Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Увольнение работника, не вышедшего на работу после отпуска по уходу за ребенком

27 сентября 2016 в 09:36
Здравствуйте! Сотрудник находился в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. После окончания отпуска сотрудник на работу не вышел и заявление о продлении отпуска до трех лет не написал, ссылаясь на занятость! Можем ли мы его уволить? Какие условия и формальности должны соблюсти для увольнения!
Старцева Ольга  62 521 балл, г. Пермь
27 сентября 2016 в 09:52
45 баллов Добавить баллы
Здравствуйте!
Цитата (Татьяна Николаевна 41 рег):Какие условия и формальности должны соблюсти для увольнения!
http://www.buhonline.ru/forum/index?g=posts&t=156697
http://www.buhonline.ru/forum/index?g=posts&t=131616
http://www.buhonline.ru/forum/index?g=posts&t=340790
Невыход на работу после декрета приравнивается к невыходу на работу, а за это просто так взять и уволить нельзя... Существует определенный алгоритм действий.
Цитата (Журнал "Кадровое дело" 11.07.2016):Работник длительное время не выходит на работу: выясняем причину

Трудовое законодательство содержит десятки и сотни готовых алгоритмов оформления самых разных кадровых процедур. Но жизнь вносит свои коррективы, и порой работодателю приходится сталкиваться со сценарием, напрямую не прописанным ни в одном нормативном акте, — например, с длительным прогулом, когда сотрудник неделями или месяцами без каких-либо объяснений не появляется на рабочем месте.
 Длительным считается прогул, когда работник без уважительных причин не появляется на работе в течение нескольких дней, недель, месяцев или даже лет. Выявить факт прогула поможет следующая схема: Разумеется, не всегда можно с первых дней отсутствия понять, есть ли у работника уважительная причина для такого поведения, — а вдруг человек заболел и просто не в состоянии уведомить работодателя о сложившейся ситуации? Поэтому целесообразно каждый день составлять акт о неявке на работу, а через неделю-другую ограничиться еженедельным составлением акта.
Если в 2016 году работник длительное время не выходит на работу, обязательно отразите данный факт в табеле учета рабочего времени, с самого первого дня неявки используя код «НН» (неявка по невыясненным причинам). По мере точного установления факта прогула измените отметку на «ПР» (прогул) в соответствии с порядком, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24 марта 1999 г. № 20.

Оформляем увольнение за прогул: бесспорные аргументы работодателя, доказывающие правомерность принятого решения. Как выяснить, почему работник длительное время не выходит на работу? Немедленный розыск пропавшего сотрудника не входит в круг обязанностей работодателя, но никто не запрещает позвонить или съездить к нему домой, особенно если речь идет об одиноком человеке, с которым банально мог произойти несчастный случай. Иногда прояснить ситуацию помогают звонки родственникам или друзьям «пропавшего» (поэтому рекомендуется запросить при приеме на работу не только контактные данные нового сотрудника, но и телефоны его близких — на всякий случай). Также не забудьте передать обязанность отсутствующего сотрудника Если есть основания думать, что работник длительное время не выходит на работу без уважительных причин, можно инициировать процедуру увольнения за продолжительный прогул. Но сначала необходимо в письменном виде запросить у него объяснение ситуации (ч. первая ст. 193 ТК РФ), поскольку телефонный разговор не считается достаточным основанием для прекращения трудового договора, хотя и может служить косвенным подтверждением правоты работодателя. Письменный запрос рассылается по всем известным местам жительства или нахождения сотрудника, желательно заказным письмом. Такие письма можно рассылать ежемесячно, с уведомлением о вручении. Дальнейшие действия работодателя зависят от поведения работника: если приходит уведомление о вручении с пометкой «вручено лично», но адресат не выходит на связь, составляется соответствующий акт, после чего можно смело прекращать трудовые отношения на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ; если письмо вернулось, потому что адресат отказался от получения, также оформляется увольнение за прогул; если письмо вернулось обратно в связи с истечением срока хранения, признать увольнение однозначно верным решением проблемы сложно, поскольку работник мог все это время находиться в больнице, и тогда прекращение трудового договора будет незаконным.
Анна Влада  181 790 баллов, г. Москва
27 сентября 2016 в 12:11
21 балл Добавить баллы
Добрый день.
давайте попробуем разобраться.
Цитата (Татьяна Николаевна 41 рег):Сотрудник находился в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. После окончания отпуска сотрудник на работу не вышел и заявление о продлении отпуска до трех лет не написал, ссылаясь на занятость! Можем ли мы его уволить? Какие условия и формальности должны соблюсти для увольнения!
Можете, только если работник обратится в Суд, в 99% из 100  Вас обяжут его восстановить. Для организации такое увольнение - проигрышный вариант.

Объясню почему я придерживаюсь такого мнения и не согласна с мнением Ольги, что можно уволить этого работника за прогул.
Цитата (Старцева Ольга):Поэтому целесообразно каждый день составлять акт о неявке на работу, а через неделю-другую ограничиться еженедельным составлением акта.
Акт должен составляться ежедневно, а не раз в неделю. Акт - это документ, который фиксирует ФАКТ совершения того или иного действия/бездействия. 
Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003
"Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов"

3.11 Датой документа является дата его подписания или утверждения, для протокола - дата заседания (принятия решения), для акта - дата события. Документы, изданные двумя или более организациями, должны иметь одну (единую) дату.
....

И если Вы составляете акт об отсутствии работника на работе сегодня (27.09.16), то акт датировать пятницей (30.09.2016) Вы НЕ можете. Факт невыхода на работу 27 числа должен быть зафиксирован 27 числа и никак по-другому.

Цитата (Старцева Ольга):Если есть основания думать, что работник длительное время не выходит на работу без уважительных причин, можно инициировать процедуру увольнения за продолжительный прогул. Но сначала необходимо в письменном виде запросить у него объяснение ситуации (ч. первая ст. 193 ТК РФ), поскольку телефонный разговор не считается достаточным основанием для прекращения трудового договора, хотя и может служить косвенным подтверждением правоты работодателя. Письменный запрос рассылается по всем известным местам жительства или нахождения сотрудника, желательно заказным письмом. Такие письма можно рассылать ежемесячно, с уведомлением о вручении. Дальнейшие действия работодателя зависят от поведения работника: если приходит уведомление о вручении с пометкой «вручено лично», но адресат не выходит на связь, составляется соответствующий акт, после чего можно смело прекращать трудовые отношения на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ; если письмо вернулось, потому что адресат отказался от получения, также оформляется увольнение за прогул; если письмо вернулось обратно в связи с истечением срока хранения, признать увольнение однозначно верным решением проблемы сложно, поскольку работник мог все это время находиться в больнице, и тогда прекращение трудового договора будет незаконным.
Я бы с этим согласилась, ЕСЛИ БЫ была иная ситуация, нежели у автора вопроса.
Если бы работник просто не вышел на работу и Вы не знаете почему он не выходит месяц, второй, третий - вопросов нет. Здесь - иная ситуация. а именно - у работника есть ПРАВО не выходить на работу - это отпуск по уходу за ребенком. Я ПОНИМАЮ, что он его надлежащим образом не оформил - не написал заявление, Вы не издали приказ и т.п. НО ... работник придет, напишет Вам объяснительную на Ваше уведомление, что мол, простите, я в отпуске по уходу за ребенком на основании статьи 256 ТКРФ, оставить ребенка было не с кем, поэтому, сразу приехать написать заявление на продолжение отпуска я не могла. И он выиграет любой суд. потому что у него есть ПРАВО ухаживать за своим ребенком, а это НЕ прогул. и я уверена, прогулом этот факт НЕ признают.  Право - это право и в данном случае желание работодателя никак не повлияет на тот факт - можно идти работнику  в отпуск по уходу за ребенком  или же нет.  Здесь учитывается только желание работника - могу пойти в отпуск, могу не пойти, могу его использовать день через день или неделю через неделю или по иному моему усмотрению. 

Цитата (Татьяна Николаевна 41 рег):Сотрудник находился в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. После окончания отпуска сотрудник на работу не вышел и заявление о продлении отпуска до трех лет не написал, ссылаясь на занятость! Можем ли мы его уволить? Какие условия и формальности должны соблюсти для увольнения!
Поэтому, лично я бы НЕ стала настаивать на увольнении и объяснила бы своему директору, что это только нам будет минус. Лучше с этим не связываться.
Лучше разыскать работника и оформить верно  отпуск по уходу за ребенком
.

Вот еще судебная практика.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 ноября 2012 г. по делу N 11-6805

Судья: Потапенко С.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.
и судей Шаповалова Д.В., Дедневой Л.В.
при секретаре С.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В., гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 03 июля 2012 года, которым постановлено:
"Признать увольнение Т. с должности бухгалтера-эксперта ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" приказом от 21.02.2012 г. N *** по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул не соответствующим закону. Изменить формулировку основания увольнения Т. из ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" на увольнение по ст. 80 ТК РФ по собственному желанию, изменить дату увольнения Т. из ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" на 03.07.2012 г.
Взыскать с ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" в пользу Т. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 176 748 руб. 66 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. 00 коп., расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб. 00 коп., а всего - 201 748 руб. 66 коп.
Взыскать с ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" государственную пошлину в размере 4 734 руб. 98 коп. в соответствующий бюджет согласно нормативов отчислений, установленным бюджетным законодательством РФ.
В остальной части иска отказать",

установила:

Т. обратилась в суд с иском к ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" об изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 11.01.2009 г. в должности бухгалтера-эксперта. Приказом от 21.02.2012 г. N *** она была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул. Считает, что увольнение является незаконным, так как ответчиком не соблюдены положения Трудового законодательства РФ.
Истец и его представитель в судебное заседание явились, на удовлетворении требований настаивали. Представитель ответчика возражал относительно удовлетворения заявленных требований.
Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ООО "Аудит-Бизнес-Сервис".
В заседание судебной коллегии ответчик не явился, извещен надлежащим образом.
Проверив материалы дела, выслушав Т., изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего спора допущено не было.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом при рассмотрении дела было установлено, что истица с 11.01.2009 г. работала в ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" в должности бухгалтера-эксперта.
Приказом от 21.02.2012 г. N *** Т. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул, допущенный работником в период с 23.10.2010 г. по 26.01.2012 г. и с 27.01.2012 г. по 07.02.2012 г.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований Т., суд первой инстанции исходил из того, что в период указанный ответчиком как прогул, истица находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.
Судебная коллегия считает вышеуказанные выводы суда первой инстанции обоснованными и соответствующими установленным обстоятельствам дела.
Так, приказом N *** от 23.10.2010 г. Т. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по достижения последним возраста полутора лет с 23.10.2010 г. по 26.01.2012 г. (л.д. 110). Аналогичный приказ был издан работодателем 03.11.2010 г. (л.д. 81).
В период нахождения в отпуске, истица 26.12.2011 г. направила работодателю заказным письмом с описью вложения, заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет (л.д. 195 - 198).
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
За самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул.
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска Т. не могло быть признано прогулом.
При этом, судебная коллегия отмечает, что работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению отпуска в порядке предусмотренном ст. 256 ТК РФ.
Суд также правомерно, руководствуясь положениями ст. ст. 139, 394 ТК РФ, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" взыскал в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения и по вынесения решения в размере 176 748,66 руб., произведя правильный расчет подлежащей взысканию суммы.
Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного Т., суд правильно сослался на положения ст. 394 ТК РФ.
В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда 5 000 руб. 00 коп. определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истице нравственных страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости.
Доводы апелляционной жалобы о грубом нарушении норм процессуального права, не могут влечь отмену состоявшегося решения суда, так как по существу являются надуманными.
Согласно ч. 3 ст. 330 ГПК РФ нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для изменения или отмены решения суда первой инстанции, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильного решения.
Доводы апелляционной жалобы направленные на оспаривание судебного решения в остальной части, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и заявителем не опровергнуты.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 03.07.2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" - без удовлетворения.
S-Nata  1 368 баллов, г. Нижний Новгород
27 сентября 2016 в 12:20
Татьяна Николаевна 41 рег, здравствуйте.

В этом вопросе я согласна с Анна Влада. Оставьте пока сотрудницу, не увольняйте. Она не прогуливает, а ухаживает за своим ребенком, на что у нее есть право! А когда она придет (хотя бы за трудовой книжкой), оформите ей отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. И, если она захочет уволиться, увольте ее по собственному желанию. Так будет намного проще.
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер