Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Ведение бухучета

Специально для бухгалтеров небольших компаний

Расчет зарплаты

Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
RSS
Опрос

Трудовые отношения

27 мая 2015
Иван Шкловец

Иван Шкловец

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как определить размер штрафа за непроведение специальной оценки условий труда? Можно ли оштрафовать компанию за неознакомление работников с ее уставом? Когда нужно выплатить отпускные, если отпуск оформлен всего на один день? Как быть, если сотрудник отказывается от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем? На эти и другие вопросы, связанные с применением трудового законодательства, ответил Иван Шкловец. 

Прием вопросов завершен
  • Компания вправе продлить срок проведения аттестации для работников, находившихся в отпусках

    Работница сразу после отпуска по уходу за ребенком взяла отпуск без сохранения заработанной платы сроком на год. В мае 2014 года она вышла на работу. В мае 2015 года в нашей организации будет проводиться аттестация. Должна ли данная работница проходить аттестацию?

    Порядок проведения аттестации устанавливается локальными нормативными актами работодателей. Исключение составляют случаи, когда такой порядок введен нормативными правовыми актами (например, приказом Министерства образования и науки РФ от 07.04.14 № 276 утвержден Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность).

    Локальный нормативный акт, в котором компания прописывает правила и сроки проведения аттестации, как правило, называется Положение о порядке проведения аттестации. В нем, в частности, можно установить категории работников, не подлежащих аттестации; сроки проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (например, после отпуска по уходу за ребенком и др.).

  • Табель учета рабочего времени можно вести любым из двух способов

    Как заполнить табель учета рабочего времени, если сотрудник часть месяца занят на работах, поименованных в подпунктах 1 - 18 пункта 1 статьи 27 Федерального закона о трудовых пенсиях, а часть месяца занят на работах, не поименованных в этих подпунктах?

    В статье 27 Федерального закона от 17.12.01 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» предусмотрен перечень лиц, которым трудовая пенсия по старости назначается ранее общеустановленного срока. В этом перечне, в частности, указаны лица, работающие во вредных и опасных условиях.

    Работодатель обязан вести учет отработанного работниками времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Для этого применяется табель учета рабочего времени.

    При ведении учета рабочего времени используется два способа:

    — метод сплошной регистрации явок и неявок на работу;

    — регистрация только отклонений (неявок, сверхурочных часов и т п.).

    Комментарий редактора

    Подробнее о том, что такое табель учета рабочего времени, а также о других кадровых документах, которые должна вести любая организация, читайте в статье «Что нужно знать бухгалтеру о кадровой документации».

  • Отпускные выплачиваются за три дня до отпуска, даже если отпуск оформлен на один день

    По графику сотрудника 1 мая является его рабочим днем. Он написал заявление на отпуск на этот день (на 1 мая). Работодатель не возражает. Как оформить такой отпуск, и как его оплатить?

    Работникам предоставляются оплачиваемые отпуска и отпуска без сохранения заработной  платы. Предоставление отпуска оформляется приказом. При предоставлении оплачиваемого отпуска (в том числе на один день) отпускные выплачиваются не позднее, чем за три дня до отпуска.

  • За отказ работодателя предоставить работникам компенсации по результатам аттестации рабочих мест предусмотрена административная ответственность

    Какую ответственность несет работодатель, если он не установил работникам по результатам аттестации рабочих мест дополнительные оплачиваемые отпуска, повышенный размер оплаты труда, а также сокращенную продолжительность рабочего времени? Аттестация рабочих мест в компании завершена 31.01.2013 года. Результаты действительно по настоящее время.

    Работники, работающие во вредных и (или) опасных условиях труда, имеют право на гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством (повышенная оплата труда, сокращенное рабочее время, дополнительный оплачиваемый отпуск) с начала работы в таких условиях.

    За непредоставление гарантий и компенсаций по результатам аттестации рабочих мест, работодателя можно привлечь к ответственности по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. 

    Комментарий редактора

    Напомним, что в настоящее время вместо аттестации рабочих мест проводится специальная оценка условий труда. Подробности — в статьях «С 2014 года вместо аттестации рабочих мест нужно проводить специальную оценку условий труда» и «Спецоценка условий труда: выбираем «оценщика» и подаем декларацию соответствия».

  • Изменение должности в штатном расписании не является основанием для проведения новой спецоценки условий труда

    В учреждении действовало штатное расписание, по которому была проведена специальная оценка условий труда. С 01.01.2015 года вступило в силу новое штатное расписание. В нем по отношению к «старому» штатному расписанию произошли изменения, а именно: переименование должностей, переименование структурных подразделений, перевод должностей из одного подразделения в другое, образование новых структурных подразделений, образование новых должностей. Нужно ли проводить специальную оценку условий труда в связи с этими изменениями? И нужно ли руководствоваться результатами аттестации рабочих мест, если в сводной ведомости по результатам аттестации указана должность «начальник отдела кадров», а в новом штатном расписании (после изменений) — «начальник отдела» (работу выполняет ту же, рабочее место не изменилось).

    Ситуации, в которых нужно провести спецоценку условий труда внепланово, перечислены в статье 17 Федерального закона от 28.12.13 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда». В частности, спецоценка во внеплановом порядке проводится при вводе в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест.

    При этом вновь организованным рабочим местом считается рабочее место, которое до его введения отсутствовало в штатном расписании, и введение которого определено соответствующей исполнительной технической документацией и локальными нормативными актами. К ним могут относиться акт приемки, штатное расписание, технологические и рабочие инструкции.

    Изменение наименования должности в штатном расписании само по себе не является основанием для проведения внеплановой спецоценки.

  • Чиновник пояснил, как определяется размер штрафа за непроведение спецоценки условий труда

    Как рассчитывается штраф, предусмотренный статьей 5.27.1 КоАП РФ за непроведение специальной оценки условий труда: за каждое рабочее место или же это штраф в целом по организации за факт совершения нарушения?

    Привлечение к административной ответственности в виде штрафа, установленного статьей 5.27.1 КоАП РФ, возможно как за непроведение специальной оценки условий труда в целом по организации, так и за непроведение спецоценки в отношении конкретных рабочих мест.

    Например, штраф за непроведение спецоценки в отношении конкретных рабочих мест взимается, если имеется предписание инспектора по труду о проведении спецоценки в отношении конкретных рабочих мест, или спецоценка проводится в отношении новых рабочих мест, введенных в эксплуатацию в разное время.

  • Как поступить с сотрудником, который отказывается от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

    Наша организация сменила местонахождение (полностью перевела свою деятельность из одного поселка в другой). На момент смены местонахождения сотрудница находилась в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Теперь этот отпуск подходит к окончанию. Данная сотрудница не может работать в другом поселке, по новому месту нахождения компании, но и увольняться по собственному желанию не хочет. Сотрудник нашего отдела кадров говорит, что мы не имеем права уволить ее до достижения ребенком возраста трех лет (только в случае ликвидации компании). Как поступить в данной ситуации, не нарушив ни законодательство, ни прав сотрудницы?

    Действительно, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением случаев увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10, 11 части 1 статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ). Так гласит норма части 4 статьи 261 Трудового кодекса.

    Однако расторжение трудового договора в связи с отказом работника от перевода вместе с работодателем в другую местность не является увольнением работника по инициативе работодателя.

    Обращаю внимание, что в этом случае должен иметь место реальный перевод работодателя в другую местность. При этом необходимо надлежащим образом известить всех работников об изменении условий трудовых договоров.

    Комментарий редактора

    Работника, отказавшегося от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, можно уволить на основании пункта 9 статьи 77 ТК РФ. Об этом, а также о том, как правильно оформить перевод сотрудников, если компания переезжает в другую местность, читайте в материале: «Переезд офиса за город: оформляем отношения с работниками».

  • Работодатель не обязан знакомить сотрудников с уставом компании

    В акте проверки трудовая инспекция указала на нарушение работодателем части 3 статьи 68 ТК РФ, заключающееся в том, что работник не был ознакомлен с уставом организации. Можно ли это оспорить? Ведь устав не является документом, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (мы обычное ООО, коммерческая организация, и в уставе ничего говорится о трудовых отношениях).

    В части 3 статьи 68 Трудового кодекса сказано: при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

    Устав организации не относится к локальным нормативным актам. Он не принимается работодателем, а утверждается собственником (собственниками) имущества организации.

  • Работник сам решает, на какой период взять отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

    Вправе ли работник написать заявление о предоставлении ему отпуска по уходу за ребенком до трех лет, но не на три года, а только до того момента, когда ребенку исполнится 1,5 года (т.е. приравнять дату выхода из отпуска к дате окончания выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком до 1,5 лет)? Например, ребенок родился 21.04.2015 года. Три года ребенку исполнится 21.04.2018 года, а полтора года исполнится 21.10.2016 года. Может ли работник написать заявление на отпуск по уходу за ребенком до трех лет с ... по 21.10.2016 года?

    По заявлению женщины, а также лиц, указанных в статье 256 Трудового кодекса, им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Работник самостоятельно решает, на какой период (до полутора лет или трех лет) он хочет получить такой отпуск.

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер