Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Ведение бухучета

Специально для бухгалтеров небольших компаний

Расчет зарплаты

Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
RSS
Опрос

Трудовые отношения

31 августа 2015
Игорь Дудоладов

Игорь Дудоладов

Заместитель начальника отдела контроля надзорной деятельности (Роструд)

Может ли работник получить за один и тот же месяц и оклад, и зарплату по сдельной системе оплаты труда? Нужно ли указывать структурное подразделение в штатном расписании? Учитывается ли оплата за работу в выходной день при расчете среднего заработка? На эти и другие вопросы по трудовому законодательству ответил заместитель начальника отдела контроля надзорной деятельности Роструда Игорь Дудоладов.

Прием вопросов завершен
  • При расчете среднего заработка учитываются все выплаты, которые предусмотрены принятой у работодателя системой оплаты труда

    Сотрудник привлекался к работе в выходной день. Учитывается ли оплата за этот день при исчислении среднего заработка (например, среднего заработка, который сохраняется за работником на время командировки)?

    Согласно статье 139 ТК РФ, расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени. При этом учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплаты, применяемые у работодателя. Соответственно, выплата, произведенная работнику за отработанный выходной день, также должна быть учтена при исчислении среднего заработка.

  • Если работник, получающий оклад, временно переведен на другую работу, то за эту работу ему можно начислить зарплату по сдельной системе

    Может ли один и тот же сотрудник работать в течение месяца на разных графиках (на суммированном учете рабочего времени и на «пятидневке»)? Можно ли применять в отношении этого работника в течение месяца разные системы оплаты труда (оклад и «сдельную»)?

    Один и тот же сотрудник может работать в течение месяца на разных графиках, например, в случае временного перевода на необусловленную трудовым договором работу (ст.72.2 ТК РФ). При этом перевод на работу, которая требует более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Таким образом, работнику, получающему оклад, при переводе на другую работу можно рассчитать заработную плату по сдельной системе оплаты труда за период времени, отработанный в рамках одного месяца, но не ниже среднего заработка по прежней работе. То есть за один и тот же месяц работник получит зарплату исходя из оклада (пропорционально отработанным часам по основной работе) и по сдельной  системе (исходя из выполненного объема работ по временной работе).

    Комментарий редактора

    О том, в каких случаях удобнее установить суммированный учет рабочего времени, и как вести такой учет см. «Суммированный учет рабочего времени: общие правила и отдельные тонкости». Отдельные вопросы, связанные с суммированным учетом рабочего времени, Минтруд прокомментировал в письмах от 24.05.13 № 14-1-1061 и от 25.12.13 № 14-2-337 (см. «Минтруд прокомментировал вопросы о суммированном учете рабочего времени, начислении взносов на стоимость «корпоратива» и лимите на иностранцев», «Минтруд разъяснил вопросы, связанные с суммированным учетом рабочего времени, с оплатой труда в выходные дни и в период приостановления работы»).
     

  • В случае временного перевода сотрудника на низкооплачиваемую работу отработанные смены оплачиваются не ниже среднего заработка по прежней работе

    Работник временно (с 17 июля по 2 августа) был переведен на другую, низкооплачиваемую работу с доплатой до среднего заработка. Июль мы ему оплатили полностью (с доплатой до среднего заработка), а в августе смен по работе, на которую он был переведен, не было. Если бы сотрудник работал по основному графику, то 1 и 2 августа у него были бы смены. Как оплатить работнику 1 и 2 августа? Нужно ли доплачивать до среднего заработка?

    Из вопроса следует, что в период с 17 июля по 2 августа работник, временно переведенный на другую работу, выполнил установленные нормы труда в полном объеме. При этом 1 и 2 августа являлись днями междусменного отдыха. Таким образом, обязанность работодателя по оплате временной работы не ниже среднего заработка по прежней работе относится к рабочим сменам, которые приходились на июль. Поскольку 1 и 2 августа являются днями отдыха по временной работе, то оплачивать их не нужно.

  • В штатном расписании и в трудовых договорах работников следует указывать структурные подразделения

    В штатном расписании организации не названы структурные подразделения. А в приказах на отпуск, которые распечатываются из бухгалтерской программы, структурные подразделения указаны. Кроме того, наименования структурных подразделений обозначены в трудовых договорах с сотрудниками. Является ли такое несоответствие нарушением? Если да, то какое за это предусмотрено наказание?

    Одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием). Об этом сказано в статье 57 ТК РФ. Указывая в трудовом договоре наименование должности и структурное подразделение, которое не прописано в штатном расписании, работодатель формально не соблюдает требования ТК РФ, так как в этом случае записи штатного расписания и трудового договора не в полном объеме соответствуют друг другу. Такое несоответствие устраняется внесением соответствующих записей в штатное расписание и не влечет за собой мер административной ответственности.

  • Работникам-почасовикам, которые не привлекались к работе в нерабочие праздничные дни, полагается вознаграждение на основании коллективного договора

    В организации установлена почасовая тарифная ставка (оплачиваются только фактически отработанные часы). Интересует вопрос оплаты праздничных выходных дней. Фактически в эти дни работники не работают, часы не табелируются, соответственно, зарплата не начисляется. Правильно ли мы поступаем?

    В данной ситуации за нерабочие праздничные дни, в которые работники-почасовики не привлекались к работе, выплачивается дополнительное вознаграждение. Размер и порядок выплаты такого вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, трудовым договором. При этом суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере (ст. 112 ТК РФ).

    Таким образом, оставляя работников без оплаты за указанные дни, организация нарушает требования Трудового кодекса. В связи с этим она может быть привлечена к административной ответственности в виде штрафа в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ.

  • Режим неполного рабочего времени в случае угрозы массового увольнения работников можно ввести на срок до шести месяцев

    На предприятии работает менее 15 чел. Введен сокращенный рабочий день (по 5 часов) с 1 сентября 2014 года. Могут ли к нам применить какие-либо санкции в такой ситуации?

    Из вопроса следует, что организация, возможно, является малым предприятием или микропредприятием. Критерии субъектов малого предпринимательства, в том числе критерии по численности работников, определены Федеральным законом от 24.07.07 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ». На основании этого закона средняя численность работников за предшествующий календарный год не должна превышать следующих значений: до 100 человек включительно для малых предприятий и до 15 человек включительно для микропредприятий.

    Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятия либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период (Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утв. постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.93 № 99). Так, массовое высвобождение работников происходит в следующих случаях: ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; сокращение численности или штата работников предприятия в количестве 50 и более человек в течение 30 календарных дней, 200 и более человек в течение 60 календарных дней, 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

    Согласно статье 74 ТК РФ, на предприятии может быть введен режим неполного рабочего времени в случае угрозы массового увольнения работников по причине ликвидации организации на срок до шести месяцев.

    Вместе с тем, для оценки правомерности (неправомерности) ваших действий необходимо ознакомиться со всеми документами, имеющими отношение к данной ситуации.

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер