Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Ведение бухучета

Специально для бухгалтеров небольших компаний

Расчет зарплаты

Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
RSS
Опрос

Трудовое законодательство

13 апреля 2012
Иван Шкловец

Иван Шкловец

Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Обязательно ли проводить аттестацию всех рабочих мест? Можно ли использовать видеокамеры для контроля над работниками? Как правильно оформить кадровые перестановки при реорганизации компании? На эти и другие вопросы ответил Иван Шкловец.

Прием вопросов завершен
  • С волонтерами трудовые договоры не оформляются

    Как правильно оформить на работу волонтера? Какие условия должны соблюдаться, чтобы можно было признать эту работу безвозмездной?

    Волонтерство не является работой по какой-либо профессии (специальности), т.е. не является трудовой функцией. Кроме этого, волонтерство не предполагает выплату заработной платы. Таким образом, волонтерство оформляется не трудовым, а гражданско-правовым договором, который заключается между добровольцем и благотворительной организацией. В таких договорах может предусматриваться возмещение связанных с их исполнением расходов добровольцев, к примеру, на наем помещения, проезд, питание и другие.
    Деятельность волонтеров в настоящее время частично регулируется Федеральным законом от 11.08.95 № 135-ФЗ «О благотворительной деятельности и благотворительных организациях».

  • При увольнении работника, не прошедшего испытание, составляется документ с указанием причины расторжения трудового договора

    Должен ли работодатель письменно изложить, что конкретно послужило причиной увольнения работника (по требованию работника), не прошедшего испытательный срок?

    Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, является разновидностью расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В связи с увольнением по данному основанию работодатель должен издать приказ по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

    В самом приказе причины увольнения не указываются, однако указывается документ, на основании которого делается вывод о том, что работник не прошел испытание. Это может быть, к примеру, служебная записка непосредственного руководителя работника, заключение по результатам испытания или другой документ, в котором указываются причины.

  • За игнорирование требования об аттестации рабочих мест предусмотрена административная ответственность

    Какая ответственность грозит организациям и предпринимателям, проигнорировавшим требование об аттестации рабочих мест? И будет ли ответственность, если аттестованы не все рабочие места, а лишь выборочно?

    Аттестации подлежат все рабочие места работодателя. Каждое рабочее место должно аттестоваться не реже одного раза в пять лет. Аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию. Все эти положения прописаны в Порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.11 № 342н).

    За невыполнение требований указанного Порядка работодателям грозит административная ответственность, предусмотренная статьей 5.27 КоАП РФ в виде штрафа: в отношении должностных лиц от 1 до 5 тыс. руб.; в отношении индивидуальных предпринимателей от 1 до 5 тыс. руб. или в виде приостановления деятельности на срок до 90 суток; в отношении юридических лиц от 30 до 50 тыс. руб. или в виде приостановления деятельности на срок до 90 суток.

  • Заработок стажера, оформленного по трудовому договору, должен соответствовать установленному в штатном расписании размеру зарплаты

    Согласно трудовому договору работник принимается стажером на три месяца с последующим переводом на основную должность (например, парикмахер). Может ли зарплата стажера быть меньше, чем зарплата работника на основной должности?

    Стажерство является одной из форм профессиональной подготовки непосредственно на производстве. Как правило, после окончания стажировки стажеры проходят итоговую аттестацию или сдают квалификационный экзамен, после чего получают возможность работать по конкретной специальности (должности).

    В связи с этим со стажерами на период профподготовки целесообразно заключать не трудовой, а ученический договор. И уже после окончания стажировки оформлять трудовой договор.

    Размер заработной платы в трудовом договоре должен соответствовать размеру заработка, указанному в штатном расписании. Если в штатном расписании указана штатная единица парикмахера, а штатной единицы стажера парикмахера нет, разный размер зарплаты у парикмахера и стажера парикмахера может быть расценен как нарушение трудового законодательства.

  • Заполнять трудовые книжки иностранного образца нельзя

    У нас работают иностранные работники (Украина, Белоруссия, Казахстан, Таджикистан, Армения). Можно ли заполнять трудовые книжки, которые были выданы этим работникам на их родине?

    В Российской Федерации на работников ведутся трудовые книжки российского или «советского» образца. Если работодатель принимает на работу иностранца, имеющего трудовую книжку иностранного образца, на него следует завести трудовую книжку российского образца. При этом записи из трудовой книжки иностранного образца в новую трудовую книжку не переносятся.

  • Если для контроля над работниками используются камеры видеонаблюдения, работники должны об этом знать

    Будут ли учтены записи с камер видеонаблюдения при разрешении спора по поводу увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины?

    Использование камер видеонаблюдения как метода контроля должно быть закреплено в локальных нормативных актах работодателя, либо предусмотрено трудовыми договорами. С локальными актами, имеющими отношение к выполняемой трудовой функции, работник должен быть ознакомлен под роспись.
    Работники могут быть уволены по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или другими федеральными законами. Перед увольнением за нарушения трудовой дисциплины работодатель обязан выполнить процедуры, предусмотренные статьей 193 ТК РФ, в частности запросить у работника письменное объяснение. Использование каких-либо средств доказывания данной статьей не предусмотрено. Однако при наличии судебного спора, например, об оспаривании приказа об увольнении, они могут быть использованы.

  • Срок подписания трудового договора и первый день работы сотрудника могут не совпадать

    Наша фирма зарегистрирована 21 марта 2012 года (три учредителя, из которых один одновременно является генеральным директором). Вправе ли мы заключить трудовой договор с генеральным директором 21 марта 2012 года, но указать дату вступления договора в силу – 5 апреля 2012 года? Соответственно, 5 апреля мы издадим приказ о вступлении директора в должность, примем учетную политику, подадим документы на открытие расчетного счета и т.д., чтобы с 6 апреля уйти в отпуск за свой счет, потому как деятельность начнется с июня. Будет ли считаться 5 апреля первым и единственным днем работы генерального директора со дня регистрации фирмы, за который он должен получить зарплату?

    Если по решению учредителей фирмы один из них одновременно является еще и генеральным директором, с ним заключается трудовой договор. От имени работодателя этот договор подписывает один из двух других учредителей.
    Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иной срок не указан в самом договоре. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Таким образом, ситуация, когда трудовой договор подписывается 21 марта 2012 года, а вступает в силу с 5 апреля 2012 года, вполне возможна.
    Приказ о вступлении в должность издает сам генеральный директор. Он же принимает локальные нормативные акты, как правило, в виде приказов, к которым, в частности можно отнести положение об учетной политике.
    Приказ об уходе в отпуск без сохранения заработной платы также может издать генеральный директор, если в учредительных документах не определен иной порядок принятия решения о предоставлении отпусков генеральному директору.
    5 апреля будет считаться первым рабочим днем генерального директора, за который ему должна начисляться зарплата.

  • При повышении окладов работникам подразделения повышается и их средний заработок

    С начала года на нашем предприятии была повышена зарплата. Повышение прошло не по всем сотрудникам. Оформлено это было приказом по предприятию (в приказе приведен список сотрудников с указанием новых окладов). В результате по некоторым подразделениям зарплата была повышена всем работникам, а по некоторым – не всем. Надо ли учитывать такое повышение окладов при расчете среднего заработка? Хотя бы по сотрудникам тех подразделений, в которых зарплата была повышена всем?

    В соответствии с пунктом 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922) средний заработок работников повышается при повышении тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения в организации в целом, либо в филиале или структурном подразделении. В последнем случае средний заработок при его расчете повышается у работников этих филиалов или структурных подразделений.

  • Как правильно оформить кадровые перестановки при слиянии двух организаций

    30 декабря 2011 года прошло слияние двух диспансеров № 7 и № 10 с образованием нового диспансера № 6. Как правильно сделать записи в трудовых книжках работников? Нужно ли принимать работников из диспансеров № 7 и № 10 в диспансер № 6 переводом? Некоторые работники переходят на другую должность.

    В данном случае имеет место реорганизация двух организаций в форме слияния. Реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора, если только она не сопровождается одновременно сокращением численности или штата.
    Как правило, реорганизация сопровождается утверждением нового штатного расписания, в котором могут поменяться название должностей или структурных подразделений.
    При согласии работника продолжить работу в реорганизованной организации, трудовые отношения с ним продолжаются. При этом в трудовой договор вносятся изменения путем подписания дополнительного соглашения к договору. Перевод будет иметь место только в том случае, если в результате реорганизации изменяется трудовая функция работника или структурное подразделение (если оно было указано в трудовом договоре).
    В трудовую книжку без порядкового номера вносится запись о том, что такая-то организация реорганизована в такую-то, а дальше, если изменилось наименование должности, запись под следующим порядковым номером о назначении на должность в соответствии с новым штатным расписанием. Если изменяется трудовая функция, вторая запись делается о переводе.

  • Работодатель может контролировать рабочее место надомника

    Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст.209 ТК РФ). Что в данном определении подразумевается под косвенным контролем? Обязана ли организация оборудовать рабочее место для надомника? Находится ли место выполнения трудовых функций надомника под косвенным контролем работодателя?

    Необходимость контроля рабочего места работника вытекает из ряда обязанностей работодателя, в т.ч. по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечению точного учета рабочего времени.
    Степень контроля (прямой или косвенный) зависит от ряда факторов. В частности, от характера работы (работа в офисе, разъездная работа), вида рабочего места (стационарное, либо зависящее от места выполнения трудовой функции), специфики (работа на станке, вождение автомобиля).
    В отдельных случаях работодатель не имеет возможности прямо контролировать рабочее место (например, рабочие места водителя автомобиля, страхового агента, курьера). Однако, исходя из вышеуказанных обязанностей, он должен обеспечить контроль рабочего места доступными способами (например, с помощью периодических проверок, аттестации).
    Труд надомников регулируется Трудовым кодексом и Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.81 № 275/17-99. Порядок контроля рабочего места может быть предусмотрен в трудовом договоре. Обследование жилищно-бытовых условий надомника может производиться работодателем с участием представителей профсоюза, а в отдельных случаях представителей санитарно-эпидемиологического и пожарного надзора.

  • Порядок и условия получения стимулирующих надбавок прописываются в локальном нормативном акте

    В Положении об оплате труда работников музыкальной школы имеется пункт следующего содержания: «За выслугу лет руководителю, заместителям, главному бухгалтеру могут выплачиваться стимулирующие надбавки в размере от 5% до 30%. Работникам школы за стаж непрерывной работы установлена и выплачивается стимулирующая надбавка от 0,5 до 8%». Я знаю, что директору эта стимулирующая надбавка выплачивается в размере 20% при стаже работы в школе 5 лет. Мой стаж работы в школе в должности главного бухгалтера составляет 17 лет. Надбавку за выслугу лет я не получаю. Является ли нарушением, что в Положении возможность выплаты определяется выражением «могут выплачиваться» и не оговариваются условия, при которых наступает эта возможность?

    Надбавки стимулирующего характера, как правило, устанавливаются в соответствующих локальных нормативных актах работодателя, например, в положении об оплате труда. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

    При разработке таких актов, безусловно, должен соблюдаться принцип запрета дискриминации при установлении условий оплаты труда. Кроме этого, положения таких актов должны распространяться, как правило, на всех работников организации.

    Если положением об оплате труда предусмотрена выплата стимулирующих надбавок, в положении должны быть прописаны порядок и условия получения таких надбавок, порядок снижения размера надбавок или лишения права на их получение. В любом случае должна быть исключена возможность субъективного подхода при решении вопроса о выплате надбавки.

  • Как оформиться на работу к супругу, который является индивидуальным предпринимателем

    Муж зарегистрирован как индивидуальный предприниматель (вид деятельности – розничная торговля). Есть два работника, которые оформлены по трудовому договору. Могу ли я работать у него без оформления по Трудовому кодексу, ведь его бизнес и мой тоже?

    Индивидуальные предприниматели являются работодателями, и вправе заключать трудовые договоры с наемными работниками. При заключении трудового договора необходимо предусмотреть все условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ, в том числе трудовую функцию, т.е. работу по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, или конкретный вид поручаемой работы.
    На работника, заключившего трудовой договор, заводится трудовая книжка; с его заработка делаются отчисления, связанные с обязательным государственным обеспечением; такому работнику исчисляется страховой стаж. Если указанные обстоятельства имеют для вас значение, лучше заключить трудовой договор. Можно оформить свидетельство предпринимателя и вести бизнес вдвоем.

  • Как отпуск без сохранения заработной платы влияет на период и продолжительность очередного отпуска

    Я работаю преподавателем. Основной оплачиваемый отпуск имеет продолжительность 56 дней и проходил с 1 июля по 24 августа 2011 года. В ноябре я брала административный отпуск без сохранения содержания сроком на 15 дней. В отделе кадров мне сказали, что теперь очередной оплачиваемый отпуск у меня будет на пять дней короче. Т.е. в отпуске я буду находиться в эти же даты 2012 года, но оплатят мне на пять дней меньше. Правильно ли это?

    Использование отпуска без сохранения заработной платы влияет на продолжительность стажа работы, необходимого для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска. В такой стаж включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней. Таким образом, из 15 дней отпуска без сохранения заработной платы, 14 должно быть включено в стаж, а один день – нет. Это несущественно влияет на период отпуска, но никак не влияет на его продолжительность и размер отпускных. Право на полный отпуск просто «отодвигается» на один день.

  • При увольнении работнику должна выплачиваться компенсация за все неиспользованные отпуска

    Работник трудится на предприятии с 2000 года. Первый отпуск ему был предоставлен в 2004 году. С 2004 по 2011 годы он регулярно использовал положенные ему отпуска в полном размере. Нужно ли при увольнении работника в 2012 году выплатить ему компенсацию за неиспользованные отпуска до 2004 года?

    Право на все накопленные и неиспользованные работником ежегодные оплачиваемые отпуска сохраняется за ним вплоть до увольнения. Давность рабочего периода, за который предоставляется отпуск, значения не имеет. При увольнении работнику следует выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные ежегодные оплачиваемые отпуска, в том числе за рабочий период с 2000 по 2004 год.
    Вместе с тем следует иметь в виду, что непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено и является грубым нарушением трудового законодательства. Отказ от использования ежегодного отпуска по графику может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

  • Временного работника можно уволить в связи с выходом на работу основного сотрудника, даже если у временно работника есть малолетний ребенок

    На период отпуска основного работника по уходу за ребенком до трех лет был принят работник по срочному трудовому договору. В данный момент этот второй работник также находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Основной работник выходит из отпуска 1 апреля 2012 года. Когда нужно уволить работника, оформленного по срочному трудовому договору, если 1,5 года его ребенку исполнится 25 июня 2012 года.

    На период отпуска по уходу за ребенком основного работника работодатель может принимать на данную должность другого работника по срочному трудовому договору. Срок действия такого договора заканчивается с выходом на работу из отпуска основного работника.
    Таким образом, днем увольнения временного работника будет день, предшествующий выходу основного работника на работу. В этом случае временного работника можно уволить в связи с выходом на работу основного работника вне зависимости от возраста ребенка. Например, если основной работник выходит на работу 4 апреля 2012 года, то днем увольнения и, соответственно, последним днем работы временного работника будет 3 апреля 2012 года. При этом временного работника заранее предупреждать о расторжении трудового договора не нужно.
    Если основной работник выходит на работу в понедельник, к примеру 2 апреля 2012 года, днем увольнения и последним рабочим днем временного работника будет пятница 30 марта 2012 года (при условии, что на предприятии пятидневная рабочая неделя с двумя выходными).
    На непрерывно действующих предприятиях, когда основной работник выходит на работу в смену, выпадающую на выходной день по календарю, днем увольнения временного работника будет день, предшествующий дню выхода основного работника. При этом временный работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении, ему должна быть выдана трудовая книжка и с ним должен быть произведен расчет не позднее дня выхода основного работника на работу.

  • Последним днем работы сотрудника, уходящего в отпуск с последующим увольнением, является день, предшествующий первому дню отпуска

    7 апреля 2010 года было издано распоряжение об увольнении с 3 июля 2012 года сотрудника (с высшим образованием) в связи сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). В этот же день работнику вручена трудовая книжка. Время с 8 апреля до 3 июля – отпуск перед сокращением. Сокращение в данном случае – способ избавиться от ненужного работника. До ухода в отпуск ей предложили вакансию охранника (вахтера). Работник – единственный кормилец в семье, одна воспитывает дочь, которой на момент сокращения исполнилось 14 лет. До окончания учебного года (до конца мая) сокращенный специалист с дочерью находится дома, а в первых числах июня уезжают в отпуск. Из отпуска возвращаются в июле.
    До настоящего времени уволенный по сокращению работник так и не нашел постоянной работы. Недавно стало известно, что на следующий день после издания распоряжения об его увольнении и вручения трудовой книжки, то есть 8 апреля 2010 года, по собственному желанию уволился специалист из другого отдела (его увольнение придержали до ухода в отпуск сокращенного специалиста), работу которого легко мог выполнять сокращенный специалист. Однако ей эту должность не предложили. В период нахождения в отпуске, до 3 июля, на разные должности были приняты несколько человек. Законно ли это со стороны работодателя? Согласно статье 127 ТК РФ в случае предоставления отпуска с последующим увольнением (кроме увольнения за виновные действия) по письменному заявлению работника днем увольнения считается последний день отпуска и таким образом трудовые отношения в период отпуска продолжаются. Так как формально на основании статьи 114 ТК РФ за работником на период отпуска сохраняется место работы (должность), работодатель лишает себя возможности принять на его рабочее место иного работника. Означает ли, что работодатель в описанном случае должен был либо предложить сокращаемому работнику в период его отпуска имеющиеся вакансии, либо до 3 июля воздержаться от трудоустройства на эти вакансии других людей?

    Согласно статье 127 ТК РФ по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Данная норма является специальной по сравнению с общими нормами, регулирующими порядок увольнения работника.

    Чтобы надлежаще исполнить закрепленную в других статьях Трудового кодекса обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником (в частности, в статьях 84.1, 136 и 140 ТК РФ), работодатель должен исходить из того, что последним днем работы работника является не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска.

    Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Такое регулирование в полной мере отвечает целям правового регулирования трудовых отношений, провозглашенным в статье 1 ТК РФ (определение КС РФ от 25.01.07 № 131-О-О).

    Таким образом, в данном случае с уходом работника в отпуск трудовые отношения с ним фактически прекратились.

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер