Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Будет ли ошибкой, если в приказе о премии будет указана не сумма, а процент от оклада?

Лидия Нагорная (автор вопроса)  29 баллов, г. Москва
28 августа 2015 в 17:05
Коллеги, доброго вечера.
Подскажите, не будет ли ошибкой если в приказе о премии будет стоять процент не сумма, а именно процент от оклада?
Спасибо.
С уважением, Лидия Нагорная.
Старцева Ольга  66 660 баллов, г. Пермь
28 августа 2015 в 17:22
50 баллов Добавить баллы
Добрый день!
Цитата (Лидия Нагорная):Коллеги, доброго вечера.
Подскажите, не будет ли ошибкой если в приказе о премии будет стоять процент не сумма, а именно процент от оклада?
Спасибо.
С уважением, Лидия Нагорная.
Цитата ("Кадровое дело" Практический журнал о кадровой работе 9 января 2015):Как правильно оформить приказ о премировании сотрудников?
Вопрос
В организации утверждено Положение о премировании, в соответствии с которым при выполнении условия и показателей премирования выплачивается премия в размере 30% от должностного оклада. Как правильно оформить приказ?
А именно: - необходимо ли в данном приказе перечислять всех сотрудников с указанием размера премии Например: Руководствуясь Положениям о премировании работников ООО «ЛУЧ», утвержденным приказом Генерального директора от ________2013 № /----, ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Произвести начисление и выплату премии за основные результаты производственно – хозяйственной деятельности премию руководителям, специалистам, служащим и рабочим ООО «ЛУЧ» за март 2013 года в размерах согласно приложению. Приложение в табличной части, где № п/п ФИО Профессия (Должность) Размер премии (%) 1 Григорьев Степан Дмитриевич Специалист по договорной работе 30 2 Дуденчук Николай Игоревич Начальник отдела……. 30 или - в приказе: ...........премию руководителям, специалистам, служащим и рабочим ООО «ЛУЧ» за март 2013 года в размере 30%. (т.е. без перечисления сотрудников. И необходимо ли знакомить всех сотрудников с данным приказом под роспись если: 1) все под роспись ознакомлены с положением о премировании (для работающих с момента ввода нового положения, для вновь принимаемых – до подписания трудового договора); 2) в соответствии с законодательством РФ и в соответствии с правилами внутреннего распорядка - «Перед выплатой заработной платы работодатель в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате» ? ст.136. ТК РФ При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника: 1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; 2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; 3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний; 4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем» подготовлен на основе материалов Системы: Ответ на вопрос: В качестве стимулирующих выплат могут быть доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты (ст. 129 ТК РФ). Данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ). Ответ на вопрос:Как правильно оформить приказ? Необходимо ли в данном приказе перечислять всех сотрудников с указанием размера премии или без перечисления сотрудников. Приказами должны быть оформлены все премии, как предусмотренные, так и не предусмотренные системой оплаты труда. Приказы по формам № Т-11 и № Т-11а утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Эти формы предусматривают весенние ФИО работника, которому назначена премия, суммы выплаты. В то же время с 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение этих форм не является обязательным. То есть организации при составлении документов вправе продолжать использовать как унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно. Независимо от того, использует организация собственные формы или унифицированные, в первичном документе должны содержаться все его обязательные реквизиты: наименование документа; дата составления; наименование работодателя; основное содержание операции либо события (принят на работу, уволен и т. п.); величина натурального или денежного измерения операции либо события с указанием единиц измерения; наименование должности лица, совершившего операцию и ответственного за правильность ее оформления либо ответственного за правильность оформления свершившегося события; подписи ответственных лиц с указанием их фамилий и инициалов либо иных реквизитов, необходимых для их идентификации. Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмами Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012 и Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1 (подробнее об этом в приложении к ответу). По нашему мнению, ФИО работника, которому назначена премия, в приказе должно быть указано. Кроме того, в приказе должен быть указан и размер премии в силу прямого указания закон (см. выше). Так, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии) (191 ТК РФ). Премия относится к стимулирующим, поощрительным выплатам (129, 135 ТК РФ). То есть премия – индивидуальна, связана с работником. Для ее выплаты нужны документальные основания. Кроме того, для идентификации премированных работников может быть не достаточно указания только на его должность, если в штате их несколько.

Ответ
И необходимо ли знакомить всех сотрудников с данным приказом под роспись если: 1) все под роспись ознакомлены с положением о премировании (для работающих с момента ввода нового положения, для вновь принимаемых – до подписания трудового договора); 2) в соответствии с законодательством РФ и в соответствии с правилами внутреннего распорядка - «Перед выплатой заработной платы работодатель в письменной форме извещает каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате» ?
С самим приказом о премировании знакомить не требуется. Закон не устанавливает этой обязанности. Более того, ознакомление сотрудников с приказом – означало бы разглашение персональных данных других сотрудников, указанных в этом приказе.
Однако Вы можете (не обязательно) ознакомить сотрудников с выпиской из приказа. В выписки укажите информацию, касающуюся исключительно работника, которому она предоставляется. Так можно проинформировать сотрудников о готовящейся выплате. Кроме того, после ознакомления с приказом начнет течь трехмесячный срок, отведенный для обращения в суд (392 ТК РФ).
Отметим, что такую выписку сотрудник может потребовать и самостоятельно. По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения от работника заявления выдать ему копии документов, связанных с работой, в том числе и выписки из приказов о премировании (ст. 62 ТК РФ). Документы заверяются надлежащим образом и предоставляются работнику безвозмездно.
Как было верно отмечено, при выплате зарплаты работодатель должен в письменной форме известить сотрудника о причитающейся ему за соответствующий период сумме, выдав расчетный листок. Выписка из приказа, если она и предоставлялась, не отменяет обязанность выдать расчетный листок (подробнее об этом в приложении к ответу).
Таким образом, знакомить под роспись с приказом не требуется. Однако работник может потребовать выписку из приказа о премировании. Расчетный листок работнику выдается в любом случае, в общем порядке.
Примечание :
Если Вы продолжаете использовать унифицированные формы по учету труда и заработной платы, то необходимость ознакомления работника с приказом о премировании предусмотрена самой унифицированной формой ( Т-11 и Т-11а), утвержденной Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Соответственно, если работники не будут ознакомлены с данным приказом у вас могут быть проблема с ГИТ при проверке соблюдения законодательства.
Если Ваша организация не относится к государственному сектору , о мы рекомендуем Вам для подобных случаев утвердить свои унифицированные формы и указать, что работник информируется о всех видах выплат и удержаний расчетным листком, в котором указываются , ч том числе и основания премирования. По требованию работника ему выдается выписка из приказа о премировании.
Сероглазая  136 078 баллов, г. Московская область
30 августа 2015 в 08:27
50 баллов Добавить баллы
Цитата (Лидия Нагорная):не будет ли ошибкой если в приказе о премии будет стоять процент не сумма, а именно процент от оклада?
Добрый день!

Способ,  порядок и определение размера премии устанавливает работодатель своим локальным нормативным актом.

Журнал "Трудовое право"11 2013 год Судебные споры, связанные с уплатой стимулирующих выплат

Автор: Екатерина Ершова, юрист

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) в качестве стимулирующих выплат указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера — прерогатива работодателя.

Суть дела: С. с 2002 г. по 2009 г. состоял в трудовых отношениях с ОАО «…» в должности заместителя директора Департамента управления финансами. В 2009 г. С. обратился в Невский районный суд г. Санкт-Петербурга. Среди требований С., предъявленных к бывшему работодателю было также требование о признании незаконными ч. 3 п. 6.5 и п. 4.10 Положения об оплате труда, действующего на предприятии ОАО «…». Суд первой инстанции отказал С. в удовлетворении исковых требований. Решение суда первой инстанции в части отказа в исковых требованиях С. о признании незаконными ч.3 п. 6.5 и 4.10 Положения об оплате труда обжаловано истцом в суде кассационной инстанции. Санкт-Петербургский городской суд при рассмотрении кассационной жалобы, оценивая обоснованность утверждений истца о незаконности части 3 пункта 6.5 и пункта 4.10 Положения об оплате труда, сделал следующие выводы: «Суд первой инстанции правильно сослался на статью 135 ТК РФ, указав, что по своей сути, оспариваемые истцом правила выплаты дополнительной оплаты труда по итогам работы за квартал (пункт 4.3 Положения) и выплаты надбавки за выслугу лет (часть 3 пункта 6.5 Положения), определяют порядок дополнительного материального стимулирования работника.

Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным».

Таким образом, суд сделал вывод о том, что работодатель не ограничен в выборе способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определении размера стимулирующих доплат и надбавок. Стимулирующие выплаты могут быть установлены работодателем как в твердой денежной сумме, так и в процентах от оклада (тарифной ставки), от выполненного объема работы. Перечень оснований для начисления премии работодатель определяет самостоятельно. ...

В локальном нормативном акте (положении об оплате труда, коллективном договоре, соглашении) определяются условия, порядок и критерии выплаты премии. Текущее премирование по установленным работодателем показателям может производиться по результатам работы за месяц, квартал, год, а также за периоды иной продолжительности в зависимости от специфики производства и труда. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере. При указании в договоре размера премии необходимо отразить условия премирования и (или) дать ссылки на локальные акты, регулирующие выплату премий работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке.

Трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.  

Источник: top-personal.ru
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер