанию, ничего не делая "задним числом".

Повторяю:
Цитата (Анна Влада): Работодатель МОЖЕТ (т.е. имеет право) уволить за прогул, т.е. применить дисциплинарное взыскание, но НЕ ОБЯЗАН!
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 192]
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Я Вас скажу больше, что прогулы МОГУТ быть в табеле и не обязательно, что человек после этого вообще будет уволен. Почему Вы сразу решили, что должно последовать увольнение? В ТКРФ есть и другие пунктики (как наказание) - например, замечание, или выговор.

Не нужно искать в трудовом кодексе того, чего там нет (например, Ваше предложение - переоформить документы задним числом).

Цитата (Сероглазая):Я не предлагала увольнять за прогулы, я предлагаю правильно оформить увольнение по собственному желанию, чтобы потом не платить в случае чего вынужденный прогул за нарушение процедуры увольнения по собственному желанию.

Так никто не предлагал уволить его за прогул.

Цитата (Сероглазая):
РБ написал заявление, должен как минимум отработать до 6 июля, а с 3-его числа не выходит на работу, оправдательных документов нет, неизвестно, что он скажет завтра, а Вы говорите Цитата: НО ... увольнение по собственному желанию состояться должно обязательно, иначе Вы нарушите трудовое законодательство. Почему оно должно состояться обязательно?

Странный вопрос. Потому что ЕСТЬ заявление об увольнении этого работника именно 6 числа. Вот поэтому его и необходимо уволить именно 6 числа (не взирая на то - есть он на работе, нет его на работе. Если заявление не отозвано, значит, уволить Вы его должны. 
Более того, Любовь,  Вы процитировали часть моего ответа за рамками полного контекста.

Цитата (Анна Влада):
Работодатель НЕ обязан выяснять что с работником и если соглашение действительно достигнуто и работодатель данное заявление подписал, тем самым согласившись на то, что работник увольняется 6 числа, то НЕ уволить его Вы НЕ имеете права. Более того, Вы ОБЯЗАНЫ уволить этого работника в день, указанный в заявлении (т.е. 6 июля), поскольку это есть собственное желание работника. И задерживать его Вы не имеете права, не смотря на то, что работник отсутствует. Заявление он (насколько я понимаю) не отзывал.
У меня есть уточнение к вышесказанным словам - если заявление не отозвано, тогда увольнение - обязательно!!!

Цитата (Сероглазая):
Чтобы не попасть на неприятности, действовать надо строго в рамках закона.

А если уволить без работника - вот тогда действительно будет нарушение.
Вот и я об этом же говорю - о законе. Процитируйте, пожалуйста, где написано, что прогулы в табеле стоять не могут иначе обязательно должно следовать увольнение. Ну или хотя бы где написано, что можно оформлять документы задним числом (как Вы говорите, грамотно).

Цитата (Сероглазая):

А если уволить без работника - вот тогда действительно будет нарушение.
О чем Вы , Любовь, это СОБСТВЕННОЕ желание работника, и не важно когда будет это увольнение - выходной, на больничном, в отпуске, в командировке, в прогуле (в конце концов).
Можете процитировать какие будут нарушения, если будет увольнение работника по собственному желанию БЕЗ него (если заявление не отозвано)?
ТашаУля (автор вопроса)  29 баллов, г. Симферополь
6 июля 2015 в 13:56
у нас сотрудник- родственник директора, поэтому и идем к нему навстречу.
Nataly S Консультант
6 июля 2015 в 14:08
Здравствуйте.
Цитата (ТашаУля):у нас сотрудник- родственник директора, поэтому и идем к нему навстречу.
Тогда понятно, почему:

Цитата (ТашаУля): руководитель писать на прогулы ничего не будет (да, у нас шестидневка)
Нужно решить с директором, готов ли он закрыть на все глаза, не оформлять никакие документы об отсутствии, все оплатить и уволить. При этом главное, чтобы не оказалось, что в дни отсутствия "родственник" был, например, задержан правоохранительными органами и провел "взаперти", а по табелю числились явки.
Поэтому оптимальный вариант, как предлагали коллеги, отпуск без сохранения зарплаты.
Если поставить в табеле НН, то придется разбираться в причинах, чтобы верно определить количество дней для КНО, выяснять, уважительная причина или нет, что опять же повлечет за собой кипу бумаг.
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
6 июля 2015 в 14:27
Цитата (Анна Влада  ):С чего Вы так решили, что прогулы в табеле оставить нельзя? Я в курсе как оформляются прогулы, и так же в курсе, что это по времени затратнее. НО ... если работник на работу не вышел, эти документы на прогул (служебка, акты) должны делаться СРАЗУ (в день невыхода работника на работу). 
Табель учета рабочего времени оформляется ежедневно на основании документов. Поэтому, никакой проблемы НЕ вижу. 

Прогулы ставить в табеле можно, когда это обоснованные прогулы. Ни служебная записка, ни акты  работодателя отсутствие РБ на работе не делает такое отсутствие прогулами до тех пор, пока не получена от работника объяснительная или не составлен акт об отказе дать объяснения о причинах невыхода на работу

Цитата:Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Это только НН (невыясненные обстоятельства) и только.

Цитата:Я предлагаю оформить изначально верно увольнение по собственному желанию, ничего не делая "задним числом". 
Ну да. Работник должен был работать еще несколько дней до увольнения, где он - неизвестно, а Вы советуете его увольнять, да еще называете это нарушением трудового законодательства!

Цитата ( Анна Влада  ):не смотря на то,что работник на работу не вышел, Вы все равно этого работника уволить должны по собственному желанию в ту дату, которая указан в заявлении работника и в этот же день отправить ему письмо, чтоб он явился для завершения процедуры увольнения - ознакомления с приказами, дать объяснение о причинах своего отсутствия и за трудовой книжкой (в общих чертах так). 

В табеле же Вы ставите НН (отсутствие работника по невыясненным причинам), составляете докладную записку в его неявке, составляете акты об отсутствии на рабочем месте.

НО ... увольнение по собственному желанию состояться должно обязательно, иначе Вы нарушите трудовое законодательство.


Это же полный нонсенс!

Цитата ( Анна Влада  ):Нужно оставить все по факту, и ничего в этом страшного нет. Если работник прогулял, зачем что-то переделывать? 
С чего Вы решили, что работодателю должно быть дело до этого работника? Работодатель не может ходить за каждым работником и под дулом пистолета заставлять его идти на работу или контролировать его вообще. Приходить на работу - это есть обязанность работника, а работодатель лишь обязан вести учет рабочего времени (статья 91 ТКРФ
). И если работник на работу не вышел, то, простите, это трудности только работника и пусть голова болит у работника. Работодатель должен лишь верно все оформить, т.е. соблюсти статью 91 ТКРФ и не более.  


Ну и ну!

Цитата:Статья 22. Основные права и обязанности работодателя[Трудовой кодекс РФ] [Глава 2] [Статья 22]

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Цитата:Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени[Трудовой кодекс РФ] [Глава 15] [Статья 91]

....
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1
"Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"

Цитата:Табель учета
рабочего времени и расчета оплаты труда

(форма N Т-12)

Табель учета рабочего времени
(форма N Т-13)

Применяются для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени, расчета оплаты труда, а также для составления статистической отчетности по труду. При раздельном ведении учета рабочего времени и расчета с персоналом по оплате труда допускается применение раздела 1 "Учет рабочего времени" табеля по форме N Т-12 в качестве самостоятельного документа без заполнения раздела 2 "Расчет с персоналом по оплате труда". Форма N Т-13 применяется для учета рабочего времени.
Составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию.
Отметки в Табеле о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника или работодателя, сокращенной продолжительности рабочего времени и др. производятся на основании документов, оформленных надлежащим образом (листок нетрудоспособности, справка о выполнении государственных или общественных обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и пр.).
Для отражения ежедневных затрат рабочего времени за месяц на каждого работника в табеле отведено:
в форме N Т-12 (графы 4, 6) - две строки;
в форме N Т-13 (графа 4) - четыре строки (по две на каждую половину месяца) и соответствующее число граф (15 и 16).
В формах N Т-12 и N Т-13 (в графах 4, 6) верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя - для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах) по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату. При необходимости допускается увеличение количества граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени, например, времени начала и окончания работы в условиях, отличных от нормальных.
При заполнении граф 5 и 7 табеля по форме N Т-12 в верхних строках проставляется количество отработанных дней, в нижних строках - количество часов, отработанных каждым работником за учетный период.
Затраты рабочего времени учитываются в Табеле или методом сплошной регистрации явок и неявок на работу, или путем регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т.п.). При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т.д.), в Табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми.
При составлении табеля по форме N Т-12 в разделе 2 на один для всех работников вид оплаты и корреспондирующий счет заполняются графы 18 - 22, и при расчете разных по каждому работнику видов оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы с 18 - 34.
Форма N Т-13 "Табель учета рабочего времени" применяется при автоматизированной обработке учетных данных. При составлении табеля по форме N Т-13:
при записи учетных данных для начисления заработной платы только по одному виду оплаты и корреспондирующему счету, общим для всех работников, включенных в Табель, заполняются реквизиты "код вида оплаты", "корреспондирующий счет" над таблицей с графами с 7 - 9 и графа 9 без заполнения граф 7 и 8;
при записи учетных данных для начисления заработной платы по нескольким (от двух до четырех) видам оплаты и корреспондирующих счетов заполняются графы 7 - 9. Дополнительный блок с идентичными номерами граф предусмотрен для заполнения данных по видам оплаты, если их количество превышает четыре.
Бланки табеля по форме N Т-13 с частично заполненными реквизитами могут быть изготовлены с применением средств вычислительной техники. К таким реквизитам относятся: структурное подразделение, фамилия, имя, отчество, должность (специальность, профессия), табельный номер и т.п. - то есть данные, содержащиеся в справочниках условно-постоянной информации организации. В этом случае форма табеля изменяется в соответствии с принятой технологией обработки учетных данных.
Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, представленные на титульном листе формы N Т-12, применяются и при заполнении табеля по форме N Т-13.
И вообще 

Цитата (ТашаУля):Спасибо огромное за участие в проблеме! Сошлись на 2х днях ДО.
Проблема уже решена
Анна Влада  186 651 балл, г. Москва
6 июля 2015 в 15:50
Для чего Вы приводите статьи 22 ТКРФ, что такое табель. Вы уверены, что никто здесь кроме Вас о них не знает?

Цитата (Сероглазая):Прогулы ставить в табеле можно, когда это обоснованные прогулы. Ни служебная записка, ни акты работодателя отсутствие РБ на работе не делает такое отсутствие прогулами до тех пор, пока не получена от работника объяснительная или не составлен акт об отказе дать объяснения о причинах невыхода на работу

Цитата:Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Это только НН (невыясненные обстоятельства) и только.
Любовь, я очень внимательно читала статью 193 Трудового Кодекса. И с выделенными Вами фрагментами тоже знакома очень даже хорошо.
Кто говорит о необоснованности я не пойму?

Цитата (ТашаУля):по его словам -болел, но больничного нет, если уволю 6, то в табеле должно стоять НЯ(неявка), руководитель писать на прогулы ничего не будет
Работник говорит болел, но больничного нет - это наверно не я придумала, а автор вопроса написал. А если они знают, что больничного нет и других оправдательных документов, значит это указано в объяснительной, значит это ПРОГУЛ. И вполне обоснованный. Главное - чтобы это работник написал это в объяснительной. Главное, что объяснительная есть.

Цитата (Сероглазая): Это же полный нонсенс!
Не думала, что нормы ТКРФ для Вас - нонсенс! Аплодисменты

Цитата (Сероглазая): Проблема уже решена
Я очень рада.

РS.   Форум читают очень много пользователей, гостей (к счастью) и хотелось бы, чтобы люди, которым нужна помощь в аналогичной проблеме, приняли правильно верное решение. И не думали, что если есть факт прогула (верно оформленный согласно ТКРФ - служебка, акты, объяснительная), то обязательно должно следовать увольнение  или же нужно 115 раз переделать документы "задним числом".

Кстати, вот примерно похожая тема, в которой Вы тоже утверждаете, что лучше провести расследование, но не уволить работника. Не могу понять с чего бы вдруг.

Если работник написал заявление определенной датой, его можно и нужно уволить в желаемую им дату (указанную в заявлении), если он не отзовет заявление свое, поскольку это его собственное желание (несмотря на то, на работе работник, или в отпуске, или на больничном,  или отсутствует по каким-либо иным причинам).
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
6 июля 2015 в 16:26
Цитата (Анна Влада):Работник говорит болел, но больничного нет - это наверно не я придумала, а автор вопроса написал. А если они знают, что больничного нет и других оправдательных документов, значит это указано в объяснительной, значит это ПРОГУЛ. И вполне обоснованный. Главное - чтобы это работник написал это в объяснительной. Главное, что объяснительная есть.
Это откуда такие выводы? Ох!

Цитата (Анна Влада):РS. Форум читают очень много пользователей, гостей (к счастью) и хотелось бы, чтобы люди, которым нужна помощь в аналогичной проблеме, приняли правильно верное решение. И не думали, что если есть факт прогула (верно оформленный согласно ТКРФ - служебка, акты, объяснительная), то обязательно должно следовать увольнение или же нужно 115 раз переделать документы "задним числом".
Это где я  такое написала? А?Анна, что с Вами сегодня? А?

Цитата (Анна Влада):Кстати, вот примерно похожая тема, в которой Вы тоже утверждаете, что лучше провести расследование, но не уволить работника. Не могу понять с чего бы вдруг.
Эта тема выросла из другой темы, где автор задал четкий вопрос

Цитата:сотрудник написал заявление на увольнение с пометкой "без отработки". В виду нашей производственной необходимости мы не может его уволить в этот же день, на что сотрудник заявил, что не намерен отрабатывать 2 недели и больше не выйдет. Имеем ли право ставить ему прогулы и в последствии уволить по статье? 
И ответ свой я считаю верным. Уволиться без т.н. "отработки" можно только по соглашению сторон, там налицо прогулы и работодатель имеет право инициировать увольнение за прогулы.

Цитата:Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 80]

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Для кого ст.80 ТК РФ написана?

Цитата (Анна Влада):Если работник написал заявление определенной датой, его можно и нужно уволить в желаемую им дату (указанную в заявлении), если он не отзовет заявление свое, поскольку это его собственное желание (несмотря на то, на работе работник, или в отпуске, или на больничном, или отсутствует по каким-либо иным причинам).
Я просто в шоке от Ваших откровений.Молюсь

Извините, но такой безграмотности я от Вас никак не ожидала. Ох!

Почитайте что ли

http://www.buhonline.ru/pub/beginner/2011/5/4643

http://www.buhonline.ru/pub/beginner/2011/5/4682
Анна Влада  186 651 балл, г. Москва
6 июля 2015 в 17:26
Какая разница из какой темы возник тот вопрос - аналогичный. Вы же будете играть Мисс Марпл - расследовать где работник пропал, а заявление работника для Вас, завизированное руководителем, не документ.

Цитата (Сероглазая):Для кого ст.80 ТК РФ написана
Видимо не для вас точно.

Цитата (Сероглазая):Почитайте что ли
Аналогичное пожелание Вам

Цитата (Сероглазая):Извините, но такой безграмотности я от Вас никак не ожидала.
Вы же у нас одна на форуме грамотная, Любовь. Даже не спорю. Но я услышала Ваше мнение. Благодарю.  Цветы
Мария Ларичева Главный модератор
6 июля 2015 в 17:58
Добрый день!
Любовь и Анна, прошу вас снизить эмоциональный накал ваших сообщений. Прошу вас обеих взять тайм-аут и успокоиться, иначе дело может дойти до оскорблений.

Пожалуйста, общайтесь только с помощью аргументов, но ни в коем случае не переходите на личности.
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
6 июля 2015 в 20:05
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010)
"О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Цитата:39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);


МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 14 октября 2010 года № 33-32088/2010
 
    Судья: Рыжова О.Т.
    14 октября 2010 г. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
    председательствующего судьи Зенкиной В.Л.,
    судей Котовой И.В., Пильгановой В.М.,
    при секретаре В.,
    заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В. гражданское дело по кассационной жалобе Б. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 13 июля 2010 года, которым постановлено:
 
    В удовлетворении исковых требований Б. к ООО "Премиум Брэндс" об изменении формулировки увольнения, выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать в полном объеме,
 
установила:
 
    Б. обратилась в суд с иском к ООО "Премиум Брэндс", просила изменить формулировку основания увольнения с п. 6а ст. 81 ТК РФ (за прогул) на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию), выдать дубликат трудовой книжки, взыскать заработок за период вынужденного прогула с <...> г. по день вынесения решения суда, компенсацию морального вреда в размере <...> руб., в обоснование своих требований ссылаясь на то, что в связи с несвоевременной оплатой учебного отпуска ею <...> г. были написаны докладная записка о невозможности продолжения работы и заявление об увольнении по собственному желанию с <...> г., в связи с чем Б. полагает свое увольнение <...> г. за прогул незаконным и необоснованным.
 
    В судебном заседании Б. исковые требования поддержала, представитель ООО "Премиум Брэндс" исковые требования не признала.
 
    Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого по доводам кассационной жалобы просит Б.
 
    Проверив материалы дела, выслушав объяснения Б., представителя ООО "Премиум Брэндс" – Н., обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
 
    В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
 
    По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

 
    В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
 
    До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
 
    По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
 
    Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
 
    Как установлено судом и подтверждается материалами дела, с <...> г. Б. состояла в трудовых отношениях с ООО "Премиум Брэндс" по должности торгового представителя с окладом <...> руб.
 
    Приказом от <...> г. Б. был предоставлен дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка (учебный отпуск) на период с <...> г. по <...> г. Указанный отпуск оплачен <...> г.
 
    <...> г. Б. на имя генерального директора ООО "Премиум Брэндс" было подано заявление, в котором Б. просила уволить ее по собственному желанию с <...> г., указывая при этом, что причиной увольнения является нарушения со стороны работодателя трудового законодательства, трудового права и трудового договора, а именно – задержка выплаты за предоставленный учебный отпуск, а также на наличие служебных записок, из содержания которых следует, что Б. не справляется со своими трудовыми обязанностями. На данном заявлении в тот же день были даны две резолюции, в том числе и генерального директора об увольнении Б. с отработкой двух недель.
 

    С <...> г. Б. на работу не выходила, должностные обязанности не исполняла, о чем работодателем были составлены соответствующие акты. Данные обстоятельства Б. не оспаривает.
 
    В соответствии с актом от <...> г. затребовать от Б. объяснения по факту невыхода ее на работу не представилось возможным, в связи с ее отсутствием на работе, при этом на звонки по имеющемся в распоряжении работодателя номерам она не отвечала.
 
    Приказом № <...> от <...> г. Б. была уволена на основании п. 6а ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
 

    При таких обстоятельствах, принимая во внимание положения ст. 80 ТК РФ, предусматривающей в том числе возможность увольнения работника до истечения двухнедельного срока только по согласованию даты увольнения с работодателем, а также то обстоятельство, что согласно материалам дела такового соглашения между работником и работодателем достигнуто не было, учитывая, что Б. после 16.03.2009 г. должностных обязанностей по занимаемой ею должности не исполняла, что ею не оспаривалось в судебном заседании, напротив, подтверждается исследованными судом доказательствами, – суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований об изменении формулировки основания увольнения, и, как следствие, о выдачи дубликата трудовой книжки, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, правомерно не усмотрев оснований для ее взыскания в соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, поскольку в судебном заседании не нашло своего подтверждения нарушение действиями работодателя трудовых прав Б., связанных с ее увольнением.
 

    Судебная коллегия в полной мере соглашается с указанными выше выводами суда, поскольку они основаны на исследованных судом доказательствах, которым дана надлежащая оценка, и сделаны в соответствии с подлежащими применению в данном случае нормами права.
 
    Доводы кассационной жалобы о том, что прогула не было, поскольку трудовым договором место работы Б. определено как г. Москва, не могут служить основанием для отмены решения суда, поскольку, как было установлено судом и не оспаривалось Б., с <...> г. она своих должностных обязанностей по занимаемой должности без уважительных причин не исполняла.
 
    Ссылки в кассационной жалобе на положения ст. 80 ТК РФ, в части предусматривающей, что в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, – несостоятельны, поскольку, как усматривается из материалов дела, на момент подачи заявления Б. и на момент расторжения с нею трудовых отношений в предусмотренном действующим законодательством порядке не было установлено нарушений со стороны работодателя, кроме того, согласно представленным доказательствам задержка оплаты учебного отпуска Б. произошла не по вине ответчика, вовремя начислившего и перечислившего последней соответствующие денежные средства.
 
    Доводы кассационной жалобы о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения истца, несостоятельны, опровергаются исследованными судом доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка.
 
    Доводы кассационной жалобы о том, что докладная записка свидетельствует о желании Б. приостановить работу также несостоятельны, поскольку в силу положений ст. 142 ТК РФ работник имеет право приостановить работу, известив об этом работодателя в письменной форме, представленная же в подтверждение этого докладная записка Б., таковых сведений не содержит и не может быть расценена как уведомление работодателя в порядке ст. 142 ТК РФ о приостановлении работы.
 
    Другие доводы кассационной жалобы направлены на переоценку исследованных судом первой инстанции доказательств и установленных судом обстоятельств дела и не могут служить основанием для отмены решения суда.
 
    Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам.
 
    При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований к отмене решения суда не имеется.
 
    На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
 
определила:
 
    Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 13 июля 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу Б. – без удовлетворения.

***

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации.

26 февраля 2009 года. г. Канск.


Судья Канского районного суда Красноярского края Арефьев В.Н., с участием прокурора Канской межрайонной прокуратуры Клюшенковой Н.А., при секретаре Рыковой Е.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению М. к СПК «Д» об изменении формулировки увольнения и взыскании с ответчика задолженности по заработной плате,

УСТАНОВИЛ:

Истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком – приказом № 67 от 01.11.2007 года был принят скотником фермы в СПК «Д», затем приказом № 27 от 26.03.2008 года переведен механизатором. 25.12.2008 года истец написал заявление об увольнении по собственному желанию без отработки, и с этого дня к работе не приступал. Приказом № 131 от 30.12.2008 года М. был уволен за прогулы по ст.81 п.6 «а» Трудового Кодекса Российской Федерации.

Истец, не согласившись с тем, что его уволили с работы за прогулы, обратился в суд с заявлением, где просил изменить формулировку на увольнение по собственному желанию и взыскать с ответчика задолженность по заработной плате, а также расходы по оплате помощи юриста.

В судебном заседании истец М. поддержал требования, пояснил, что так как заработную плату в СПК «Д» не платили, он с женой решил переехать в ЗАО «А» в село С., где его семье была предложена работа и квартира. Написали с женой заявления об увольнении по собственному желанию без отработки, отдали их и больше на работу не выходили, так как сразу переехали в С. Директор СПК «Д» знал, что они собираются уезжать в другую деревню, но несмотря на заявление, уволил его за прогулы. Считает, что уволили его неправильно и просит изменить формулировку на увольнение по собственному желанию, так как уже устроился на работу в другое хозяйство, и взыскать с ответчика всю задолженность по заработной плате и расходы по оплате услуг юриста за написание искового заявления. Деньги в бухгалтерии, которые ему начислены, получать не стал, так как считает, что должен получить больше, так как его привлекали к работам во время отпуска.

Представитель ответчика М. с иском не согласился, пояснил, что М., работал механизатором, а его жена - младшим ветеринарным фельдшером на этой же ферме. М. обратился с заявлением, которое как положено зарегистрировали, и он, как руководитель СПК, на уголке его написал для отдела кадров «С отработкой», так как необходимо было на эту должность найти замену, для чего потребовалось бы какое-то время. 28.12.2008 года ему подали докладную, в которой зоотехник фермы сообщила, что М. не выходит на работу. Он дал задание разобраться и создал комиссию, которая пошла к М. чтобы отобрать объяснение, но М. с женой уже уехали из деревни. Дом был на замке, имущество и хозяйство вывезено. Никаких оснований для увольнения без отработки положенных двух недель у М. не было. Долгов по заработной плате перед ним у предприятия также не было. Сумма, подлежащая выплате начислена за вычетом авансов и взысканий по приказам о возмещении ущерба, которые М. не оспаривал. Текущая заработная плата выплачивается своевременно. У него были все основания считать, что М. самовольно оставил производство и он издал приказ об увольнении за прогулы. Заработную плату М. может получить в любое время, ему никто не препятствует, но М. в деревню не приезжает, как и его жена, подлежащая выплате сумма расчета его не устраивает. Что касается утверждению М., что он работал в отпуске, то это ничем не подтверждается, так как отзыв из отпуска всегда производится приказом и соответственно происходит оплата.

Свидетель Л. пояснила, что задолженность по заработной плате предприятия перед М. указана в справке и составляет 1236 рублей 57 копеек. Никаких долгов перед М. предприятие не имело. Если и были удержания, то это отражено в справке, было обоснованно приказами и М. не оспаривалось. Если бы он не уехал так внезапно, то по окончании месяца эту сумму получил бы. Но даже когда узнали его новый адрес и отправили ему письмо с просьбой получить деньги, он не пришел.

Свидетель Л. пояснила, что М. принес ей заявление об увольнении. Она ему говорила про необходимость отработки две недели, но к работе со следующего дня он не приступил, так как вместе с женой и всем имуществом уехал из деревни. Пытались его найти и взять объяснительную, согласно приказа создали комиссию, приехали к нему, но дома ни его, ни жены, не оказалось. Все имущество было вывезено и квартира под замком. Пришел он в контору только 14.01.2009 года за трудовой книжкой и написал объяснительную, где указал, что отсутствовал на работе по причине переезда.

Свидетель С. пояснил, что работает инженером СПК «Д». М. знает как недобросовестного специалиста, который к технике и работе, порученной ему относился халатно. За это с него производили удержания по приказам. Конечно, при таком отношении к работе много он получать не мог, соответственно столько ему и платили.

Заслушав истца, представителя ответчика, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего исковые требования обоснованными и подлежащими удовлетворению, исследовав материалы дела: копию приказа № 67-к от 01.11.2007 года о приеме М. на работу, копию трудовой книжки, копию приказа № 130 от 30.12.2008 года об увольнении истца за прогулы, объяснительную М., в которой он указывает, что отсутствовал на работе с 25-го декабря по 8 января по причине переезда, акт проверки причины отсутствия на работе, копию заявления М. об увольнении по собственному желанию, ксерокопию журнала входящих заявлений, где зарегистрировано заявление М. под номером № 152, справку о задолженности по заработной плате, табель учета рабочего времени, из которого видно, что М. не приступил к работе с 25.12.2008 года, табель учета рабочего времени, из которого видно, что в течение ноября 2008 года М. находился в отпуске, докладную главного зоотехника о невыходе М. на работу, суд считает, что иск не обоснован и не подлежит удовлетворению по следующим основаниям:

Согласно ст.81 п.6 «а» ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей в виде прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня). Как установлено в судебном заседании, М., направив заявление об увольнении по собственному желанию с 25.12.2008 года, после этого к работе не приступил. По смыслу этой же статьи Трудового Кодекса РФ прогулом считается и оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения.

Предусмотренный в ч.1 ст.80 ТК РФ двухнедельный срок предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении по собственному желанию имеет целевое назначение и предусмотрен в данном случае необходимостью обеспечить интересы работодателя, предоставить ему возможность подыскать замену работнику, изъявившему желание уволиться.

Если же имеются уважительные причины, какими признаются зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, призыв в вооруженные силы, направление мужа или жены военнослужащих к новому месту службы, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении. Также работодатель обязан расторгнуть договор в указанный работником срок в случае установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. При этом факт совершения работодателем указанных нарушений должен быть установлен органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом (Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 года).

В судебном заседании не установлено, что у истца имелись указанные выше, а также иные уважительные причины, в том числе и нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, которые бы давали ему право уволиться без отработки, а на работодателя накладывали бы обязанность уволить истца в указанный им в заявлении срок.

Ссылка истца на то, что в соседней деревне предоставлялась квартира и мелась работа и он туда переехал, не может быть принята судом во внимание как уважительная причина, так как истец имел предоставленную работодателем квартиру в с. Г., состоял в трудовых отношениях с работодателем, должен соблюдать требования трудового законодательства, в том числе и процедуру расторжения трудового договора по собственному желанию.

Также необоснованна ссылка истца и на то, что работодатель имел перед ним задолженность по заработной плате, так как она опровергается представленной справкой о задолженности. Подлежащие истцу выплаты носят текущий характер, состоят из суммы, начисленной за предшествующий увольнению период времени, опровергают доводы истца о невыплате заработной платы, то есть о нарушении ответчиком условий трудового договора.

Таким образом, суд считает установленным, что истец самовольно оставил работу до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, то есть совершил прогул без уважительной причины.

Оценивая соразмерность примененного к М. дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, суд согласно ст. 192 ТК РФ учитывает тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также личность М., который характеризуется отрицательно, неоднократно совершал прогулы общим количеством 31 день за период работы.

Рассматривая предусмотренный статьей 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий, в той части, где указывается на необходимость затребовать от работника письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания, суд исходит из того, что работник своими действиями фактически лишил работодателя такой возможности – выехал в спешном порядке на следующий день после подачи заявления об увольнении из деревни. Указанное обстоятельство суд оценивает как умышленные действия, препятствующие соблюсти процедуру применения взыскания работодателем. В этой же статье ТК РФ сказано, что непредставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Суд расценивает данное положение статьи 193 ТК РФ как ситуацию, когда работник не только отказывается дать объяснение, но и совершает действия, свидетельствующие об уклонении от дачи объяснения или создает такие условия, когда объяснение работодателем, до применения взыскания при очевидности совершения работником дисциплинарного проступка, получено быть не может.

Рассматривая требования в части взыскания заработной платы, суд исходит из того, что каждый имеет право на судебную защиту. Но при этом следует учитывать, установлено ли нарушение данного права, и кем оно нарушено. Как видно из материалов дела, показаний представителя ответчика, истец после увольнения не получил причитающиеся ему к выплате деньги по причине того, что не являлся в бухгалтерию ответчика, в то время как ему направлялось уведомление о необходимости явки за расчетом. При таких обстоятельствах вынесение судебного решения о взыскании причитающихся согласно справки к выплате денег наложило бы на ответчика, который это сделать не отказывался и до суда, обязанность не только в производстве их выплаты по исполнительному листу, но и возложение на ответчика неоправданных судебных расходов в виде взыскания государственной пошлины в доход государства, а также по оплате услуг юриста, что суд считает неприемлемым, так как это не отвечает принципу равенства всех перед законом.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194 - 197 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

М.в иске об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию и взысканию с СПК «Д» задолженности по заработной плате и расходов по оплате юриста - отказать.

Решение может быть обжаловано в Красноярский краевой суд через Канский районный суд в течение десяти дней со дня вынесения.

Председательствующий В.Н.Арефьев
Анна Влада  186 651 балл, г. Москва
7 июля 2015 в 14:24
Я задала 2 вопроса в Консультант плюс, и получила ответ, полностью подтверждающий мои точки зрения.
Цитата (Анна Влада):Второе - не смотря на то,что работник на работу не вышел, Вы все равно этого работника уволить должны по собственному желанию в ту дату, которая указан в заявлении работника и в этот же день отправить ему письмо, чтоб он явился для завершения процедуры увольнения - ознакомления с приказами, дать объяснение о причинах своего отсутствия и за трудовой книжкой (в общих чертах так).

В табеле же Вы ставите НН (отсутствие работника по невыясненным причинам), составляете докладную записку в его неявке, составляете акты об отсутствии на рабочем месте.

НО ... увольнение по собственному желанию состояться должно обязательно, иначе Вы нарушите трудовое законодательство.
Цитата (Анна Влада):Наличие прогулов - не является ОБЯЗАТЕЛЬНОЙ причиной для увольнения. Работодатель МОЖЕТ (т.е. имеет право) уволить за прогул, т.е. применить дисциплинарное взыскание, но НЕ ОБЯЗАН!
Прикреплен 1 файл:
Вопрос для Бухонлайн.docx
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер