Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Ведение бухучета

Специально для бухгалтеров небольших компаний

Расчет зарплаты

Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
RSS
Опрос

Применение трудового закондательства

4 декабря 2008
Иван Шкловец

Иван Шкловец

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Обсуждаем вопросы, связанные с применением Трудового кодекса, с заместителем руководителя Роструда

Прием вопросов завершен
  • Положением о премировании на предприятии для работников предусмотрен оклад и 100% премии к нему. В связи с сокращением объема продаж генеральный директор хочет уменьшить размер премии для некоторых отделов (в частности, для отдела продаж) в два раза. В случае изменения трудового договора работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ). Распространяется ли такое требование и на Положение о премировании, то есть, обязаны ли мы предупредить работников о сокращении премии за 2 месяца?

    Да, должны. Поощрительные выплаты, к которым относятся различные премии, а также их размер являются обязательными для включения в трудовой договор условиями.
    В случае, когда по причинам связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение. В этом случае работники должны быть письменно уведомлены о таких изменениях и причинах, их вызвавших не позднее, чем за два месяца. К таким случаям относится и изменение размеров стимулирующих выплат. При этом следует отметить, что размер премий, как правило, зависит от достижения работником определенных показателей. Таким образом, само по себе общее снижение объема продаж не всегда говорит о том, что конкретным работником какие-то показатели в работе не были достигнуты.

  • Работник написал заявление на увольнение, и работодатель рассчитывал, что он отработает 2 недели. Однако сотрудник на следующий день на работу не вышел. Выяснить, в чем причина невыхода на работу, не удается: на звонки он не отвечает. Вправе ли мы его уволить за прогул в первый же день прогула или мы должны ждать, когда появится сам работник или какая-то информация о причинах его невыхода на работу? Как нам оформлять увольнение, если ни сотрудника, ни информации от него не будет в течение двух недель?
    Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Увольнение работника при отсутствии письменного объяснения допускается в случае, если работник умышленно уклоняется от дачи такого объяснения. Если работодатель не располагает информацией о месте нахождения работника, это еще не означает, что работник уклоняется от дачи объяснения. Таким образом, в данной ситуации следует предпринимать меры к установлению места нахождения работника.
  • Согласно Трудовому кодексу работодатель не вправе штрафовать работников за опоздание или ранний уход с работы. Вправе ли он в таком случае за подобное нарушение трудовой дисциплины лишать работника премии? (Согласно Положению о премировании она выплачивается ежемесячно и составляет 100 процентов от оклада). Если да, то нужно ли вносить соответствующее изменение в Положение о премировании? То есть прописывать, что премия не выплачивается сотрудникам, которые опаздывают и не вовремя уходят с работы?
    Условия премирования, а также основания для лишения премии или снижения ее размера, предусматриваются в соответствующем положении. Одним из оснований для лишения премии или снижения ее размера может быть нарушение работником в соответствующем периоде, за который начисляется премия, трудового распорядка, который закрепляется в правилах внутреннего трудового распорядка.
    Таким образом, если в правилах внутреннего трудового распорядка указано время начала и окончания работы, а в Положении о премировании предусмотрено, что за нарушение трудового распорядка работник может быть лишен премии, или ее размер может быть уменьшен, у работодателя в данной ситуации есть основания для лишения работника премии.
  • Оформляя нового сотрудника на работу, обнаружили, что в его трудовой книжке допущена ошибка — в качестве основания для увольнения предыдущий работодатель указал не ту статью Трудового кодекса РФ. Нужно ли исправить эту ошибку? Если да, то кто должен вносить исправления: мы или компания, уволившая работника?
    Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.
    В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление ее производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь.
    Таким образом, в данной ситуации исправление может внести как прежний работодатель, так и ваша компания. Но при этом следует иметь в виду, что выдача работнику на руки подлинника трудовой книжки в период действия трудового договора, может привести к утере трудовой книжки, а ответственность за сохранность трудовых книжек несет работодатель. Чтобы внести исправление вашей компанией, необходимо иметь от прежнего работодателя надлежащим образом заверенные копии документов, на основании которых производилась запись (например, соответствующий приказ об увольнении). Если и в приказе имеется ошибка, приказ должен быть изменен.
  • Обязаны ли мы оплачивать учебный отпуск сотруднику, работающему у нас по совместительству?
    Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, предоставляются работникам только по основному месту работы. Таким образом, вы не обязаны оплачивать учебный отпуск сотруднику, работающему у вас по совместительству.
  • Работник в августе прогулял 4 дня. Учитываются ли дни прогула при исчислении среднего заработка для расчета отпускных?
    При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
    а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации;
    б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
    в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
    г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
    д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
    е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.
    Таким образом, дни прогула при исчислении среднего заработка из расчетного периода не исключаются.
  • Работник был направлен в командировку в другой регион на 5 дней. При этом продолжительность рабочего времени в эти дни для данного работника составляла 11 часов (по основному месту работы 8 часов). Должны ли мы оплатить переработку? Если да, то каким образом?
    За период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, за работником сохраняется средний заработок за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации (т.е. в организации, где работник постоянно работает). Привлечение работника к сверхурочным работам (в том числе в месте командирования) возможно только по основаниям, предусмотренным ст. 99 Трудового кодекса с соответствующим оформлением. «Добровольная» переработка дополнительно не оплачивается.
  • Вернувшись из командировки, работник не представил командировочное удостоверение, объяснив это тем, что потерял его. Вправе ли работодатель удержать с него ранее выданные суточные? Если нет, то каким образом нам нужно оформить такую командировку?
    Документом, подтверждающим нахождение работника в командировке, является командировочное удостоверение утвержденной формы, в котором делаются отметки об убытии в командировку и прибытии его обратно к месту постоянной работы.
    Расходы, понесенные работником в месте служебной командировки, кроме командировочного удостоверения, подтверждаются также другими документами (о найме жилья, проездные документы).
    При утере командировочного удостоверения у работника следует взять объяснение об обстоятельствах утраты командировочного удостоверения.
    Решение о возмещении работнику расходов принимает работодатель. Однако следует принять меры по восстановлению командировочного удостоверения.
  • Работник в июне (с 9 по 30-е) находился в учебном отпуске. С 1 ноября он уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск на 14 дней. Должны ли мы включать в расчетный период дни нахождения работника в учебном отпуске и учитывать при расчете отпускных компенсацию, выплаченную за учебный отпуск?
    На период учебного отпуска за работником сохраняется средний заработок. При исчислении среднего заработка (в данном случае для оплаты ежегодного отпуска) из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации.
    Таким образом, период учебного отпуска в расчетный период не включаются, а суммы, выплаченные за учебный отпуск, не учитываются.
  • Сотрудник в скором времени идет в ежегодный оплачиваемый отпуск. В феврале этого года ему была выплачена премия по итогам работы за 2007 год. Она учитывается при определении среднего заработка или нет?
    При определении среднего заработка вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год (в данном случае событием является предоставление ежегодного отпуска, а предшествующий календарный год 2007-й) — учитывается независимо от времени начисления вознаграждения.
  • Сотрудница нашей организации (организационно-правовая форма — государственное учреждение, деятельность — издание газеты) сейчас находится в отпуске по уходу за ребенком. Ребенку два года. Может ли сотрудница, не выходя на постоянную работу, писать для нашего издания статьи и делать фотографии, за которые мы будем выплачивать ей гонорары? Если да, как лучше оформить такие трудовые отношения? Нужно ли заключать с ней какой-то новый договор или лучше сделать соответствующее приложение к существующему трудовому договору? Где можно найти примерные образцы таких документов?
    Если подготовка статей и фотографий является для сотрудницы ее трудовой функцией, то она может выполнять данную работу только в рамках действующего трудового договора, подав соответствующее заявление о работе в период отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени. Это означает, что работница выходит на работу, а ей устанавливается неполный рабочий день. Заключения нового трудового договора не требуется.

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер