Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Ведение бухучета

Специально для бухгалтеров небольших компаний

Расчет зарплаты

Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
RSS
Опрос

Трудовые отношения

26 декабря 2014
Иван Шкловец

Иван Шкловец

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Является ли сложная экономическая ситуация в компании основанием для перевода работников на неполный рабочий день? Как заполнять табель учета рабочего времени, если работа сотрудника имеет разъездной характер? Какой размер оклада указать в трудовом договоре и в приказе, если работник принимается на полставки? Может ли организация направить «разъездного» работника в командировку в другой регион или за границу? На эти и другие вопросы, связанные с применением трудового законодательства, ответил Иван Шкловец.

Прием вопросов завершен
  • Сложная экономическая ситуация — не повод для перевода работников на неполный рабочий день

    В связи со сложившейся экономической обстановкой в стране, во избежание сокращения количества работников, работодатель по своей инициативе переводит всех работников на неполный рабочий день. Такое возможно только на 6 месяцев. А что же делать дальше работодателю, если экономическая обстановка ухудшается, торговля падает? Можно ли по истечении шести месяцев перевести временно (на 1 месяц) на полный рабочий день, а затем снова перевести на 6 месяцев на неполный рабочий день?

    Работодатель вправе вводить режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев при угрозе массового увольнения работников только в случае, если невозможно сохранить работникам полное рабочее время по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Сложная экономическая обстановка к таким причинам не относится. В такие сложные для предприятия периоды следует использовать другие меры. Например, предоставлять работникам по их заявлению очередные отпуска.

  • Чиновник разъяснил, как заполнять табель учета рабочего времени для «разъездных» работников

    Как заполнять табель учета рабочего времени, если работа сотрудника имеет разъездной характер?

    Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, вне зависимости от установленного работнику режима рабочего времени. Работнику с разъездным характером работы может быть установлен различный режим рабочего времени (пятидневная рабочая неделя, сменный режим и т д.). При этом при любом режиме продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.

    Кроме этого табель учета рабочего времени может заполняться двумя методами:

    •  сплошной регистрации явок или неявок на работу;
    •  регистрации только отклонений (неявок, опозданий, сверхурочных часов и т п.).

    Таким образом, в зависимости от установленного режима рабочего времени и выбранного метода и следует заполнять табель.

    Например, если работнику установлена пятидневная рабочая неделя и выбран метод сплошной регистрации явок на работу, то в верхних строках графы 4 табеля следует проставлять буквенный код, а в нижних — продолжительность рабочего дня (смены). Если продолжительность рабочего дня (смены) превышена, количество переработанных часов следует отражать отдельно.

  • Какой размер оклада указать в трудовом договоре, если работник принимается на полставки

    Организация принимает работника на 0,5 ставки. Оклад по штатному расписанию — 15000 (за полную ставку). Какую сумму оклада нужно указать в приказе о приеме и в трудовом договоре: 15 000 или 7 500 рублей?

    В трудовом договоре указываются как условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), так и режим рабочего времени, если он отличается от общих правил, установленных для остальных работников. В Вашем случае в трудовом договоре следует указывать продолжительность рабочего времени — 0,5 ставки, а размер оклада — 7500 руб. В приказе указывается то же самое.

  • Из индивидуальной нормы времени работника исключается время его пребывания в отпуске

    Правомерно ли при суммированном учёте рабочего времени уменьшать годовую норму часов на количество часов, проведённых в отпуске?

    При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы (в частности, ежегодный отпуск, учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей). Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время.

    Комментарий редактора

    Аналогичные разъяснения содержатся в письме Роструда от 01.03.10 № 550-6-1.

  • Продолжительность отпуска без содержания максимальным сроком не ограничена

    На какой период работодатель может отправить сотрудника в отпуск без содержания по вынужденным обстоятельствам?

    Предоставление работнику отпуска без сохранения заработной платы регулируется статьей 128 Трудового кодекса. Согласно указанной норме, по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Таким образом, продолжительность отпуска максимальным сроком не ограничена.

    Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом по унифицированной форме № Т-6 или самостоятельно утвержденной форме.

  • В штатном расписании премия не указывается

    Нужно ли прописывать премию в процентном и денежном выражении в штатном расписании, если есть Положение о премировании?

    В штатном расписании указывается размер должностного оклада (оклада, тарифной ставки), а также надбавки, размер которых, как правило, известен и может быть зафиксирован. Стимулирующие выплаты в штатном расписании не указываются. Тем более, что размер, периодичность и условия их выплаты устанавливаются в основном в локальных нормативных актах и зависят от различных показателей.

  • Если работник не выполняет обязанности, прописанные в должностной инструкции, работодатель вправе его уволить

    У нас на предприятии трудится сотрудница, которая регулярно требует повышения зарплаты (40 000 руб для г. Новороссийска) и диктует руководителю, какую работу она будет выполнять, а какую нет. Как уволить ленивую сотрудницу?

    Решение о повышении заработной платы сотрудникам является прерогативой работодателя. При этом в соответствии со статьей 134 Трудового кодекса работодатели в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги осуществляют индексацию заработной платы в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

    Должностные обязанности работницы должны быть закреплены в должностной инструкции, с которой работницу следует ознакомить под роспись. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей работодатель вправе привлечь работницу к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения.

  • Названо условие, при котором «разъездной» работник может быть отправлен в командировку

    Сотруднику установлен разъездной характер работ. При этом прописан конкретный регион, в котором он работает. Может ли организация направить работника в командировку в другой регион или за границу?

    Разъездной характер работы является разновидностью режима рабочего времени, который необходимо отражать в трудовом договоре. Кроме этого, как правило, работодатель издает локальный нормативный акт, регулирующий особенности работы в таком режиме, а также условия и размер компенсаций за работу в таком режиме. Поездки работника, которому установлен разъездной характер работы, служебными командировками не являются. Однако, если в трудовом договоре прописан конкретный регион для поездок, то выезд за пределы данного региона по поручению работодателя, могут расцениваться как служебные командировки.

  • Работодатель вправе перевести работника на полставки только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

    Перед тем, как уйти в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет, главбух написала заявление о переводе на ставку экономиста. Сейчас «детский» отпуск заканчивается, и руководитель хочет перевести работницу на 0,5 ставки, аргументируя это тем, что в штатном расписании только 0,5 ставки экономиста. Прав ли руководитель? В приказе о переводе указано только «перевести на должность экономист» (про ставку или 0,5 ставки не сказано).

    По заявлению работника или с его согласия он может быть переведен на другую должность. При этом работодатель должен издать приказ о переводе, а в трудовой договор следует внести изменения, заключив дополнительное соглашение. Также в трудовом договоре следует обязательно указать наименование должности и продолжительность рабочего времени. Дополнительное соглашение подписывается работником и работодателем, один экземпляр передается работнику под роспись.

    Из вопроса непонятно, какая продолжительность работы экономиста была указана в штатном расписании на момент перевода. Если единица экономиста была полной, и это отражено в трудовом договоре, то работодатель может изменять условия работы только по определенным причинам, и с соблюдением всех требований, указанных в статье 74 Трудового кодекса (по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда). Если продолжительность была 0,5 ставки, это следовало отразить как в трудовом договоре, так и в приказе.

  • На период отпуска основного работника на его место может быть принят другой работник по срочному договору

    Работник уходит в очередной отпуск, а затем — в отпуск без сохранения зарплаты. Можем ли мы принять в штат на его место другого работника?

    На период временного отсутствия основного работника, независимо от причин отсутствия (ежегодный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, отпуск по уходу за ребенком, временная нетрудоспособность и др.), работодатель вправе принять на его место по срочному трудовому договору другого работника. В этом случае окончанием срока трудового договора следует указать выход основного работника на работу.

  • Чиновник напомнил, какие периоды включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск

    За рабочий период 07.02.2006 - 06.02.2007 был отгулян основной отпуск (30дн.), с 29.09.2006 ушла в отпуск по уходу за ребенком, с 29.06.2009 приступила к работе. Затем 29.12.2009 года взяла очередной отпуск (30дн.). Все отпуска были согласованы с руководством и кадрами. Спустя 5 с лишним лет (в декабре 2014 года) кадры ставят перед фактом о наличии неотработанного периода в количестве 131 дня. Говорят, что очередной отпуск возможен лишь после 06.11.2015 года. Что мне делать? Почему за ошибку кадров человек должен отвечать (оставаться без отпуска) спустя 5 лет?

    В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

    • время фактической работы;
    • время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
    • время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
    • период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
    • время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

    Время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста в такой стаж не включается. Стаж работы для предоставления ежегодных отпусков исчисляется со дня начала работы. Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

    Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд. Для точного ответа на вопрос следует произвести подсчет стажа работы, необходимого для предоставления отпуска, за период с начала работы до конца 2014 года.

  • Районный коэффициент начисляется в том размере, в каком он установлен в местности, где трудится работник

    Как действовать в ситуации, когда работодатель находится в одном городе, а работник фактически трудится в другом городе (выполняет работы посредством спецтехники). Обособленного подразделения у организации в месте осуществления работ нет, а районные коэффициенты в этих регионах разные. Какой районный коэффициент применять к оплате труда этого сотрудника?

    Рабочее место работника может не совпадать с местонахождением работодателя. В таких случаях в трудовом договоре следует обязательно конкретизировать рабочее место работника. Районный коэффициент начисляется на заработную плату в том размере, в каком он установлен в местности, в которой непосредственно трудится работник.

  • Справку о среднем заработке необходимо представить за два календарных года, предшествующих году ухода в декрет

    Если я устроилась на работу 15.05.2013, а в декрет ухожу 17.05.2015, то нужно ли мне будет предоставлять справку о доходах с предыдущего места работы или же нет?

    Пособие по беременности и родам исчисляется исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанного за два календарных года, предшествующих году наступления отпуска по беременности и родам, в том числе за время работы  у другого страхователя. Таким образом, от прежнего работодателя следует иметь справку о среднем заработке за период с 1 января 2013 года по день увольнения.

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер