Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Запись в трудовой книжке об увольнении при срочном трудовом договоре

4 июля 2016 в 15:27
Здравствуйте!В организацию приняли работника с биржи по срочному трудовому договору на 1 месяц.Месяц работник отработал и мы хотим заключить с ним срочный трудовой договор еще на 1 месяц,т.к работник продолжает работать.Какие делать записи в трудовой книжке-запись об увольнении по окончании срока действия договора а затем опять принимать на работу.а потом опять увольнение по окончании срока действия трудового договора?
Анна Влада  186 757 баллов, г. Москва
4 июля 2016 в 15:39
25 баллов Добавить баллы
Цитата (юляшка21):В организацию приняли работника с биржи по срочному трудовому договору на 1 месяц.Месяц работник отработал и мы хотим заключить с ним срочный трудовой договор еще на 1 месяц,т.к работник продолжает работать.Какие делать записи в трудовой книжке-запись об увольнении по окончании срока действия договора а затем опять принимать на работу.а потом опять увольнение по окончании срока действия трудового договора?
Необходимо смотреть что у Вас написано в трудовом договоре, т.е. какие условия указаны - на какой срок заключен трудовой договор. Вы же наверняка указали, что принимаете работника с такого-то числа на такой-то срок. Если у Вас указан срок окончания трудового договора и оговорена конкретная дата, то необходимо прекратить трудовой договор и оформить прием вновь, т.к. нет в ТКРФ понятие продления срочного трудового договора.
Там есть понятие, что он срочный, а если он продляется, то превращается в бессрочный, но никак не опять срочный.

Комментарий к Трудовому Кодексу РФ под редакцией Ю.П. Орловского  к ст. 58ТК РФ
Цитата:Комментарий к статье 58 трудового кодекса

1. Статья 58 ТК предусматривает два вида трудовых договоров в зависимости от срока их действия. Первый вид - это трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок. Заключая такой договор, стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61 ТК).
Второй вид назван срочными трудовыми договорами. Срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, как правило, не превышающий 5 лет. Трудовой договор на срок более 5 лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.
2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 ТК вместе с тем ограничивает ее строго определенными случаями.
Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор может быть заключен только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Исключение из этого общего правила составляют лишь случаи, прямо предусмотренные Кодексом или иным федеральным законом (см. коммент. к ст. 59 ТК). Следует отметить, что возможность заключения срочного трудового договора была ограничена и ранее действовавшим КЗоТ, в т.ч. и правилами, названными ст. 58 ТК. Однако в отличие от КЗоТ, ст. 58 ТК не предусматривает такого основания для заключения срочного трудового договора, как "интересы работника". И это вполне оправданно, т.к. понятие "интересы работника" слишком неопределенно и многозначно, что вызывало на практике сложности при его применении и влекло за собой нарушение прав и законных интересов работников.
3. Сохранив характер и условия выполнения работы в качестве оснований для заключения срочного трудового договора, ст. 58 ТК, как и ранее действовавшее законодательство, не определяет критерии, по которым характер работы и условия ее выполнения могут быть отнесены к таковым, при которых возможно заключение срочного трудового договора. В связи с этим при заключении срочного трудового договора работодатель, как и прежде, обязан указывать в нем конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок. При этом необходимо обратить внимание на то, что закон говорит не об условиях труда (вредные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции). То есть имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовой связи. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора, как и прежде, является невозможность установления постоянных трудовых отношений. При этом, как разъяснил Верховный Суд РФ, обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок (п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г.).
4. Если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в т.ч. и в случаях, когда в период действия трудового договора возникли обстоятельства, при которых допускается заключение срочного трудового договора. Так как ст. 58 ТК не содержит такого основания для заключения срочного трудового договора, как "интересы работника", трансформация трудового договора с неопределенным сроком в срочный трудовой договор, как общее правило, не допускается и при наличии согласия работника.
5. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его прекращения. Инициатива в прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.
Однако в тех случаях, когда в связи с истечением срока трудового договора ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Расторжение такого договора по инициативе работодателя в этом случае возможно только на общих основаниях (см. коммент. к ст. 77 ТК).
В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить данный договор. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. ТК не предусматривает каких-либо правил о перезаключении или продлении срочного трудового договора.
Согласно п. 2 ст. 77 ТК истечение срока трудового договора является основанием для его прекращения. Исключение составляют лишь случаи, когда трудовые отношения практически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (см. коммент. к ст. ст. 77, 79 ТК). В такой ситуации трудовой договор согласно ч. 4 ст. 58 ТК считается заключенным на неопределенный срок (см. коммент. к ней). Следует подчеркнуть, что в указанной норме не говорится о перезаключении или о продлении трудового договора, речь идет о том, что при названных обстоятельствах он изначально считается заключенным на неопределенный срок.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.
При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно, если поручаемая работа по характеру и условиям ее выполнения носит срочный характер или это прямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом (см. также коммент. к ст. 59 ТК).

6. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров, и это обстоятельство установлено судом или органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (см. также коммент. к ст. 59 ТК). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан договором с неопределенным сроком.
7. Если трудовой договор заключен с работником на определенный срок с той целью, чтобы не предоставлять ему те или иные права и гарантии, предусмотренные законом для лиц, работающих по трудовому договору с неопределенным сроком, то такой договор также считается бессрочным трудовым договором со дня его заключения. Такой вывод вытекает из содержания ч. 6 ст. 58 ТК, запрещающей заключение срочных трудовых договоров с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.
Например, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет за собой обязанности выплачивать какие-либо компенсации. Или, если трудовой договор сроком на один год заключен с молодой женщиной с целью не предоставлять ей (в случае ее беременности) гарантии и льготы, установленные для беременных женщин или женщин, имеющих малолетних детей, и т.п.
Следует отметить, что установленное ст. 58 ТК ограничение возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуется с Рекомендацией МОТ N 166 "О прекращении трудовых отношений" (1982), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя. 

Авторы: коллектив под рук. Ю.П. Орловского 

Хотя иное мнение тоже существует.
4 июля 2016 в 16:02
Получается что один срочный трудовой договор заканчивается ,другой начинается-и на каждый раз вносить запись в трудовую книжку о приеме и увольнении на каждый срочный трудовой договор?
Анна Влада  186 757 баллов, г. Москва
5 июля 2016 в 08:44
7 баллов Добавить баллы
Цитата (юляшка21):Получается что один срочный трудовой договор заканчивается ,другой начинается-и на каждый раз вносить запись в трудовую книжку о приеме и увольнении на каждый срочный трудовой договор?
Получается, что - да.
Причем, обратите внимание на то, что для заключения срочного трудового договора у Вас должны быть веские основания, предусмотренные статьей 59 ТКРФ.

Но от центра занятости можно принимать более чем на 1 месяц. Почему Вы выбрали именно 1 месяц?

Статья 59. Срочный трудовой договор [Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 59]
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер