Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Материалы по теме
21 декабря 2016
В Московской области с 1 декабря повышен региональный МРОТ
16 декабря 2016
Правительство определило допустимую долю работников-иностранцев для некоторых категорий работодателей на 2017 год
6 декабря 2016
Правительство утвердило правила проведения независимой оценки квалификации работников

«Посадить на проценты»: можно ли не устанавливать оклады работникам?

9 февраля 2015

Каждый работодатель мечтает сделать труд работников максимально эффективным. Понятно, что добиться этого гораздо проще, если заработная плата напрямую зависит от результата. То есть когда, допустим, сотрудник отдела продаж получает только проценты от суммы выручки, которую он «принес» в компанию. Но можно ли в целях повышения эффективности вообще лишить сотрудников фиксированной части зарплаты — оклада? Давайте разбираться.

Вводная информация

Статья 135 Трудового кодекса гласит, что заработная плата в организации устанавливается «в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда». Теория же подсказывает, что выделяют три основных системы оплаты труда — повременная, сдельная и комиссионная. Первая предполагает фиксированную оплату за отработанный период времени, вторая — оплату за выработку, а третья — в виде фиксированного процента от чего-либо.

На первый взгляд, формального запрета на то, чтобы «посадить» сотрудника «на проценты» Трудовой кодекс не содержит. Наоборот, работодателю вроде бы достаточно установить комиссионную систему оплаты труда, чтобы добиться нужного результата. Но так ли все просто?

МРОТ процентам не помеха?

Назовем первый аргумент «против», который сразу же приходит в голову, как только речь заходит об установлении зарплаты в виде процентов, без фиксированной (окладной) части: а как быть с требованием платить сотруднику зарплату не ниже МРОТ? Такое требование, напомним, содержится в статье 133 ТК РФ и звучит оно следующим образом:

«Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда».

Как видим, речь идет о работнике, который полностью отработал за месяц норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Понятно, что норма рабочего времени и трудовые обязанности — критерии, на основании которых можно говорить о выплате оклада. И с их наполнением все более-менее понятно: восьмичасовой рабочий день устанавливается трудовым договором, а обязанности — договором и должностной инструкцией.

К процентам же из приведенной цитаты, получается, имеют отношение лишь нормы труда. Что же это такое?

Ответ находим в приказе Минтруда России от 30.09.13 № 504, где сказано, что основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания. Таким образом, работодателю, который решил «посадить на проценты» сотрудников, придется озаботиться установлением в организации норм труда для каждой категории подобных сотрудников. Это могут быть либо нормы выработки (чаще при сдельной оплате), либо нормы обслуживания (при комиссионной). Также потребуется ввести механизм контроля за выполнением каждым из работников своей нормы труда и соответствующего учета.

Работнику, который полностью выполнил установленную норму труда, но при этом заработал на процентах меньше чем 1 МРОТ (с 1 января 2015 года — 5 965 рублей), придется доплатить до этой суммы. Доплата, как прямо указано в статье 133 ТК РФ проводится за счет средств работодателя. Как видим, никаких противоречий нет — при выполнении описанных выше правил права работника не нарушаются.

Отпуск, командировка и простой

Еще одной сложностью, которая может возникнуть в связи с отказом от фиксированной (окладной) части при оплате труда сотрудников, является выплата различных компенсаций. Они, напомним, в большинстве случаев рассчитываются, исходя из средней заработной платы сотрудника. Понятно, что когда работнику установлен оклад, подсчитать среднюю зарплату проще. В случае же с комиссионной или сдельной оплатой труда бухгалтеру потребуется более тщательно подходить к фиксации выработки и выплачиваемых сумм сотрудникам. Также надо помнить, что в отношении сотрудников с такими системами оплаты Трудовым кодексом установлены особые правила оплаты работы в выходные дни — обычная ставка умножается на два (ст. 153 ТК РФ).

Но при наличии современных учетных средств это тоже не проблема. Каких-то значительных дополнительных затрат на организацию подобного учета не потребуется.

Оформление = договор + положение

Итак, мы выяснили, что компании могут создавать системы оплаты труда, которые не предусматривают выплату сотрудником какого-либо (даже самого минимального) оклада. При этом права сотрудников на получение оплаты труда не ниже МРОТ не нарушаются, поскольку эта норма связана не только с отработкой положенного по правилам внутреннего трудового распорядка времени, но и с выполнением нормы труда.

Остается лишь грамотно зафиксировать такую возможность во внутренней документации организации. Для этого нужно разработать и утвердить приказом (распоряжением) руководителя документ под названием «Система оплаты труда». Обратите внимание, что такой документ может быть как единым для всей организации и перечислять возможные варианты оплаты труда для различных должностей и (или) категорий сотрудников. Так, организация может утвердить и несколько отдельных документов по должностям, подразделениям и т п.

Далее, систему оплаты труда каждого сотрудника нужно явным образом указать в трудовом договоре с ним (ст. 57 ТК РФ). А с документом, устанавливающим подробности его системы оплаты труда сотрудника надо ознакомить под подпись. Причем, сделать это необходимо еще до заключения трудового договора (ст. 68 ТК РФ).

У бюджетников свои правила

Однако как из любого правила, тут тоже есть исключение. И касается оно достаточно многочисленных организаций, финансируемых из бюджета, то есть государственных или муниципальных учреждений. Здесь действуют уже другие правила Трудового кодекса. В частности, в соответствии со статьей 144 ТК РФ, зарплата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Как видим, для части сотрудников (тех, кто попал в правительственный перечень) уже в кодексе прямо говорится о необходимости установления оклада. Для остальных же фигурирует некая «ставка заработной платы, соответствующая профессиональной квалификационной группе», т. е. напрямую речь об окладе не идет. Но зато такое прямое упоминание есть в другом документе — разделе II Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.13, протокол № 11). А в разделе VIII этого документа говорится, что минимальные размеры окладов (должностных окладов) могут быть утверждены органом власти субъекта РФ (органом местного самоуправления).

Так что можно констатировать: руководители учреждений госсектора не обладают возможностью столь же гибко, как руководители коммерческих организаций, влиять на заинтересованность сотрудников в результатах труда. Они обязаны устанавливать системы оплаты труда для своих работников с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ или профессиональных стандартов (ст. 144 ТК РФ). Проще говоря, работнику учреждения госсектора должен быть установлен соответствующий его должностным полномочиям и квалификации оклад, а не процент от каких-либо экономических показателей.

Источник: БухОнлайн.ру Автор: Алексей Крайнев, юрист портала «Бухгалтерия Онлайн»

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

Тест для самопроверки
  1. Вправе ли работодатель самостоятельно устанавливать систему оплаты труда в организации?
  2. Работникам отдела продаж в ООО установлена комиссионная система оплаты труда без фиксированной части. Правомерно ли такое условие трудового договора?<br />
  3. Должен ли работодатель доплатить сотруднику отдела продаж до МРОТ, если по итогам месяца тот «на процентах» заработал 3000 рублей?
Обсуждение закрыто.        Все 4 комментария
закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер