Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Ведение бухучета

Специально для бухгалтеров небольших компаний

Расчет зарплаты

Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
RSS
Опрос

Применение трудового законодательства

12 октября 2009
Иван Шкловец

Иван Шкловец

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как обосновать снижение зарплаты в период кризиса, какая продолжительность может быть установлена для ненормированного рабочего дня и как уволить работника за прогулы? На эти и другие вопросы, связанные с применением трудового законодательства, отвечает заместитель руководителя Роструда Иван Шкловец.

Прием вопросов завершен
  • При увольнении в связи с переездом дополнительные выплаты работнику не положены

    Сотрудница, работающая в Ростове, хочет уволиться в связи с переездом к месту расположения войсковой части мужа. Муж не переводится в другую местность, он там работает в настоящее время. Будут ли положены какие-либо дополнительные выплаты сотруднику при увольнении на таких условиях.

    В отдельных случаях при расторжении трудового договора работнику полагаются дополнительные выплаты (выходное пособие). Такие случаи перечислены в статье 178 ТК РФ. При увольнении в связи с переездом к новому месту жительства дополнительные выплаты работнику Трудовым кодексом не предусмотрены. Выплата выходных пособий (кроме указанных в статье 178 ТК РФ) могут предусматриваться в коллективном договоре или трудовом договоре с работником. Таким образом, если в коллективном договоре или в трудовом договоре с сотрудницей какие-либо выплаты при увольнении в связи с переездом к новому месту жительства не предусмотрены, ей полагается только выплата денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

  • Установление ненормированного рабочего дня, продолжительность которого превышает 120 часов в год, может вызвать претензии со стороны трудинспекции

    Согласно статье 101 Трудового кодекса, ненормируемый рабочий день означает эпизодическое привлечение к исполнению служебных обязанностей. Установлена ли законодательно периодичность привлечения и максимальное количество отработанных часов?

    Предельная продолжительность рабочих часов, а также периодичность при установлении ненормированного режима рабочего времени Трудовым кодексом не предусмотрена. К сожалению, не конкретизируются и понятия «эпизодически» и «при необходимости», что может позволить недобросовестным работодателям злоупотреблять правом привлечения работников к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Предельная продолжительность 120 часов в год, предусмотренная для сверхурочных работ, не может применяться при режиме ненормированного рабочего времени, однако может быть своеобразным ориентиром, при превышении которого можно говорить о злоупотреблении со стороны работодателя.

    Следует помнить, что обязательными условиями для привлечения к работе в режиме ненормированного рабочего времени являются утверждение перечня должностей работников, которые привлекаются к работе в таком режиме и предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска, продолжительность которого должна быть не менее трех календарных дней.
     

  • Как уволить работника за прогулы

    Подскажите, пожалуйста, как правильно уволить работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины и невыходы на работу?

    При систематическом нарушении трудовой дисциплины или правильнее говорить неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодатель может привлечь его к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ). За невыход на работу (прогул), если работник отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение более 4 часов подряд или в течение всего рабочего дня (смены), также возможно увольнение.

    Наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что:
    - эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п.
    - следует установить, что сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
    - сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание (например, замечание или выговор).
    Прежде всего, нужно подтвердить документально факт нарушения (например, служебная записка непосредственного руководителя, отметка в табеле учета рабочего времени). Затем следует запросить у работника письменное объяснение о причинах прогула или невыполнения трудовых обязанностей. Отказ от дачи письменных объяснений не лишает работодателя права привлечь работника к ответственности вплоть до увольнения. Но в этом случае нужно составить акт об отказе дачи объяснений, который составляется в произвольной форме в присутствии желательно двух свидетелей (сотрудников).

    Если работник не появляется на работе, нужно отправить по месту его жительства письменное уведомление с предложением представить письменное объяснение. Если в течение двух рабочих дней объяснение не представлено, составляется соответствующий акт. После того, как указанные процедуры выполнены, издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись.
     

  • Как оформить отношения с водителем, который доставляет товар покупателю

    Наша организация, для того чтобы отправить покупателю автотранспорт, наняла физическое лицо в качестве водителя этого транспорта. Обратный путь домой был оплачен за наш счет (билет на поезд). Как нам с этим водителем оформить отношения? (оплата за его услуги 5000 руб. наличными).

    В данном случае с физическим лицом можно оформить договор поручения. При заключении договора поручения (в данном случае о доставке транспортного средства покупателю) поверенному (т.е. физическому лицу, перегоняющему машину) оформляется также доверенность. Поверенному заранее выдаются средства, необходимые для исполнения поручения, если иное не предусмотрено договором поручения, а также возмещаются понесенные издержки. После выполнения договора составляется акт выполненных работ, поверенному выплачивается вознаграждение. Не забудьте начислить и удержать необходимые суммы налогов.

  • Может ли учредитель и директор в одном лице получать пособие по временной нетрудоспособности

    Согласно статье 273 ТК РФ, невозможно заключить трудовой договор между единственным участником общества и директором в одном лице. Решение о возложении на себя обязанностей директора не является основанием для начисления зарплаты (соответственно, и зарплатных налогов). Как правильно оформить отношения с директором (единственным учредителем), дабы в дальнейшем избежать недоразумений с налоговыми органами и соответствующими фондами. В настоящий момент ФСС отказывают в выплатах больничных листов таким директорам, ссылаясь на отсутствие трудовых договоров, несмотря на то, что налоги регулярно по выплатам уплачивались.

    В случае, когда единственный участник общества одновременно выполняет функции единоличного исполнительного органа (является директором), трудовой договор с ним действительно не заключается. Хотя отдельные правовые акты, связанные с исполнением данным участником функций директора, оформляются (например, он может издавать приказы о вступлении в должность, возлагать исполнение обязанностей директора на других сотрудников на период своего отсутствия, издавать локальные нормативные акты, его должность присутствует в штатном расписании и т.д.).

    Отсутствие трудового договора не лишает его права быть застрахованным на случай временной нетрудоспособности. Однако его отношения с органами ФСС могут строиться на принципах добровольного страхования. Соответственно, единый социальный налог (с 2010 года страховые взносы в государственные внебюджетные фонды) он может уплачивать не с заработной платы, а из своих доходов, которые он получает как собственник имущества организации.
     

  • Как обосновать урезание зарплаты в период кризиса

    У нас небольшая фирма (20 человек). Сейчас, в период кризиса, наш директор принял вынужденное решение: уменьшить оклады работникам. Но не всем, а прежде всего себе (кардинально: более чем в 2 раза), коммерческому директору (на 30%), завхозу (на 15%) и менеджеру по техническим вопросам (на 15%). Остальных работников (16 человек) это не коснулось. Вышеуказанные сотрудники согласны с понижением. При этом обязанности и продолжительность рабочей недели не изменяются. Как правильно это оформить с точки зрения трудового законодательства, чтобы это не воспринималось трудовой инспекцией как переход к выплате серой зарплаты.

    Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность для работодателя в одностороннем порядке изменять обязательные условия трудового договора, к которым относятся также условия оплаты труда (размер зарплаты). При этом такое изменение возможно только если оно прямо связано с организационными или технологическими условиями труда. В статье 74 ТК РФ называются примерные причины таких изменений: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие.

    Работник должен быть в письменной форме уведомлен о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до изменений, при этом в обязательном порядке должны быть указаны причины таких изменений. После этого вносятся изменения в трудовой договор путем заключения дополнительного соглашения к нему. Невыполнение этих условий может быть расценено инспекцией как нарушение трудового законодательства, даже если имеется письменное согласие работника.
     

  • Дату выдачи зарплаты можно прописать в правилах внутреннего трудового распорядка

    В трудовом договоре во вновь созданной фирме не указана конкретная дата выдачи заработной платы, а прописано, что до такой-то даты будет происходить выдача заработной платы. Не прописана так же выдача аванса. Насколько эти действия правомерны? И надо ли указывать аванс в трудовом договоре: его размер и дату выдачи? Можно ли это всё прописать в приказе (или только в трудовом договоре?). Какие последствия неуказания конкретной даты выдачи зарплаты в трудовом договоре нас ждут, если учесть, что зарплата никогда не задерживалась, и получали работники её до такого числа, которое написано в договоре. Можно ли издать приказ сейчас, почти в конце года, с изменениями в днях выдачи зарплаты? Что делать с договорами, в которых нет конкретной даты: вносить ли дополнения к ним?

    Такие условия, как конкретная дата выдачи заработной платы, выдача аванса, его размер и дата выдачи не относятся к обязательным условиям трудового договора и могут в нем не прописываться. Хотя включать эти условия в трудовой договор можно в качестве дополнительных. Однако эти условия должны быть закреплены в других актах.

    Так, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день установленный правилами внутреннего трудового распорядка, которые являются локальным нормативным актом и должны быть утверждены работодателем в обязательном порядке. Эти условия могут также указываться в коллективном договоре.

    Что касается аванса, который еще называют первой частью заработной платы, срок его выплаты также следует указать в правилах внутреннего трудового распорядка. Размер аванса, как правило, не указывается. Однако следует иметь в виду, что размер аванса должен определяться с учетом фактически отработанного работником времени в периоде, за который аванс выплачивается. То есть его размер не должен быть «чисто символическим». Дни выдачи зарплаты следует указывать конкретные, а не «…до такого-то числа». Вносить дополнения в договоры не нужно, если в правилах внутреннего трудового распорядка вы это отразите.
     

  • Как уволить работников в порядке перевода к другому работодателю

    Наша организация хочет принять ряд сотрудников, которые работают в другой организации. Эта организация не против, но сами сотрудники не хотят увольняться из своей организации. Им нужны гарантии того, что мы действительно их примем, поэтому они хотят оформить увольнение как перевод. Вопрос: возможно ли это сделать и что для этого нужно?

    Увольнение работников в порядке перевода к другому работодателю возможно по их просьбе или с их согласия. Для этого работнику следует получить письменное приглашение будущего работодателя и подать заявление своему работодателю с просьбой уволить его в порядке перевода на работу к другому работодателю. Имея письменное приглашение от работодателя, работник может быть уверен, что его примут на работу, так как Трудовой кодекс запрещает отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

  • Если основное место работы в ООО, работать у ИП полный рабочий день нельзя

    Создано новое ООО, его деятельность лицензируется, при подаче документов на лицензирование требуется предоставление трудовых договоров с работниками-специалистами. В настоящее время работники работают у ИП, и до момента получения лицензии новой организацией будут продолжать работать. Вопрос можно ли заключить трудовой договор по основной работе с ООО и на время прохождения процедуры лицензирования договор по совместительству с ИП, но работать только у ИП полный рабочий день?

    Пока работники работают у индивидуального предпринимателя, данная работа для них будет являться основной, а работа в ООО работой на условиях совместительства. Даже если работникам уволиться от ИП, устроиться на основное место работы в ООО, и по совместительству у ИП, то в ООО они могут работать на условиях неполного рабочего времени, однако не смогут работать у ИП полный рабочий день.

  • Если работник не выходит на работу, но получить от него письменные объяснения невозможно, увольнять его за прогул не следует

    В мае 2008 г. у нас был отправлен работник в отпуск, по истечении которого работник не вышел на работу. До сих пор его судьба не известна, органы милиции ничего не могут сделать. С этого времени до сих пор мы ставим в табели невыходы. Можем ли мы его уволить?

    Для увольнения работника в данном случае необходимо знать причины его отсутствия. К примеру, для увольнения за прогул необходимо выполнить ряд формальных процедур (запросить у работника письменное объяснение, подтвердить отсутствие уважительных причин).

    Если получить от работника письменные объяснения не представляется возможным, не следует увольнять его за прогул. Лучше принять на его место другого работника по срочному трудовому договору или возложить исполнение его обязанностей временно на другого работника, а спустя один год подать заявление в суд о признании гражданина безвестно отсутствующим, и на основании решения суда прекратить с ним трудовой договор по п.6 ч.1 ст.83 ТК РФ.
     

  • Отпускные начисляются за календарные дни, фактически предоставляемые работнику, а не согласно графику отпусков

    На нашем предприятии продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска с учетом дополнительного «северного» отпуска составляет 44 календарных дня. На предприятии утвержден график отпусков, согласованный с работниками.
    Работник просит предоставить ему 2 недели в счет отпуска не по графику, и руководство не возражает. Могу ли я рассчитать и выплатить работнику всю сумму отпускных за три дня до начала отпуска, который утвержден по графику, а не когда хочет пойти работник? Или необходимо рассчитать и оплатить отпускные за каждый период отпуска отдельно, сначала за 14 дней, а потом за оставшиеся 30?

    Несмотря на утвержденный в организации график отпусков, работодатель по письменному заявлению работника вправе предоставить ему часть ежегодного отпуска в сроки, не совпадающие с графиком. На период отпуска за работником сохраняется средний заработок. В ситуации, когда работнику предоставляется часть ежегодного отпуска, отпускные начисляются за число календарных дней, фактически предоставляемых работнику. То есть в данном случае за 14 календарных дней.

    При предоставлении работнику оставшейся части отпуска следует начислить отпускные также за фактически предоставляемые календарные дни отпуска. В противном случае за работником будут числиться подотчетные суммы, что создает дополнительные проблемы для работодателя.
     

  • Какие приказы издавать при увольнении за прогул

    Работник не вышел на работу (т.е. совершил прогул), о чем был составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте. На следующий день он вышел на работу, с него была затребована объяснительная, которую он дал в письменном виде, и которая не содержала уважительных причин его отсутствия. Можно ли на основании объяснительной, акта отсутствия на рабочем месте сразу издать приказ об увольнении по форме Т-8? Или нужно сначала издать приказ о применении в отношении работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения (в свободной форме). А затем на основании этого приказа издать приказ об увольнении по форме Т-8? Другими словами, сколько должно быть приказов при увольнении за проступки — два или один?

    Увольнение по соответствующим основаниям является разновидностью дисциплинарного взыскания. К таким основаниям, в частности, относится увольнение за прогул.
    Поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, оно предусматривает дополнительные процедуры, в частности, наличие письменного объяснения работника. Решение о наложении дисциплинарного взыскания за прогул в виде увольнения оформляется приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником по форме Т-8. При этом в строке «основание» могут указываться документы, которые были оформлены в процессе исследования обстоятельств совершения дисциплинарного проступка. В данном случае в приказе следует указать акт об отсутствии на рабочем месте и объяснительную работника. Другие приказы не издаются.

     

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер