Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Как уволить работника, который отказывается увольняться по собственному желанию?

Maryanabum (автор вопроса)  39 баллов, г. Москва
18 октября 2016 в 10:09
Доброго времени суток. Возникла ситуация , скажем так необычная :-)
Компанию не устаивал сотрудник( не корректно выполнял свои функциональные обязанности, и т.п.) руководитель нашел нового сотрудника. Старому сообщил об увольнении и попросил написать заявление "по собственному" , но.... сотрудник отказался и продолжает ходить на работу...
По какой статье можно его уволить ? Какие документы необходимо приложить ?
никаких доков о несоответствии по должности в период работы не составлялось... (зря ) :-)
Анна Влада  182 222 балла, г. Москва
18 октября 2016 в 12:13
Цитата (Maryanabum):
никаких доков о несоответствии по должности в период работы не составлялось... (зря ) :-)
Вот, в принципе, Вы сами и ответили на свой вопрос. Зря, верно.

Без документов - никак Вы работника не уволите, если он сам этого не захочет.

Цитата (Maryanabum):Компанию не устаивал сотрудник( не корректно выполнял свои функциональные обязанности, и т.п.)
Разве что это подтверждать документально, но на это уйдет время (как Вы понимаете). Давайте работнику письменное задание, а потом составляйте что-то типа отчета - выполнил/не выполнил.

Можно провести аттестацию.
Maryanabum (автор вопроса)  39 баллов, г. Москва
18 октября 2016 в 12:37
Цитата (Анна Влада):Вот, в принципе, Вы сами и ответили на свой вопрос. Зря, верно.
Спасибо большое :-)

Мы так и думаем, просто решили узнать может у кого было что-то подобное в личной практике.

Не стандартная так сказать ситуация :-) Хотя... человек защищает свои права... Молодец :-)
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Оленька Юрьевна  85 767 баллов, г. Саранск
18 октября 2016 в 12:44
Цитата (Анна Влада):Можно провести аттестацию.
Если эта "аттестация"   коснется только  этого работника, ее результаты  в два счета будут оспорены. И работник 100% будет восстановлен. Плюс зарплата за время вынужденного простоя и моральный вред.  

Цитата (Maryanabum):( не корректно выполнял свои функциональные обязанности, и т.п.)
У вас  есть рабочие инструкции , регламенты,  описывающие  что считается корректным выполнением функциональных обязанностей?  

Если уж  работник  совсем не  устраивает , есть нормальный инструмент - расторжение ТД  по соглашению сторон. Наверное,  на увольнение с хорошей выплатой помимо зарплаты и  компенсации за непредоставленные дни отпуска , он может  согласиться.
Оленька Юрьевна  85 767 баллов, г. Саранск
18 октября 2016 в 12:47
Цитата (Анна Влада):Давайте работнику письменное задание, а потом составляйте что-то типа отчета - выполнил/не выполнил.
Кто будет оценивать? Начальник, которого этот работник не устраивает? Субъективная оценка, которая может породить большой конфликт.  В любой ситуации нужно находить компромисс и договариваться.   Недовольный работник может создать большие проблемы. ИМХО.
Maryanabum (автор вопроса)  39 баллов, г. Москва
18 октября 2016 в 13:11
Цитата (Оленька Юрьевна):У вас  есть рабочие инструкции , регламенты,  описывающие  что считается корректным выполнением функциональных обязанностей?  
Да, конечно все есть.

Цитата (Оленька Юрьевна):Если уж  работник  совсем не  устраивает , есть нормальный инструмент - расторжение ТД  по соглашению сторон. Наверное,  на увольнение с хорошей выплатой помимо зарплаты и  компенсации за непредоставленные дни отпуска , он может  согласиться.
Тут уже, как мы понимаем дело принципа....предлагали и по соглашению сторон... не соглашается и упорно ходит на работу как ни в чем не бывало :-)
Катерина_2008  2 052 балла, г. Серпухов
18 октября 2016 в 13:20
Maryanabum, можно рассмотреть ситуацию с сокращением штата. если у вас 2 ед. - по этой должности. сократить можно до одной. и предложить на конкурсной основе действующему кандидату и новому пройти. это , конечно, целая история. но, если уж совсем "пенек" и не понимает, то придется потрудиться, чтобы его уволить.
Maryanabum (автор вопроса)  39 баллов, г. Москва
18 октября 2016 в 13:37
Цитата (Катерина_2008):можно рассмотреть ситуацию с сокращением штата. если у вас 2 ед. - по этой должности. сократить можно до одной. и предложить на конкурсной основе действующему кандидату и новому пройти. это , конечно, целая история. но, если уж совсем "пенек" и не понимает, то придется потрудиться, чтобы его уволить.
Да вот юристы уже активно рассматривают разные варианты :-) Да, это на данный момент самое актуальное решение. СпасибоЦветы
Анна Влада  182 222 балла, г. Москва
18 октября 2016 в 13:56
Цитата (Оленька Юрьевна):Если эта "аттестация"   коснется только  этого работника, ее результаты  в два счета будут оспорены. И работник 100% будет восстановлен. Плюс зарплата за время вынужденного простоя и моральный вред.  
Извините, почему?
Аттестация на предприятии служит для оценки  умений и знаний сотрудника, необходимых ему для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и/или  должностной инструкцией. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде.
Если в организации ЕСТЬ положение об аттестации и там расписано все - как она проводится, в связи с чем и т.п.,  и проведена она будет в соответствии с этим положением - работник будет предупрежден об этой аттестации, создана комиссия, будет вестись протокол,  то проблем не будет. 
Аттестация и проводится, чтобы понять - грамотен сотрудник или нет.

Пример, есть бухгалтер по заработной плате, который обязан грамотно, в сроки и в соответствии с законодательством начислять и выплачивать заработную плату, начислять / перечислять налоги, сдавать отчеты в фонды.  Законодательство постоянно меняется, есть "нерадивый" работник, который все постоянно путает, срывает сроки (ссылаясь на недоглядел, я не знал, что сроки по закону поменялись, я не знал, что ввели новый отчет, поэтому я его не сдал) тем самым подводя руководителя  под штрафы (потому что руководитель за все отвечает). И что же работодатель должен сделать, извините? Понять и простить? Я не согласна.  И в данном конкретном случае бухгалтер по заработной плате у меня в организации один, "косячит" он один, почему я не могу провести аттестацию на этого одного работника? Почему я должна "подтягивать" под эту аттестацию еще и других работников бухгалтерии или каких-то других отделов? 
Есть определенные сроки - график прохождения аттестации, по которым другие работники проходят аттестацию. А этого работника решили аттестовать вне очереди. Ничего в этом криминального нет.

Цитата (Оленька Юрьевна):Кто будет оценивать? Начальник, которого этот работник не устраивает? Субъективная оценка, которая может породить большой конфликт.  
а почему нет? Почему руководитель подразделения не может это оценить? Он-то как раз и может оценить, потому что он - руководитель, и он за эту сферу деятельности отвечает.
В продолжении примера: кто, как не главный бухгалтер, может оценить работу бухгалтера по заработной плате? Он может все это документально оформить - такой-то отчет не сдан, такой-то отчет сдан некорректно, и его пришлось переделывать 315 раз, этому работнику не правильно начислили праздничные (расчетный листок есть), этому работнику еще что-то там недоначислили. Это делается легко. Опять же, в присутствии комиссии - с приложением подтверждающих документов.

Цитата (Оленька Юрьевна):В любой ситуации нужно находить компромисс и договариваться.   Недовольный работник может создать большие проблемы.
Согласна.
Поэтому, здесь палка о двух концах.
ЕСЛИ работник действительно "залетчик", который реально плохо исполняет свои обязанности, и это можно документально подтвердить, то можно и аттестацию проводить. Думаю, если работник сообразит, что он не справляется по факту, то он уйдет по соглашению сторон.
ЕСЛИ работодатель просто придирается к работнику и ищет причину, чтобы его просто "убрать", то лучше этого не делать. Лучше полюбовно договориться. 

Это мои мысли.
Оленька Юрьевна  85 767 баллов, г. Саранск
18 октября 2016 в 15:28
Цитата (Анна Влада):Извините, почему?
Аттестация на предприятии служит для оценки  умений и знаний сотрудника, необходимых ему для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и/или  должностной инструкцией. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде.
Если в организации ЕСТЬ положение об аттестации и там расписано все - как она проводится, в связи с чем и т.п.,  и проведена она будет в соответствии с этим положением - работник будет предупрежден об этой аттестации, создана комиссия, будет вестись протокол,  то проблем не будет. 
Аттестация и проводится, чтобы понять - грамотен сотрудник или нет.
Потому что нельзя исключать, что  работник в суде может заявить и доказать, что  аттестация являлась формальным способом от него избавиться и плохие результаты не были объективными, а были попросту приписаны ему с целью его увольнения (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2016 г. ).  

Вы уверены, что он  не записывает  на диктофон  все предложения  ему уволиться? 

Кроме того, 
Цитата (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2016 г. ):Увольнение по основанию, предусмотренному в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ "Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;", допускается в том случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 
Так что это,  по моему, не самая лучшая идея.
Сергей Новиков Главный редактор
18 октября 2016 в 15:40
Цитата (Оленька Юрьевна):Вы уверены, что он  не записывает  на диктофон  все предложения  ему уволиться? 
Добрый день!

Даже если он это делает, эти записи суд не примет как доказательство в процессе.

Цитата (Статья 55 ГПК РФ.): Доказательства

1.Доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела.
А скрытая запись не является полученной в предусмотренном законом порядке. Именно поэтому, кстати, нас все колл-центры предупреждают, что разговоры с операторами записываются. Вот такие аудио- и видео-записи могут быть доказательством в гражданском процессе. А записи, осуществленные тайно, без согласия гражданина — не могут. 

И трудовая инспекция не сможет положить записи в основу своего решения.

Так наличие каких-то записей на диктофон — это, скорее, возможность психологического давления, но никак не юридического.

Что касается сути вопроса, то рекомендую автору почитать статью нашего юриста, где много внимания уделено именно процедурным тонкостям:

http://www.buhonline.ru/pub/beginner/2014/9/8994
Анна Влада  182 222 балла, г. Москва
18 октября 2016 в 15:44
34 балла Добавить баллы
Цитата (Оленька Юрьевна):Потому что нельзя исключать, что  работник в суде может заявить и доказать, что  аттестация являлась формальным способом от него избавиться и плохие результаты не были объективными, а были попросту приписаны ему с целью его увольнения (Информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", июнь 2016 г. ).  
Согласна.  Аналогично - нельзя исключать, что работник действительно "плохой" работник и доказать это у работодателя не составит никакого труда.  И работник сам не захочет доводить дело до суда и доказывать о том, что результаты были необъективны, понимая, что он не справляется со своей работой (если это действительно так(!!!)). 
Но опять же, нельзя идти на поводу у всех работников лишь по одной простой причине - "а вдруг он обратится в Суд"? Почему работодатель этого должен бояться, если он четко знает, что он прав?  Если работник решит, что он уволен незаконно, пусть доказывает, какие проблемы?

Статья 56. Обязанность доказывания [Гражданский процессуальный кодекс РФ] [Глава 6] [Статья 56]
1. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
2. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Лично у меня такие работники были. Когда было собрано совещание (социально-экономическая комиссия, которая есть в моей организации) и руководитель подразделения предоставил все письменные доказательства его "косяков", то как раз-таки было принято решение проводить аттестацию. Потому что он по факту был "плохой" работник  (личные качества никто не затрагивает - исключительно с точки зрения профессионализма).
работник сам ушел, понимая, что он не справляется. он не стал дожидаться аттестации. И это не то, чтобы его хотели "сдвинуть", потому что был уже другой человек. Нет, его место было вакантно еще 3 месяца, пока подбирали кандидатуру. Поэтому, если и возникнет ситуация с Судом, доказать можно как одной стороне, так и второй. Здесь нужно смотреть по обстоятельствам.  Главное - все делать не на авось, а по факту. Вот и все.

Цитата (Оленька Юрьевна):Вы уверены, что он не записывает на диктофон все предложения ему уволиться?
Я - нет. В этом должен быть уверен автор вопроса. Точно так же и не уверена в точности описанной ситуации. Я не уверена в том, что этот работник действительно "плохой", я точно так же не уверена в том, что это "хороший" работник и его просто хотят "подвинуть". Я вообще ни в чем не уверена, поскольку не знаю ситуации.

именно поэтому я говорю

Цитата (Анна Влада):ЕСЛИ работник действительно "залетчик", который реально плохо исполняет свои обязанности, и это можно документально подтвердить, то можно и аттестацию проводить. Думаю, если работник сообразит, что он не справляется по факту, то он уйдет по соглашению сторон.
ЕСЛИ работодатель просто придирается к работнику и ищет причину, чтобы его просто "убрать", то лучше этого не делать. Лучше полюбовно договориться.
Здесь должен решить как поступить именно автор вопроса. Нельзя сказать категорично - лучше аттестацию не проводить, точно так же как и нельзя сказать - 100%-но проводите аттестацию. Я не владею ситуацией. Мною было лишь предложен один из вариантов.
Вот и все.
Maryanabum (автор вопроса)  39 баллов, г. Москва
18 октября 2016 в 21:43
Цитата (Сергей Новиков):Что касается сути вопроса, то рекомендую автору почитать статью нашего юриста, где много внимания уделено именно процедурным тонкостям:
Спасибо большое. Сейчас непременно прочту. :-)
Maryanabum (автор вопроса)  39 баллов, г. Москва
18 октября 2016 в 21:51
Цитата (Анна Влада):ЕСЛИ работник действительно "залетчик", который реально плохо исполняет свои обязанности, и это можно документально подтвердить, то можно и аттестацию проводить. Думаю, если работник сообразит, что он не справляется по факту, то он уйдет по соглашению сторон.
ЕСЛИ работодатель просто придирается к работнику и ищет причину, чтобы его просто "убрать", то лучше этого не делать. Лучше полюбовно договориться.
Мы решили провести аттестацию. Плюс сейчас углубленно наш юрист занимается всеми тонкостями данного вопроса. 
На работника постоянно поступали жалобы (обоснованные , непосредственно касаемые его долж.обязан.) поэтому ген. дир и гл. бух решили его уволить, и хорошую характеристику написать обещали и всё-всё предлагали сделать мирно... но увы :-) 
Думаю аттестация все поставит на свои места и будет обоснованная причина....
Ну.... или все -таки сотрудник одумается и согласится уйти по сосгласованию сторон :-) Надежда умирает последней Подмигиваю
Ну, а нам еще один повод узнать тонкости трудового законодательства РФ :-)
Оленька Юрьевна  85 767 баллов, г. Саранск
19 октября 2016 в 12:41
Цитата (Анна Влада):Мною было лишь предложен один из вариантов.
И мною тоже был предложен один из вариантов, Анна Влада.  И написано про неэффективности  предложенного Вами варианта  проведения  аттестации одного  сотрудника.  То есть,  по моему скромному мнению, нечего такого, что могло вызвать столь  резкую реакцию с Вашей стороны.
Анна Влада  182 222 балла, г. Москва
19 октября 2016 в 15:23
Цитата (Оленька Юрьевна):То есть,  по моему скромному мнению, нечего такого, что могло вызвать столь  резкую реакцию с Вашей стороны.
Не очень понимаю где конкретно Вы увидели резкость в моем ответе - всего лишь обосновала свою точку зрения, не более.

Извините, если Вас чем-то обидела. Это вовсе не было целью моего ответа.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер