Монополист2014

Извещение об увольнении и отметка в трудовой, если работник восстановлен по решению суда, а на работе так и не появлялся

Добрый день, уважаемые форумчане!
В кратце: работника восстановили на работе по решению суда. Все как положено оформили, з/п пересчитали, за время вынужденного прогула з/п насчитали, приказы все сделали. Короче все путем - готовы ознакомить работника с приказами, оплатить з/п, поставить новую отметку в трудовой книжке... Работник, зная свой день увольнения, на работе не появлялся. Ка быть? ОБЯЗАНЫ ли мы как-то известить работника о том, что надо бы с приказами ознакомиться прийти, и з/п получить, и трудовую книжечку принесите, чтоб запись там исправить?
Спасибо большое!
ОтветитьНовый вопрос. . .
dianaaverkieva 1 032 балла, г. Смоленск
6 июня 2014 в 21:32
Добрый вечер! Считаю, что уведомить работника будет не лишним, тем более с ним уже были проблемы. Правда насчет обязанности нигде мне информация пока не попадалась.
Бухгалтерия
Составить и распечатать трудовой договор по готовому шаблону
Анти 134 839 баллов
7 июня 2014 в 05:56
Здравствуйте.
Конечно, лучше уведомить, причем, письменно, об издании приказа о его восстановлении и о допуске к работе. В противном случае, работник может заявить, что не получил извещения о восстановлении его на работе. Придется общаться с приставами... Как потом доказывать?!
Цитата:1. В случаях неисполнения должником требований, содержащихся в исполнительном документе, в срок, установленный для добровольного исполнения, а также неисполнения им исполнительного документа, подлежащего немедленному исполнению, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.
(ст. 105 Закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ)

Цитата:Вопрос: Работник восстановлен на работе по решению суда, но не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей и на работе не появляется. Что может предпринять работодатель в отношении данного работника (какие документы составить, в какие сроки, подлежат ли оплате работнику эти дни)?

Ответ: Работодатель вправе расценить отсутствие на работе работника, восстановленного на работе по решению суда, как дисциплинарный проступок (прогул) и предпринять предусмотренные ст. 193 Трудового кодекса РФ меры, но лишь после вынесения судебным приставом постановления об окончании исполнительного производства о восстановлении на работе. Оплата/неоплата этого времени производится в зависимости от причин неявки.

Обоснование: В непростой ситуации, когда восстановленный по решению суда работник не приступает к исполнению своих обязанностей и на работе не появляется, в первую очередь необходимо выполнить все формальности, связанные с исполнением решения суда. В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Согласно ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении. То есть помимо отмены приказа об увольнении, признанного судом незаконным, работнику должна быть дана возможность приступить к работе - предоставлено рабочее место, отвечающее требованиям безопасности и гигиены. Причем рабочее место предоставляется работодателем по своему усмотрению, и не обязательно, что оно будет прежним (кроме случаев, когда в трудовом договоре с работником оно было конкретизировано). Факт допущения к работе (как и факты начала работы/отказа от него, неявки на рабочее место, отсутствия на работе и т.п.) следует документально зафиксировать в присутствии уполномоченных представителей работодателя и судебного пристава. Документом, свидетельствующим об исполнении решения суда, является постановление судебного пристава об окончании исполнительного производства о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Таким образом, вынесение такого постановления свидетельствует о выполнении работодателем своей обязанности. Когда процедуры, связанные с исполнением судебного решения, завершены, а работник не приступает к исполнению своих трудовых обязанностей и отсутствует на работе, есть все основания полагать совершение работником дисциплинарного проступка в виде прогула. Здесь работодателю следует действовать в порядке, установленном ст. 193 ТК РФ: 1) необходимо задокументировать факт отсутствия работника в определенный день/период на рабочем месте путем составления акта/актов либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета, пр.). Когда от работника затруднительно получить объяснения по факту невыхода на работу, законодательство не запрещает затребовать их путем направления работнику почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника. Лучше направлять в адрес работника письмо с описью вложения и уведомлением о вручении; 2) до применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Двухдневный срок для дачи объяснений работника отсчитывается от даты получения письма или телеграммы работником, указанной в уведомлении о вручении, к которому также следует прибавить разумный срок для пересылки (на тот случай, если работник также направит объяснения письмом). Если по истечении двух рабочих дней (плюс еще нескольких дней на почтовую пересылку) объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт, в котором отражается факт неполучения объяснений от работника; 3) возможны случаи, когда отправленная работнику корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была им получена (письмо вернулось за истечением срока хранения и т.п.). Здесь работодатель может предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в полицию, с запросами в больницы, выяснить у родственников и т.д. Безусловно, эти меры требуют немалых затрат времени и сил, зато они позволят избежать ошибки при выяснении причин прогула и увольнении работника; 4) акты об отсутствии работника на рабочем месте лучше оформлять ежедневно. Но, поскольку закон об этом умалчивает, при длительном прогуле не запрещено делать это и реже - раз в неделю и даже дважды в месяц (приурочивать к закрытию табеля учета рабочего времени за полмесяца). Дальнейшие действия работодателя регламентируются общими нормами о дисциплинарных взысканиях. Если причины, указанные работником в объяснениях по факту прогула, не признаны уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени его отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт. Относительно учета времени отсутствия работника в табеле и оплаты данного периода можно сказать следующее. Поскольку ч. 4 ст. 91 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, учет времени относительно конкретного работника должен ежедневно отражаться в табелях учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты"). Следовательно, до установления причин неявки работника дни его невыхода на работу в табеле должны быть обозначены как неявка по неустановленной причине (НН или 30), после - в зависимости от причин отсутствия (в случае прогула без уважительных причин - ПР или 24). Оплата (или неоплата) этого времени производится в зависимости от причин неявки. Соответственно, в случае прогула без уважительных причин оплаты этого времени не будет.

С.Ю.Катасонова ОАО "Центральная геофизическая экспедиция" 04.05.2012
(Консультант +)

Цитата:Каков порядок исполнения решения суда о восстановлении работника на работе? Организацией 01.07.2008 получено решение суда от 10.06.2008 о восстановлении работника на работе и выплате ему заработной платы за время вынужденного прогула. Решение в законную силу не вступило, поскольку было обжаловано работником в кассационном порядке. Исполнительный лист в организацию не поступил. В какие сроки, и на основании каких документов организация должна выполнить решение суда? Существуют ли сроки, в течение которых без исполнительного листа организация должна выполнить решение суда согласно п. 1 ст. 209 ГПК РФ? Если до вступления решения суда в законную силу организация предложит работнику приступить к исполнению своих обязанностей, имеет ли право работник отказаться или же он обязан выйти на работу? Организацией приказ о восстановлении работника на прежнем месте работы издан на следующий день после объявления судом резолютивной части решения. Однако работник к работе не приступил и заявляет, что не получил надлежащего извещения о восстановлении его на работе.

01.08.2008

Порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров регулируется главой 60 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).В соответствии со ст. 391 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) споры о восстановлении работника на работе независимо от оснований прекращения трудового договора подлежат рассмотрению в судах общей юрисдикции.В случае признания увольнения незаконным суд выносит решение о восстановлении работника по прежнему месту работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда (ст. 394 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ), п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Согласно ст. 199 ГПК РФ решение суда принимается немедленно после разбирательства дела. При этом определено, что в судебном заседании, в котором закончилось разбирательство дела, суд объявляет резолютивную часть решения. Составление мотивированного решения судом может быть отложено на срок не более чем пять дней со дня окончания разбирательства дела. В соответствии со ст. 209 ГПК РФ решения суда вступают в законную силу по истечении срока на апелляционное или кассационное обжалование, если они не были обжалованы. Статьей 210 ГПК РФ установлено, что решение суда приводится в исполнение после вступления его в законную силу, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ СЛУЧАЕВ НЕМЕДЛЕННОГО ИСПОЛНЕНИЯ, в порядке, установленном федеральным законом. При этом решение суда о восстановлении на работе в силу ст. 396 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) и ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению, т.е. сразу же после его принятия.
Таким образом, обязанность работодателя по исполнению судебного решения о восстановлении работника по прежнему месту работы возникает на следующий день после вынесения судебного решения. Указанная обязанность не зависит ни от сроков вступления решения в законную силу, ни от сроков получения ответчиком на руки мотивированного судебного решения. Более того, ст. 396 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) предусмотрено, что при задержке работодателем исполнения судебного решения о восстановлении на работе орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Судебное решение должно быть исполнено в добровольном порядке. В противном случае законодательством предусмотрен механизм принудительного исполнения судебных актов. Он заключается в выдаче судом исполнительного документа, предъявляемого к исполнению через службу судебных приставов в порядке, предусмотренном Федеральным законом от 2 октября 2007 г. N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (далее — Закон N 229-ФЗ).По общему правилу исполнительный лист выдается взыскателю после вступления судебного постановления в законную силу. Если же судебное решение подлежит немедленному исполнению, как в данном случае, исполнительный лист выдается немедленно после принятия судебного акта (ст. 428 ГПК РФ). В случае неисполнения требования о восстановлении на работе уволенного работника, содержащегося в исполнительном документе, судебный пристав-исполнитель принимает меры, предусмотренные ст. 105 Закона N 229 - ФЗ, и разъясняет работнику его право обратиться в суд, принявший решение о восстановлении его на работе, с заявлением о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула за все время со дня вынесения решения о восстановлении на работе по день исполнения исполнительного документа. В связи с чем работодателю экономически выгодно исполнить судебное решение сразу же после его принятия в добровольном порядке.В рассматриваемом случае судебное решение обжаловано и не вступило в законную силу. Однако это обстоятельство не освобождает работодателя от обязанности по немедленному исполнению судебного решения в части восстановления работника на работе. К сожалению, Трудовым кодексом РФ не регламентирован порядок восстановления работника на работе в случае признания судом его увольнения незаконным. В то же время ст. 106 Закона N 229-ФЗ определено, что требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении. Учитывая требования ст. 396 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ) и ст. 211 ГПК РФ, а также положения ст. 106 Закона N 229-ФЗ следует сделать вывод, что восстановление работника по прежнему месту работы оформляется работодателем на следующий после принятия судебного решения день путем издания приказа об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в прежней должности, с которым необходимо ознакомить работника. При этом, в тексте приказа в качестве основания его издания указывается судебное решение. Соответствующие записи должны быть внесены и в трудовую книжку работника в порядке, предусмотренном п.1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69. Работодатель обязан предоставить работнику рабочее место и обеспечить ему свободный доступ к рабочему месту.
Как следует из вопроса, организацией приказ о восстановлении работника на прежнем месте работы издан на следующий день после объявления судом резолютивной части решения. Таким образом, вышеуказанные требования законодательства организацией соблюдены. Однако работник к работе не приступил и заявляет, что не получил надлежащего извещения о восстановлении его на работе.На наш взгляд, работник злоупотребляет своими правами, т.к. он присутствовал на судебном заседании и результат судебного разбирательства ему известен. Отметим, что обязанность работодателя немедленно исполнить решение суда не зависит от того, желает ли сам работник быть восстановленным немедленно или нет. Сам факт наличия подобного судебного решения влечет восстановление трудовых отношений, возникших ранее между работником и работодателем на основании заключенного между ними трудового договора, в соответствии с которым работник обязан лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. ст. 15, 16, 21, 56 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ)). Поэтому восстановленному работнику надлежало на следующий день после вынесения судебного решения явиться на работу, где работодатель обязан был ознакомить его с приказом о восстановлении на работе. Обжалование судебного акта в кассационном порядке не освобождает работника от обязанности приступить к работе немедленно после принятия решения суда о его восстановлении по прежнему месту работы.
Учитывая спорность ситуации работодателю можно порекомендовать письменно известить работника об издании приказа о его восстановлении. В случае неявки работника на работу без уважительных причин работодатель вправе применить к нему дисциплинарное взыскание в порядке, установленном главой 30 ТК РФ (Трудовой кодекс РФ).
В заключение обратите внимание, что судебное решение в части выплаты восстановленному работнику заработной платы за период вынужденного прогула подлежит исполнению после вступления судебного акта в законную силу. В рассматриваемом случае в связи с обжалованием судебного решения в кассационном порядке обязанность по исполнению судебного решения в указанной части у работодателя не возникает до рассмотрения дела кассационной инстанцией.
ВЫВОД:
Судебное решение о восстановлении работника на прежнем месте работы должно быть исполнено на следующий день после принятия судебного решения. Для этого работодателем издается соответствующий приказ, предъявляемый работнику для ознакомления. Работник должен быть восстановлен по прежнему месту работы на той же должности (специальности), с которой он был уволен. Обжалование судебного решения в кассационном порядке не является основанием для невыполнения работодателем обязанности по немедленному исполнению судебного решения. При неисполнении судебного акта в добровольном порядке, судебное решение может быть исполнено принудительно через службу судебных приставов. В свою очередь работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей с момента его восстановления на работе.

Ответ подготовил: Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Карасевич Любовь
Ответ проверил: Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ Величко Елена