Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Прожиточный минимум в Крыму на 2-й квартал 2015 года

Евпатория (автор вопроса)  803 балла, г. Евпатория
28 августа 2015 в 13:05
15 баллов Добавить баллы
Добрый день!
Постановление Совета министров Республики Крым от 26 августа 2015 года № 508 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Республике Крым за II квартал 2015 года». Дата публикации: 26.08.2015. PDF, 254 КБ
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
30 августа 2015 в 19:35
Добрый день!

Спасибо, Евпатория!
ната-бух  1 012 баллов, г. Евпатория
1 сентября 2015 в 11:55
Добрый День! 
сегодня на сайте Минтруда Крыма опубликовали  еще одно соглашение от 24.августа)) и обсудили его 31 августа в прямом эфире -где пишут , что МРОТ 7042р.и обращают внимание , что работодатели должны придерживаться этого соглашения и устанавливать зп не ниже 7042 рубля.....сижу и думаю каким соглашением руководствоваться??? Крымчане ,  а Вы как делаете у себя?
П.С. позвонила в наше Министерство-спросила- они сказали , что еще не знают)))
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
1 сентября 2015 в 12:42
Цитата (ната-бух):.сижу и думаю каким соглашением руководствоваться?
Добрый день!

Считаю, что коммерческим организациям - последним Соглашением от 24.08.15, так как в этот день было подписано еще и Дополнительное соглашение № 1 к Республиканскому соглашению между Советом министров Республики Крым, республиканскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей на 2015-2017 годы, изменяющую редакцию Республиканского Соглашения   между Советом министров Республики Крым, республиканскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей на 2015-2017 годы  от 17.11.2014 

 1. Крымское республиканское объединение организаций профсоюзов - Федерация независимых профсоюзов Крыма от лица республиканских объединений профсоюзов (далее - Профсоюзы), Объединение работодателей Республики Крым от лица республиканских работодателей (далее - Работодатели), Совет министров Республики Крым (далее Правительство), именуемые Сторонами, договорились заключить Дополнительное соглашение № 1 к Республиканскому соглашению между Советом министров Республики Крым, республиканскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей на 2015-2017 годы (далее - Республиканское соглашение) о следующем: 
                  
1.1. Пункт 3.1. раздела III. «Оплата труда» изложить в следующей редакции:

«3.1. Принимать меры по поэтапному доведению минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда основного производства или месячной заработной платы (без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат) работника, полностью отработавшего норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности) до уровня не ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Республике Крым. Обеспечить работникам бюджетного сектора на территории Республики Крым установление окладов (должностных окладов), ставок заработной платы по должностям служащих и профессиям рабочих в зависимости от сложности выполнения трудовых обязанностей в размере не менее 6200 рублей....

Так что получается, что с 24.08.2015 работодатели имеют право устанавливать МЗП в размере, установленным Соглашением от 24.08.15г.

Соглашение о минимальной заработной плате между Советом министров Республики Крым, республиканскими объединениями профсоюзов, объединениями работодателей в Республике Крым

г. Симферополь 24.08.2015 года

Крымское республиканское объединение организаций профсоюзов - Федерация независимых профсоюзов Крыма от лица республиканских объединений профсоюзов (далее - Профсоюзы), Объединение работодателей Республики Крым от лица республиканских работодателей (далее - Работодатели), Совет министров Республики Крым (далее - Правительство), далее именуемые Стороны, на основании статьи 133.1 Трудового Кодекса Российской Федерации, Закона Республики Крым от 17 июля 2014 года № 28-ЗРК «Об органах социального партнерства в Республике Крым» заключили настоящее Соглашение о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ СОГЛАШЕНИЯ

1.1. В организациях внебюджетного сектора экономики Республики Крым настоящим Соглашением устанавливается минимальная заработная плата в размере не менее 7042 рублей в месяц.

1.2. Для государственных и муниципальных учреждений, расположенных в Республике Крым, минимальная заработная плата устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

1.3. Месячная заработная плата (включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера) работника, работающего на территории Республики Крым и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует настоящее Соглашение или на которого настоящее Соглашение распространено в порядке, установленном статьей 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации, не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного настоящим Соглашением, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и в выполнены нормы труда (трудовые обязанности). 

Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ
(ред. от 01.12.2014)
"О минимальном размере оплаты труда"

Цитата:Статья 1. Установить минимальный размер оплаты труда с 1 января 2015 года в сумме 5 965 рублей в месяц...
А вот с бюджетниками не понятно Ох!

В отредактированном  пункте 3.1. раздела III. «Оплата труда» указана з/п  в размере не менее 6200 рублей.

В новом Соглашении от 24.08.15 это российский МРОТ.
Цитата:Для государственных и муниципальных учреждений, расположенных в Республике Крым, минимальная заработная плата устанавливается в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».
Я бы до уточнения ситуации не рекомендовала платить менее 6200 руб/мес. в бюджетных организациях.

Может быть, у кого-то еще идеи есть.
Евпатория (автор вопроса)  803 балла, г. Евпатория
3 сентября 2015 в 11:52
Цитата (ната-бух):.сижу и думаю каким соглашением руководствоваться??? Крымчане ,  а Вы как делаете у себя?
Добрый день! Я звонила в Евпаторийский центр занятости т. 5-96-59 и мне сказали что Крымское правительство разграничило понятие прожиточный минимум и минимальная заработная плата соглашением от 24 августа 2015 года и руководствоваться следует этим соглашением,и что работодатель не может понизить установленную на предприятии заработную плату сотрудникам.
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
3 сентября 2015 в 12:18
Цитата (Евпатория):что работодатель не может понизить установленную на предприятии заработную плату сотрудникам.
Добрый день!

Не совсем так.

Заработная плата относится к существенным условия трудового договора

Цитата:Статья 57. Содержание трудового договора
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
Но на основании ст.74 ТК РФ работодатель имеет право в одностороннем порядке их изменить.

Главное, чтобы для этого было обоснование

Цитата:Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда[Трудовой кодекс РФ] [Глава 12] [Статья 74]

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.


Как уменьшить зарплату, то есть понизить оклад, тарифную ставку или сдельную расценку, установленную сотруднику

Нина Ковязина, заместитель директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России
Цитата:Уменьшение зарплаты возможно только при наличии реальных оснований для ее снижения, когда в результате технологических или организационных изменений нагрузка на сотрудника снижается и труд работника действительно становится менее ценным.
Так, уменьшение зарплаты допускается, когда прежние условия труда не могут быть сохранены из-за:
·        изменения в технике и технологии производства. Например, внедрения нового оборудования, которое привело к уменьшению нагрузки на сотрудника;
·        структурной реорганизации производства. Например, исключения какой-либо стадии производственного процесса, что также привело к снижению нагрузки;
·        иного изменения организационных или технологических условий труда, которое снизило интенсивность или сложность труда работника.
При этом запрещено менять трудовую функцию сотрудника и уменьшать зарплату ниже минимального уровня, если условие о таком минимуме предусмотрено в коллективном договоре или ином соглашении.
Это следует из положений частей 1 и 8 статьи 74 Трудового кодекса РФ.
Организация должна быть готова к тому, что в случае спора ей придется доказывать необходимость снижения зарплаты из-за изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, апелляционные определения Орловского областного суда от 14 ноября 2013 г. № 33-2525, Волгоградского областного суда от 5 сентября 2013 г. № 33-9730/2013). Поэтому уже на начальном этапе нововведений необходимо обосновать причину уменьшения зарплаты документально.
Например, доказательством невозможности сохранения прежнего режима работы сотрудника (а следовательно, и его зарплаты) при обновлении станочного оборудования послужат:
·        акт о полном износе оборудования;
·        письменный ответ производителя оборудования, который подтверждает, что модель заменяемого станка снята с производства;
·        документы, подтверждающие приобретение нового станка;
·        документы, подтверждающие особенность режима работы на новом оборудовании (уменьшение трудозатрат сотрудника).
О своем намерении уменьшить зарплату работодатель обязан сообщить сотруднику в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения этого изменения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Уведомить сотрудника о переходе на новые условия труда можно приказом под его расписку.
Если сотрудник согласится работать за меньшие деньги, то необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). Кроме того, руководитель должен издать приказ об изменении штатного расписания. Подробнее об этом см. Как составить штатное расписание.
Если сотрудник не согласится работать в новых условиях, организация обязана предложить ему иную должность (вакантную, в т. ч. и нижестоящую, нижеоплачиваемую). Если сотрудник от предложения другой работы откажется или подходящих вакансий в организации не будет вовсе, то трудовой договор можно прекратить на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Еще одним вариантом снижения зарплаты сотрудника является перевод его на другую нижеоплачиваемую работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он также возможен только с письменного согласия сотрудника за одним исключением. Если причиной перевода стали чрезвычайные обстоятельства (например, производственная авария или производственный простой по причине экономического характера), то сотрудника можно перевести на другую работу и без его согласия. Перевод без согласия может быть только временным – на срок не более месяца, а зарплата сотрудника не может быть ниже среднего заработка по прежней работе. Об этом сказано в статье 72.2 Трудового кодекса РФ.
Как правильно изменить размер оклада работникам?

Материал из электронной библиотеки «Пакет Кадровика»

Среди некоторых работодателей распространена практика незаконного изменения размера оклада – просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание.
 
Типичные ситуации:
 
руководство пришло к выводу о неэффективности «голых» окладов и приняло решение о делении устаревших окладов на две части: постоянную (процентов эдак 50 от бывшего оклада) и зарабатываемую премию,
 
работник принят на работу с испытательным сроком, при этом на время испытания ему устанавливается маленький оклад, а на «послеиспытательное» время – большой,
 
руководство увеличивает оклады лучшим работникам,
 
и т.п.

Закон требует…
 
Во всех случаях, прежде, чем изменять оклад, необходимо внимательно прочитать ст. ст. 57, 72, 22,  132 Трудового кодекса РФ:

«Статья 57. Содержание трудового договора

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); »

«Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
 
Изменение определенных сторонами условий трудового договора … допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме».

 «Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
 
…обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности…»
«Статья 132. Оплата по труду
 
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
 
Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда»
  
 
Только по воле двух сторон

 
Таким образом, «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)» являются обязательными условиями трудового договора. Изменить их в одностороннем порядке работодатель не вправе (ст. 72 ТК РФ), в том числе недопустимо, чтобы руководство самовольно поделило большой оклад на маленький и премию. В одностороннем порядке работодатель и увеличивать оклад не вправе. Если работодатель хочет изменить работнику условия оплаты, то он должен предложить работнику подписать соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

 
Ценность труда

 
Однако, следует иметь в виду, что, если Вы пропишите в таком соглашении, что оклад просто уменьшился или просто увеличился до такой-то суммы, не факт, что такое соглашение будет законным.
 
При изменении размера оклада нужно учитывать положения ст. 22 и ст. 132 ТК РФ.
 
Т.е. , например, кассир выполнял 10 должностных обязанностей, прописанных в его трудовом договоре и должностной инструкции. За это он получал оклад 10 тыс. рублей.
 
Если с ним заключить соглашение о том, что его оклад уменьшится и станет составлять 8 тыс. рублей, то такое соглашение нельзя признать законным. Ведь оно нарушит ст. 22 ТК РФ о равной оплате за труд равной ценности. Смотрите, количество обязанностей не изменилось, те же 10 обязанностей, что и прежде. Значит, труд остается той же «ценности», квалификация работника не изменилась (ст. 132 ТК РФ). Только раньше работник получал за этот труд 10тыс. рублей, а теперь за него же 8 тыс. рублей. Т.е. ст. 22 нарушена.
 
А как нужно было сделать, чтобы получилось законно? Нужно было в соглашении к договору написать, что количество обязанностей работника уменьшилось (ценность, количество и качество труда тогда уменьшается), поэтому и оклад уменьшается. Или уменьшился объем обязанностей и рабочее время установили неполное.
Если Вы увеличиваете оклад по воле добрейшего руководства (не из-за инфляции или повышения квалификации работника), то поступать следует аналогично. Написать в соглашении к договору, что у работника становится больше обязанностей (ценность, количество и качество труда тогда увеличивается), и оклад увеличивается.  Если просто увеличить оклад, не увеличивая объем обязанностей работника, то встанет вопрос: что ли раньше не доплачивали, раз за такой же труд платили меньше? А если с таким вопросом работник обратится в суд или Гострудинспекцию? Работодателям это ни к чему, поэтому следует проявить немного усердия в мелочах.

Увеличение  оклада после испытания
 

Что касается работников, успешно прошедших испытание, то в связи с успехом просто так им тоже нельзя повышать оклад. Ведь согласно трудовому договору и должностной инструкции наверняка работник продолжает выполнять то же количество труда того же качества. При желании сторон испытанный работник  и работодатель могут подписать соглашение к трудовому договору о том, что работнику поручается несколько новых обязанностей, и оклад его увеличивается. Некоторые работодатели также используют вариант: на время испытания работника берут на неполное рабочее время, а после успешного прохождения испытания по соглашению сторон работник начинает трудиться на условиях полного рабочего времени. Соответственно пропорционально увеличивается и оклад. В данном случае увеличивается объем труда.
 
  
Повышение оклада избранным

 
В некоторых компаниях оклады повышают избранным за то, что они родственники директора или ударники труда. При этом нередко допускают ошибки следующего плана. Работают два кассира в двух кассах компании. У них одинаковые обязанности согласно трудовому договору и должностной инструкции, одинаковое рабочее время, одинаковое название должности согласно штатному расписанию. Т.е., согласно документации они выполняют одинаковый труд. Поэтому повысить оклад только одному из них будет незаконно. Нужно повышать сразу обоим. Если же есть необходимость все-таки выделить одного из них, то стоит добавить или изменить перечень его обязанностей по сравнению с другим работником и переименовать должность (недопустимо, чтобы по одноименной должности были разные комплекты обязанностей).

Не забывайте знакомить работника под подпись с изменениями, внесенными в должностную инструкцию, и отражать реформы в штатном расписании.
 
Размер окладов обязательно указывается в штатном расписании. При изменении окладов необходимо издавать приказ о внесении изменений в штатное расписание.(с)

То есть, в случае спора в суде, Вам придется доказать, что на предприятии произошли какие-то  организационные или технологические изменения условий труда 

Вопрос:

На предприятии меняются организационная структура, штатное расписание. Должностные оклады у одной части сотрудников остаются без изменения, у другой - увеличиваются при одновременном изменении Положения о премировании. Фактически за счет изменения Положения о премировании сотрудники заработную плату будут получать в меньшем объеме. В какие сроки имеет право работодатель вводить в действие новое штатное расписание и новое Положение о премировании? Вправе ли работодатель указанные изменения ввести в одностороннем порядке?


Ответ:


Согласно ст. 129 ТК РФ под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Как видно из содержания указанной нормы, и оклад, и премии (которые относятся к стимулирующим выплатам) являются составными частями заработной платы. Условия оплаты труда (в том числе размер оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательно включаются в трудовой договор (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Трудовой кодекс РФ позволяет изменить определенные сторонами условия трудового договора по инициативе работодателя только в связи с изменением организационных или технологических условий труда и лишь в случае, когда они не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ). При этом отметим, что в части первой ст. 74 ТК РФ не раскрывается, что следует понимать под причинами, связанными с изменением организационных или технологических условий труда. Вместо этого законодатель всего лишь приводит их примерный перечень: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Однако на основе данного примерного перечня вполне можно сделать вывод о том, что в законе речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудовых договоров объективно уже не могут быть сохранены.

В то же время отметим, что, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, соответственно, в одностороннем порядке изменить работнику условия оплаты труда, определенные при заключении трудового договора с работниками, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе. Объясним почему.

В силу ст. 74 ТК РФ изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Условия труда - это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Изменение системы оплаты труда в таком случае является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. В противном случае, если же установление новой системы оплаты рассматривать в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя, и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Поэтому, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, соответственно, в одностороннем порядке изменить работнику условия оплаты труда, определенные при заключении трудового договора с ним, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.

Обращаем Ваше внимание, что при возникновении спора именно работодатель обязан будет доказать, что изменение условий оплаты труда явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности, уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13, Обзор судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденный постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение N 33-9/2011), Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело N 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу N 21-512/12).*(1) Таким образом, если в рассматриваемом случае организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, основания для одностороннего изменения условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, у работодателя отсутствуют.

Соответственно, указанные изменения возможны только с согласия работников путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ.

Согласно ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Важно понимать, что сделанное работодателем предложение не является обязательным для работника и он вправе без каких-либо негативных последствий отказаться от этого предложения и продолжить работу на прежних условиях. Если же работник примет предложение работодателя, то сторонам следует подписать дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны новые условия оплаты труда (новый размер оклада, а также размер стимулирующих выплат (премий), являющихся составной частью заработной платы) и срок, с которого они вводятся. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.

Что касается внесения изменений в штатное расписание и положение о премировании отметим, что в силу ст. 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Это означает, что положения штатного расписания и положения о премировании, содержащие новые оклады и размеры премий, могут применяться не ранее дня их утверждения или утверждения изменений к этим документам. Срок ввода в действие локальных актов работодатель определяет самостоятельно.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия
Евпатория (автор вопроса)  803 балла, г. Евпатория
3 сентября 2015 в 12:41
Цитата (Сероглазая):Главное, чтобы для этого было обоснование
Добрый день! Спасибо за развернутый ответ, но я думаю лучше не рисковать и не понижать уже установленные оклады сотрудников, а то потом судись с инспекцией по труду.
ната-бух  1 012 баллов, г. Евпатория
3 сентября 2015 в 13:39
15 баллов Добавить баллы
Добрый День! Я не просто звонила, я уже к ним ходила и принесла Приложение№1 к этому Соглашению, где написано 1.1 "3.1.Принимать меры по поэтапному повышению до уровня не ниже величины ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА , так вот работники ЦЗ этого приложения не видели))) но устно посоветовали зп не понижать и держаться уровня ПМ...как то так...
Евпатория (автор вопроса)  803 балла, г. Евпатория
3 сентября 2015 в 13:51
Цитата (ната-бух):Добрый День! Я не просто звонила, я уже к ним ходила и принесла Приложение№1 к этому Соглашению, где написано 1.1 "3.1.Принимать меры по поэтапному повышению до уровня не ниже величины ПРОЖИТОЧНОГО МИНИМУМА , так вот работники ЦЗ этого приложения не видели))) но устно посоветовали зп не понижать и держаться уровня ПМ...как то так...
Добрый день! Спасибо за дополнительное соглашение.
ОльгаСК  40 баллов, г. Севастополь
4 сентября 2015 в 14:40
жаль(((
но неужели никак нельзя понизить оклады и никто их в Крыму понижать не будет??
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер