Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Начисление выходных пособий при сокращении

11 ноября 2014 в 09:56
Добрый день! В нашей организации планируется сокращение штатов, работникам выдали уведомления за 2 м-ца, двое хотят уволится сразу при получении уведомления, компенсацию за 2 м-ца мы им начислим и выплатим, а с какой даты начислять выходное пособие, с даты увольнения или с даты официального сокращения? Заранее спасибо за ответ.
nataa  69 624 балла, г. Свердловская область
11 ноября 2014 в 11:35
Добрый день!
ТК РФ:
Статья 178. Выходные пособия

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).


Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается сразу, при фактическом увольнении. А средний заработок, который вы выплачиваете согласно ст. 180 ТК РФ  в связи с расторжением договора до истечения срока предупреждения об увольнении, является дополнительной компенсацией.
11 ноября 2014 в 12:02
Спасибо!
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
ПомБух  64 251 балл, г. Челябинск
11 ноября 2014 в 15:07
Здравствуйте.
Цитата (Asya-asya):работникам выдали уведомления за 2 м-ца, двое хотят уволится сразу при получении уведомления, компенсацию за 2 м-ца мы им начислим и выплатим, а с какой даты начислять выходное пособие, с даты увольнения или с даты официального сокращения? 
На каком основании Вы собираетесь выплачивать им компенсацию и выходное пособие?
Хотят - пусть предупреждают за 2 недели и увольняются. Тут Вы не в праве им отказать (ст.80 ТК РФ). Но ни о какой компенсации, выходном пособии и сохранении среднего заработка на период трудоустройства речи быть не может, поскольку основанием для увольнения в этом случае будет "собственное желание", а выплаты, предусмотренные ст.178 и 180 ТК при увольнению по этому основанию не положены.
11 ноября 2014 в 16:14
По-моему ,Вы не правы. им же выдали уведомления о сокращении и они расписались в получении и согласны уволиться по сокращению, но раньше. И мы обязаны им компесировать эти два месяца, такое правило закреплено в ч.3 ст.180 ТК РФ.
ПомБух  64 251 балл, г. Челябинск
11 ноября 2014 в 17:31
Цитата (Asya-asya):По-моему ,Вы не правы. им же выдали уведомления о сокращении и они расписались в получении и согласны уволиться по сокращению, но раньше. И мы обязаны им компесировать эти два месяца, такое правило закреплено в ч.3 ст.180 ТК РФ.
Еще раз перечитал вопрос. Первоначально в нем было сказано:
Цитата (Asya-asya):двое хотят уволится сразу при получении уведомления
Следовательно, инициаторами увольнения до истечения срока предупреждения являются сами работники.
Выплата дополнительной компенсации при увольнении возможна только в том случае, когда инициатором "досрочного" увольнения является работодатель, а работник "соглашается" пойти ему навстречу.
"Хотеть" и "соглашаться", как говорят в Одессе - "две большие разницы", поэтому, из сказанного Вами ранее однозначно следует что выплата компенсации (как и выходного пособия) работникам не положена.

З.Ы.
П.10 "Правил форума":
Цитата:Старайтесь также предельно четко формулировать сам вопрос....
......Помните: как вы спросите, так вам и ответят.
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
12 ноября 2014 в 04:31
Цитата (ПомБух):Здравствуйте.
Цитата (Asya-asya):работникам выдали уведомления за 2 м-ца, двое хотят уволится сразу при получении уведомления, компенсацию за 2 м-ца мы им начислим и выплатим, а с какой даты начислять выходное пособие, с даты увольнения или с даты официального сокращения? 
На каком основании Вы собираетесь выплачивать им компенсацию и выходное пособие?
Хотят - пусть предупреждают за 2 недели и увольняются. Тут Вы не в праве им отказать (ст.80 ТК РФ). Но ни о какой компенсации, выходном пособии и сохранении среднего заработка на период трудоустройства речи быть не может, поскольку основанием для увольнения в этом случае будет "собственное желание", а выплаты, предусмотренные ст.178 и 180 ТК при увольнению по этому основанию не положены.
Добрый день!

Работник имеет право  досрочно уволиться о сокращению штата на основании ст.180 ТК РФ

Цитата:О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работнику нужно написать заявление - прошу уволить меня досрочно по сокращению штата______числа. В  день увольнения (если работодатель согласен на досрочное увольнение, так как он может, но не обязан увольнять работника досрочно) Работодатель выплачивает ему компенсацию в размере среднего заработка (если работник уволился раньше, чем наступил срок сокращения - если он увольняется, например,  за полтора месяца до сокращения, то за полмесяца ему начисляется заработная плата, а за полтора - дополнительная компенсация+ выходное пособие  в размере среднего месячного заработка (ст.178 ТК РФ)+ компенсация за неиспользованный отпуск, если таковая полагается. И также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.(ст.178 ТК РФ)
ПомБух  64 251 балл, г. Челябинск
12 ноября 2014 в 06:59
Здравствуйте.

Цитата (Сероглазая):Работнику нужно написать заявление - прошу уволить меня досрочно по сокращению штата______числа. В день увольнения (если работодатель согласен на досрочное увольнение, так как он может, но не обязан увольнять работника досрочно) Работодатель выплачивает ему...
Всё с точностью "до наооборот"...

Внимательно читаем цитируемую Вами ст.180 ТК:
Цитата:О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

РАБОТОДАТЕЛЬ с письменного согласия работника ИМЕЕТ ПРАВО РАСТОРГНУТЬ С НИМ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Работнику же в этой ситуации, всего лишь, даётся право выбора: принимать "предложение" работодателя и увольняться, получив своеобразные "отступные" в виде доп.компенсации, или доработать до конца срока предупреждения и при увольнении получить только выходное пособие.

Цитата (Сероглазая):Работник имеет право  досрочно уволиться о сокращению штата на основании ст.180 ТК РФ
Конечно имеет. НО, как и в любом другом случае, - в соответствии со ст.80 ТК РФ - по собственному желанию. Оснований для выплаты компенсации и выходного пособия при этом не возникает
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
12 ноября 2014 в 07:02
Помбух, Вы не правы. Повторяться больше не буду. Все написано в моем сообщении.
ПомБух  64 251 балл, г. Челябинск
12 ноября 2014 в 07:35
Цитата (Сероглазая):Помбух, Вы не правы. Повторяться больше не буду. Все написано в моем сообщении.
Ну зря Вы так...
Если я не прав - объясните в чём.
Дискуссии на нашем форуме - не "спор ради спора", а "творческий процесс", в результате которого рождается истина.
Если Вы обоснуете свою точку зрения, я с радостью её приму, но пока в Вашем сообщении вижу только попытку поменять местами роли обозначенные в ст.180 ТК для работника и работодателя... 
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
12 ноября 2014 в 08:50
Цитата (ПомБух):Здравствуйте.

Внимательно читаем цитируемую Вами ст.180 ТК:
Цитата:О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

РАБОТОДАТЕЛЬ с письменного согласия работника ИМЕЕТ ПРАВО РАСТОРГНУТЬ С НИМ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Работнику же в этой ситуации, всего лишь, даётся право выбора: принимать "предложение" работодателя и увольняться, получив своеобразные "отступные" в виде доп.компенсации, или доработать до конца срока предупреждения и при увольнении получить только выходное пособие.

Цитата (Сероглазая):Работник имеет право  досрочно уволиться о сокращению штата на основании ст.180 ТК РФ
Конечно имеет. НО, как и в любом другом случае, - в соответствии со ст.80 ТК РФ - по собственному желанию. Оснований для выплаты компенсации и выходного пособия при этом не возникает
Я это не оспариваю, хотя считаю, что это злоупотребление правом со стороны работодателя. Работник, понимающий, что скоро лишится работы, сделает все возможное, чтобы найти другую, а если бы не было сокращения, он так и продолжал бы работать.

Но тогда зачем законодатель прописал норму о  выплате  работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении?

Работодателю  может быть выгодно уволить  работника по сокращению раньше указанного в уведомлении срока (например, закончился срок аренды). Если работник не увольняется, ему приходится 2 месяца платить  з/п до сокращения, если увольняется досрочно по сокращению, он получает компенсацию за эти два месяца, которые бы еще имел право получать зарплату.

Вот еще мнения
Цитата:
К+: 

Вопрос: Организацией проводятся мероприятия по сокращению штата. О предстоящем увольнении работники были предупреждены 1 августа - за два месяца до увольнения. 
Организацией и одним из сокращаемых работников было достигнуто соглашение о том, что трудовой договор с ним будет расторгнут 8 августа - до истечения двухмесячного срока с выплатой выходного пособия и компенсации пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 
Засчитывается ли компенсация, выплаченная работнику в соответствии со ст. 180 ТК РФ при досрочном увольнении, в счет выходного пособия и среднего заработка, выплачиваемого на период трудоустройства на основании ст. 178 ТК РФ? 

Ответ: Трудовой кодекс РФ не содержит условий, при которых компенсация, выплаченная работнику в соответствии со ст. 180 ТК РФ при досрочном увольнении, засчитывается в счет выходного пособия и среднего заработка, выплачиваемого на период трудоустройства на основании ст. 178 ТК РФ. 
При расторжении трудового договора по сокращению штата до истечения срока предупреждения об увольнении и при выплате работнику компенсации пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, за работником сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. 

Обоснование: В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 
Частью 3 ст. 180 ТК РФ установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 
Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). 
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. 
ТК РФ не содержит условий, при которых компенсация, выплаченная работнику в соответствии со ст. 180 ТК РФ при досрочном увольнении, засчитывается в счет выходного пособия и среднего заработка, выплачиваемого на период трудоустройства на основании ст. 178 ТК РФ. Таким образом, если трудовой договор с работником фактически расторгнут 8 августа и работнику выплачены компенсация (пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении) и выходное пособие в размере среднего месячного заработка, то по общему правилу средний заработок за ним сохраняется в течение двух месяцев со дня увольнения, то есть до 8 октября. При этом средний заработок за первый месяц (период с 9 августа по 8 сентября) работнику не выплачивается, поскольку работнику выплачено выходное пособие, которое подлежит зачету в счет среднего заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Право на получение среднего заработка за второй месяц (период с 9 сентября по 8 октября) возникает у работника в последний день второго месяца, то есть 8 октября, либо в иной день до наступления указанной даты, если работник в этот период не трудоустроился, что подтверждается трудовой книжкой работника. 
Средний заработок за третий месяц со дня увольнения (период с 9 октября по 8 ноября) сохранится за работником при соблюдении следующих условий: 
1) работник встал на учет в службе занятости в течение двух недель со дня увольнения; 
2) работник не трудоустроен; 
3) служба занятости приняла решение о выплате среднего заработка. 

О.Н.Напольская 
Первый Дом Консалтинга "Что делать Консалт" 
Региональный информационный центр 
Сети КонсультантПлюс 
28.02.2012
Цитата:М. Л. Погорельская, 
советник государственной гражданской службы Республики Башкортостан 1 класса

Основание увольнения, а значит, и право на гарантии и компенсации, будет зависеть от формулировки в заявлении работника

По общему правилу расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается не ранее чем через два месяца от момента уведомления работника о предстоящем сокращении. Однако сам факт уведомления работника о сокращении не исключает его увольнения и по другим предусмотренным Трудовым кодексом РФ основаниям. Так, трудовой договор может быть расторгнут по причине грубого или повторного нарушения работником трудовой дисциплины, в связи с переводом его на работу в другую организацию или же по собственному желанию работника, продиктованному семейными или иными личными обстоятельствами.
Кроме того, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ с письменного согласия работника трудовой договор с ним может быть расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения о сокращении, т. е. досрочно. С соответствующей просьбой работник вправе обратиться к работодателю. И в этом случае формулировка приказа об увольнении в части основания прекращения трудового договора напрямую зависит от того, как работник сформулирует свою просьбу в заявлении об увольнении.

Вариант 1. Если работник напишет в заявлении: «Прошу уволить меня по собственному желанию», то уволить его необходимо с формулировкой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». При этом он лишается всех льгот и компенсаций, положенных ему при увольнении по сокращению.

Вариант 2. Если же работник в заявлении укажет: «Прошу уволить меня в связи с сокращением замещаемой мною должности до истечения срока предупреждения об увольнении», то увольнение состоится по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Однако увольнение во втором случае будет возможно только с согласия работодателя. В свою очередь, желание работника досрочно уволиться должно быть выражено в письменной форме.

В случае досрочного увольнения работнику должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанная пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Кроме того, работодатель обязан произвести все предусмотренные ст. 178 ТК РФ выплаты.
Работники обычно стараются писать короткие заявления, предпочтительно в одно предложение, из содержания которых не всегда понятно, чего же именно хочет работник. Поэтому представляется необходимым во избежание дальнейших судебных тяжб формулировать текст заявления таким образом, чтобы исключить всякое двусмысленное толкование.
Например, текст заявления может выглядеть так: «25 июля 2011 г. я ознакомилась под роспись с уведомлением о предстоящем (1 октября 2011 г.) сокращении должности «менеджер по персоналу отдела развития персонала», которую я занимаю в настоящее время, и о моем увольнении по соответствующему основанию не позднее этой даты. Также я под роспись ознакомлена с предложением о переводе на вакантную должность специалиста по продажам отдела маркетинга. От перевода на предложенную мне должность я отказываюсь.

Прошу уволить меня 5 сентября 2011 г., до истечения срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением замещаемой мной должности, и произвести причитающиеся мне дополнительные компенсационные выплаты».
Вариант 3. Если работник принесет письмо от другого работодателя с просьбой о переводе его в другую организацию, то будет уволен в порядке перевода по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае он не получит никаких выплат, положенных при увольнении по сокращению. Но тогда и заявление будет сформулировано иначе.

Так, заявление может быть сформулировано следующим образом: «Прошу уволить меня 5 сентября 2011 г. в порядке перевода в ЗАО «Буревестник». Письмо ЗАО «Буревестник» от 01.09.2011 № 7-158 прилагаю».
Ни для кого не секрет, что в период сокращения работодателю экономически выгодно увольнять работников по собственному желанию - ведь в этом случае не нужно производить компенсационные выплаты. С этой целью порой используются различные методы психологического давления, угрозы и т. д.

Нередки случаи, когда работник, не выдержав давления со стороны администрации, в период сокращения увольняется «по собственному желанию», а затем обращается в суд с просьбой изменить формулировку причины увольнения и взыскать полагающиеся выплаты, утверждая, что работодатель вынудил его написать заявление.
Однако обязанность доказать принуждение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию лежит на истце, т. е. на работнике.

При рассмотрении иска суд исследует:

причины, побудившие работника к написанию заявления, - его собственное волеизъявление или принуждение работодателя; обстоятельства, при которых написано заявление; истинное намерение работника; текст заявления и наличие необходимых в нем реквизитов (дата написания, подпись работника, дата получения заявления работодателем, резолюция руководителя организации); процедуру увольнения и др.Если работник докажет в суде, что заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением со стороны работодателя и не является его волеизъявлением, то расторжение трудового договора не может быть признано законным. В этом случае работодатель должен не только изменить формулировку основания увольнения, но и выплатить выходное пособие, компенсацию морального ущерба, оплатить расходы на услуги представителя в суде. Не исключен и вариант восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула.

Цитата:
И. А. Костян, 
доктор юрид. наук, доцент кафедры трудового права МГУ им. М. В. Ломоносова

Если работник нашел работу и желает уволиться до истечения срока предупреждения об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель не имеет права его удерживать. Увольнение в таком случае следует признать увольнением по сокращению численности или штата: в пользу работника должны быть произведены все соответствующие денежные выплаты, включая компенсацию за досрочное увольнение.

Довольно распространены случаи, когда работник, получивший уведомление, что трудовой договор подлежит прекращению по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), просит работодателя прекратить с ним трудовые отношения ранее истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении.

В такой ситуации нередко возникает дилемма: какое основание прекращения трудового договора подлежит применению: сокращение численности или штата работников, собственное желание (инициатива) работника или даже соглашение сторон?

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основанием прекращения трудового договора служит сокращение численности или штата работников. При этом исключительное право менять структуру организации, включая численный и качественный состав работников, закреплено за работодателем.

На это обращает внимание Конституционный Суд РФ: работодатель, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе только с соблюдением предусмотренного Кодексом порядка увольнения (принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации признано исключительной компетенцией работодателя). По этой причине реализовать свое право работодатель может только обеспечив работнику гарантии, направленные против произвольного увольнения.

Конституционный Суд РФ в определении от 15.07.2008 № 412-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Шугушева Руслана Юнусовича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», в частности, говорит о следующих гарантиях:

1) преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
2) предупреждение работников о предстоящем увольнении, осуществляемое работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения;
3) одновременное с предупреждением работника предложение ему другой имеющейся у работодателя работы (вакантной должности). При этом перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель вправе с письменного согласия работника прекратить трудовые отношения до истечения установленного законом срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. В этом случае увольнение допускается с соблюдением положений, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ, и исключительно по основаниям, предусмотренным пп. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации и с сокращением численности или штата). Альтернативы этому нет.

Признавая право работодателя досрочно (до истечения установленного срока предупреждения об увольнении) прекратить с работником трудовой договор в целях сохранения баланса интересов сторон трудового договора (работника и работодателя), закон предусматривает ряд правовых гарантий, обеспечивающих право работника на труд у конкретного работодателя.

Гарантия 1. Осуществление работодателем права на досрочное прекращение трудового договора целиком зависит от воли работника (добровольного волеизъявления).

Гарантия 2. Работники имеют право на компенсацию среднего заработка, который сохраняется на весь период предупреждения об увольнении за всеми, подлежащими увольнению в связи с сокращением численности или штата.
Гарантия 3. Работник пользуется правом на получение выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства на условиях, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.


Анализ положений ч. 3 ст. 180 ТК РФ свидетельствует: до истечения срока предупреждения об увольнении работодатель вправе (но не обязан!) расторгнуть трудовой договор с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата работников. При этом для осуществления работодателем права на досрочное прекращение трудового договора необходимо согласие работника.

Таким образом, по смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ для реализации правовой нормы, регламентирующей досрочное прекращение с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата, инициатива на досрочное прекращение трудового договора закреплена за работодателем, а работник вправе выразить свое отношение к такому предложению: согласиться либо отказаться. Следовательно, анализируемая норма, предусмотренная ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирует исключительно право работодателя на досрочное прекращение трудового договора с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата.

Право же работника досрочно (до истечения срока предупреждения об увольнении) прекратить трудовой договор по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, законом не предусмотрено.

В то же время, несмотря на это, на практике адресованное работодателю предложение работника о досрочном расторжении трудового договора с предоставлением всех правовых гарантий, перечисленных выше, становится предметом обсуждения.

Работодатель может удовлетворить просьбу работника и прекратить с ним трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако в этом случае при оформлении прекращения трудовых отношений он вынужден прибегнуть к норме ч. 3 ст. 180 ТК РФ: т. е. уволить работника с соблюдением указанных в ней правил и обеспечить ему установленные гарантии, поскольку иное не предусмотрено трудовым законодательством.

Более того, досрочное расторжение трудового договора без соблюдения порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 180 ТК РФ, в случае, когда срок предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата еще не истек, создает для работодателя определенные риски.

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ продолжительность срока предупреждения работника об увольнении не может быть менее двух месяцев. Следовательно, если работодатель прекращает трудовой договор до истечения срока предупреждения на основании заявления работника, без применения ч. 3 ст. 180 ТК РФ, то формально он действует в нарушение трудового законодательства. Это служит самостоятельным основанием юридической ответственности работодателя, тогда как он обязан соблюдать нормы, регламентирующие порядок прекращения трудового договора.

Таким образом, удовлетворение просьбы работника о досрочном прекращении трудового договора с предоставлением ему гарантий, установленных ст. 180 ТК РФ, применительно к рассматриваемой ситуации есть не что иное, как проявление доброй воли - в отсутствие правовых норм, обязывающих работодателя удовлетворить просьбу работника.

В этом случае работодатель вынужден оформить досрочное увольнение работника в связи с сокращением численности или штата по инициативе работника - с соблюдением правил, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ, что обусловлено отсутствием норм, регламентирующих его поведение в данной ситуации. Поэтому в ответ на обращение работника о досрочном прекращении с ним трудовых отношений работодатель вынужден запрашивать в письменном виде его «согласие» на увольнение до истечения установленного законом срока предупреждения и увольнять работника в строгом соответствии с положениями ч. 3 ст. 180 ТК РФ.


Применение иного порядка прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по просьбе работника - до истечения срока предупреждения об увольнении), сопряжено с определенными неприятностями.

Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на необходимость соблюдать установленный законом порядок прекращения трудового договора, подчеркивая, что его нарушение служит основанием для восстановления работника на работе. Таким образом, работодательские риски, связанные с удовлетворением заявления работника о досрочном прекращении трудового договора без соблюдения требований ч. 3 ст. 180 ТК РФ, высоки и неоправданны.

Зачастую именно этим обусловлено поведение работодателя, который вынуждает работника обращаться с заявлением об увольнении по собственному желанию в случае, когда срок предупреждения об увольнении еще не истек, а работник, подлежащий увольнению в связи с сокращением его должности, в это время самостоятельно подыскал подходящую работу.

Однако нередки случаи, когда работодатель, заранее предвидя возможность работника самостоятельно трудоустроиться у другого работодателя, вынуждает его увольняться по иным основаниям, в т. ч. произвольно продлевая срок предупреждения об увольнении. Таким образом работодатель снижает уровень своих расходов, связанных с прекращением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не обеспечивая работнику установленных законом гарантий, в частности в виде выплаты выходного пособия и сохранения среднего заработка на период трудоустройства.

Насколько законно и обоснованно подобное поведение работодателя? Какое основание прекращения трудового договора подлежит применению в данном случае? Не ухудшается ли положение работника при увольнении его по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в то время как прекращение трудового договора обусловлено необходимостью перехода на работу к другому работодателю, вызванной сокращением его должности (работы), и до истечения срока предупреждения об увольнении работа самостоятельно подыскана работником в процессе осуществления им трудоустройства?

Рассмотрим типичную ситуацию, когда работник получил уведомление о предстоящем увольнении по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С этого момента, понимая, что у работодателя нет для него подходящей работы, работник не только предпринимает попытки трудоустроиться у другого работодателя, но и находит интересующую его работу. При этом он оказывается перед необходимостью срочно прекратить прежние трудовые отношения ввиду того, что потенциальный работодатель отказывается ждать, когда завершится срок предупреждения, либо работник просто опасается упустить новое место работы, которое он нашел в порядке трудоустройства и которое его устраивает в полной мере. В этом случае он обращается к работодателю, с которым состоит в трудовых отношениях: извещает, что нашел подходящую работу. Мало того, он сообщает, что другой работодатель, действуя в своих интересах, не намерен ждать, скажем, оставшиеся полтора месяца или месяц. Работник объясняет, что у него в этой связи возникла острая необходимость срочно прекратить трудовые отношения.

Работодатель, получив такую информацию, может действовать по-разному.

Вариант 1. Удовлетворяет просьбу работника, идя ему навстречу, и прекращает трудовой договор с применением правил, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Вариант 2. Отказывает в удовлетворении заявленной просьбы, ссылаясь на отсутствие правовых норм, позволяющих ее выполнить, и предлагает работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Вспомним, что основанием прекращения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ служит добровольное волеизъявление работника. Однако можно ли в данном случае признать подачу заявления о прекращении трудового договора документом, в котором выражено добровольное волеизъявление работника - намерение прекратить по личной инициативе трудовой договор с данным работодателем? Не усматривается ли в данном случае вынужденность обращения работника с просьбой срочно его уволить?

Логика подсказывает, что поиск работником подходящей работы обусловлен поведением работодателя, сопряженным с реализацией своей власти по организации и управлению процессом труда (организационно-управленческой власти).


Другими словами, при отсутствии мероприятий по сокращению численности или штата работник не осуществлял бы поиск подходящей работы. Следовательно, мероприятия по трудоустройству у другого работодателя, самостоятельно проводимые работником, получившим уведомление о предстоящем прекращении с ним трудового договора, изначально вызваны действиями работодателя.

Если бы работник не подыскал подходящую работу (либо имел возможность в дальнейшем трудоустроиться по истечении двухмесячного срока предупреждения об увольнении), то был бы уволен по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т. е. в связи с сокращением численности или штата работников с предоставлением установленных законом гарантий. Основанием в этом случае явилось бы сокращение занимаемой им должности (выполняемой работы). Если же работник до истечения установленного законом срока самостоятельно нашел подходящую работу, которую искал в порядке трудоустройства в связи с сокращением его должности (работы), может ли по сути измениться основание прекращения трудового договора?

На первый взгляд, казалось бы, работник подлежит увольнению по собственному желанию, поскольку отсутствует норма, обязывающая работодателя прекратить по просьбе работника трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако более пристальное рассмотрение проблемы позволяет утверждать: такое отношение к трактовке правовых норм, предусмотренных трудовым законодательством, «не вписывается» в полной мере в систему определения законности увольнения работника, обоснованности применения данного основания прекращения трудового договора к рассматриваемому случаю.

Давайте сравним. Введение работодателем неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест, а затем отказ работника от продолжения работать в измененных условиях не влечет за собой изменения основания прекращения трудового договора. Работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата, т. е. по тем основаниям, которыми было вызвано введение неполного рабочего времени и осуществление в этой связи мероприятий, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. Основания, предусмотренные п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), в этом случае не подлежат применению, поскольку такие изменения вызваны введением неполного рабочего времени, связанного с возможным сокращением численности или штата работников.

Аналогично и в рассматриваемой ситуации: увольнение работника по собственному желанию не может быть признано обоснованным, поскольку поиск работы и вынужденность перехода к другому работодателю вызваны такой же причиной - предстоящим сокращением занимаемой должности (выполняемой работы).

Отказ работодателя в прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, препятствовал бы работнику, должность которого сокращена решением работодателя и который в порядке трудоустройства нашел подходящую работу, реализовать право на предоставленные в данном случае законом гарантии. В частности, работник в этой ситуации лишился бы права на выходное пособие, связанное с увольнением по данному основанию.

Тем более нет оснований для отказа работнику в прекращении с ним трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда срок предупреждения об увольнении истек и отсутствуют объективные препятствия для увольнения работника: например временная нетрудоспособность, пребывание работника в ежегодном оплачиваемом отпуске и др.

В подобных случаях работодатель, узнав, что работник нашел подходящую работу, отказывает ему в увольнении по указанному основанию, вынуждая увольняться по собственному желанию; при этом работодатель, очевидно, допускает злоупотребление правом, уклоняясь от предоставления работнику гарантий, предусмотренных нормами трудового законодательства, т. е. нарушает общеправовой принцип - недопустимости злоупотребления правом.

Различные разъяснения особенностей применения норм, регулирующих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, порой не добавляют ясности в вопрос.

Например, Роспотребнадзор письмом от 20.08.2008 № 01/9103-8-32 «О введении новой системы оплаты труда» разъясняет, что двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не может быть сокращен, но допустимо его увеличение, что обычно предусматривается условиями коллективного договора.

Между тем, вопреки утверждению Роспотреб-надзора, Конституционный Суд РФ в определении от 27.01.2011 № 13-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации» иначе изложил конституционно-правовой смысл положений, предусмотренных ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Конституционный Суд РФ посчитал, что данная норма не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Следовательно, работодатель не вправе произвольно продлевать срок предупреждения работника об увольнении в связи с сокращением численности или штата, а может это делать лишь при наличии объективных причин либо обстоятельств субъективного свойства, препятствующих своевременному прекращению трудового договора.

Во-первых, основание прекращения трудового договора осталось прежним - исключение из штатного расписания определенной штатной единицы (должности, которую занимал работник, или работы, которую он выполнял).
Во-вторых, работа, на которую намерен поступить работник, была им найдена в процессе самостоятельного осуществления мероприятий по трудоустройству в связи с сокращением занимаемой им должности (выполняемой работы).

Следует особо подчеркнуть, что установленный законом срок предупреждения об увольнении, предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ, дается, с одной стороны, работодателю для обеспечения права работника на труд у данного работодателя. В течение этого срока работодатель обязан предлагать работнику в порядке трудоустройства имеющуюся у него работу, которая соответствует деловым качествам работника. На это обращает внимание Пленум Верховного Суда РФ: работодатель обязан обеспечить осуществление права работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением численности или штата, на трудоустройство у данного работодателя при условии наличия у него подходящей работы.

Так, в пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано: судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать его реальную возможность выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо помнить, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, что он был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении и отсутствует возможность трудоустройства у данного работодателя, т. е. невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

С другой стороны, данный период времени предоставлен и работнику для самостоятельного решения вопроса о своем трудоустройстве, что позволяет отнести его к числу гарантий, обеспечивающих право работника на труд у иных работодателей.

Конституционный Суд РФ срок уведомления работника о предстоящем увольнении относит к числу гарантийных мер, направленных на защиту прав работников, подлежащих увольнению в одностороннем порядке работодателем. Так, в соответствии с конституционно-правовым смыслом, изложенным Конституционным Судом РФ в определении от 27.01.2011 № 13-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации», оспариваемые нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

При этом Конституционный Суд РФ подчеркивает, что ч. 3 ст. 81, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Аналогичная позиция нашла свое отражение в определениях Конституционного Суда РФ от 17.11.2009 № 1374-О-О, от 17.06.2010 № 915-О-О и № 916-О-О.

В этой связи возникает вполне закономерный вопрос: обязан ли работодатель уволить работника, который нашел подходящую работу до истечения срока предупреждения об увольнении и обратился к нему с соответствующим заявлением о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата?

Не требуется ли здесь учитывать также интересы работодателя, его право применять труд работника в течение установленного законом периода, который подлежит оплате. Неслучайно положение ч. 3 ст. 180 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя досрочно прекратить трудовые отношения с работником и выплатить компенсацию в размере среднего заработка пропорционально неотработанному времени.

В рассматриваемом случае наблюдается столкновение интересов работника и работодателя. Понимая, что установление права одного субъекта обычно сопряжено с ограничением прав другого субъекта (контрагента), необходимо учитывать интересы обеих сторон. Соблюдение интересов работника и работодателя может быть обеспечено в полной мере в результате совершенствования трудового законодательства, направленного на устранение пробелов в законе. До того времени представляется целесообразным руководствоваться общими правовыми принципами.

Как известно, устранение пробелов в праве осуществляется посредством применения принципов, характерных для отрасли права, в данном случае - для трудового права. С этих позиций и следует применять нормы, регламентирующие особенности прекращения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Среди правовых принципов значительную роль играет общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Таким образом, работодатель, обладая правом досрочно (до истечения срока предупреждения об увольнении) прекратить с работником трудовой договор по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должен исходить из того, что использовать данное право во зло, т. е. нарушая при этом права работника, недопустимо.
ПомБух  64 251 балл, г. Челябинск
13 ноября 2014 в 13:41
Цитата (Сероглазая):Но тогда зачем законодатель прописал норму о  выплате  работнику дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении?
За тем, что
Цитата (Сероглазая):Работодателю  может быть выгодно уволить  работника по сокращению раньше указанного в уведомлении срока (например, закончился срок аренды).
Заблаговременно предупреждая сотрудника об увольнении, работодатель даёт ему время на поиски работы, в течении которого сотрудник продолжает трудиться и получать заработную плату.
Преследуя свою "выгоду" работодатель может уволить работника до истечения срока предупреждения, но, при этом, он обязан позаботиться и об интересах работника. Именно в этом и состоит смысл выплаты дополнительной компенсации за то время, когда работник мог бы спокойно трудиться, получать з/п и, при этом, искать новую работу.
Но, может сложиться и другая ситуация. Сам работник нашел новое место до истечения срока предупреждения и именно ему необходимо срочно уволиться, потому что его "там ждать не будут". В этом случае уже работник преследует свои интересы, и именно он выступает в качестве инициатора своего увольнения. Следовательно, это увольнение называется "увольнением по собственному желанию", не смотря на то, что основанием всех "хлопот" работника является предстоящее сокращение. Ну а увольнение по такому основанию ни какой дополнительной "заботы" со стороны работодателя не предусматривает.

Цитата (Сероглазая):Вот еще мнения
Почитал. Не впечатлило. 
Первая цитата вообще "не в тему".
Авторы двух других "опусов", по сути, подтверждают мою точку зрения, констатируя:
Цитата:по смыслу ч. 3 ст. 180 ТК РФ для реализации правовой нормы, регламентирующей досрочное прекращение с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата, инициатива на досрочное прекращение трудового договора закреплена за работодателем, а работник вправе выразить свое отношение к такому предложению: согласиться либо отказаться. Следовательно, анализируемая норма, предусмотренная ч. 3 ст. 180 ТК РФ, регламентирует исключительно право работодателя на досрочное прекращение трудового договора с работником, подлежащим увольнению в связи с сокращением численности или штата.
Но, видимо в силу, извечного русского принципа "если нельзя, но очень хочется, значит - можно", они смотрят глубже и "более пристальное рассмотрение проблемы" тут же позволяет им утверждать совершенно обратное. Причём совершенно голословно - руководствуясь лишь тем что им "логика подсказывает" и собственными негативными эмоциями, основанными на том, что "злой" работодатель, априори, хочет работника "надуть".
В моём понимании - это не аргументы. Жду более весомых доводов, а пока - остаюсь при своём мнении.
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
13 ноября 2014 в 14:05
Добрый день, Помбух.

Ваше мнение - Ваше право.
17 ноября 2014 в 13:05
Добрый день.
Советую постоянно помнить о том, что налоговики при проверке будут стремиться снять с расходов любую даже мало-мальски сомнительную сумму. А здесь как раз тот случай, когда от формулировки в заявлении работника зависит очень и очень многое (о чем, собственно, и говорит выше Игорь Васильевич (ПомБух)).
Пока автор темы не уточнил, как именно (дословно) оформлены первичные кадровые документы, ответить однозначно на вопрос не представляется возможным.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер