Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

По одной должности — разные оклады

Света2121 (автор вопроса)  56 баллов, г. Москва
1 декабря 2014 в 07:18
Добрый день! Необходимо по одной должности ввести разные оклады, ну может не конкретно оклады а как-то надбавками или премиями или еще как-нибудь отрегулировать (могут ли быть надбавки только по одним должностям, а по другим просто оклад). На ввод категорий по должности или еще какое-нибудь изменение в названии должности ни кто не согласится. Конкретно должность - это Главный архитектор проекта. Зарплата разные по тому что разной сложности проекты выполняют (но про это я не смогу в должностной инструкции прописать, как оценить сложность, когда все проекты по своему сложны) Как это зафиксировать в Доп соглашении к трудовому договору?
юлия79  227 718 баллов, г. Омск
1 декабря 2014 в 07:43
Добрый день!
Цитата (Света2121):Добрый день! Необходимо по одной должности ввести разные оклады, ну может не конкретно оклады а как-то надбавками или премиями или еще как-нибудь отрегулировать (могут ли быть надбавки только по одним должностям, а по другим просто оклад). На ввод категорий по должности или еще какое-нибудь изменение в названии должности ни кто не согласится. Конкретно должность - это Главный архитектор проекта. Зарплата разные по тому что разной сложности проекты выполняют (но про это я не смогу в должностной инструкции прописать, как оценить сложность, когда все проекты по своему сложны) Как это зафиксировать в Доп соглашении к трудовому договору?
Оклады у одинаковых должностей не могут быть разными.
Регулируйте оплату премиями.
Света2121 (автор вопроса)  56 баллов, г. Москва
1 декабря 2014 в 07:50
Получается каждый месяц я половине сотрудников буду платить премии, а другой нет (основание премирования? за производственные результаты?) а не будет ли это дискриминацией? может лучше как то надбавками к окладу? (единственное не сталкивалась с такой системой оплаты труда)
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Анна Влада  194 626 баллов, г. Москва
1 декабря 2014 в 08:18
Цитата (Света2121):Добрый день! Необходимо по одной должности ввести разные оклады, ну может не конкретно оклады а как-то надбавками или премиями или еще как-нибудь отрегулировать (могут ли быть надбавки только по одним должностям, а по другим просто оклад). На ввод категорий по должности или еще какое-нибудь изменение в названии должности ни кто не согласится. Конкретно должность - это Главный архитектор проекта. Зарплата разные по тому что разной сложности проекты выполняют (но про это я не смогу в должностной инструкции прописать, как оценить сложность, когда все проекты по своему сложны) Как это зафиксировать в Доп соглашении к трудовому договору?
Т.е. Вы думаете, что на изменения должности никто не согласится, а на изменение зарплаты согласятся  легкостью? Я сомневаюсь.

Цитата (Света2121):Добрый день! Необходимо по одной должности ввести разные оклады,
Статья 22. Основные права и обязанности работодателя
Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
....

Соответственно, надбавки тоже Вы не имеете права применять относительно некоторых должностей. Т.е. если в организации установлена, к примеру, надбавка за выслугу лет, то она должна применяться ко ВСЕМ должностям и профессиям.  Относительно конкретных должностей могут применяться квалификационные категории (у специалистов) и разряды (у рабочих). Вот тут действительно может быть разница, поскольку если работник сам захочет надбавку, то он получит категорию, если нет - ну на нет и Суда нет.

Цитата (Света2121):Добрый день! Необходимо по одной должности ввести разные оклады, ну может не конкретно оклады а как-то надбавками или премиями или еще как-нибудь отрегулировать (могут ли быть надбавки только по одним должностям, а по другим просто оклад). На ввод категорий по должности или еще какое-нибудь изменение в названии должности ни кто не согласится. Конкретно должность - это Главный архитектор проекта. Зарплата разные по тому что разной сложности проекты выполняют (но про это я не смогу в должностной инструкции прописать, как оценить сложность, когда все проекты по своему сложны) Как это зафиксировать в Доп соглашении к трудовому договору?
По одной и той же должности НЕ может быть разной сложности работы, поскольку тут "работает" опять та же 22 статья - труд равной ценности.  Более того, вторым предложением Вы сами написали, что сложность определить невозможно, поскольку все проекты по-своему сложны.
Света2121 (автор вопроса)  56 баллов, г. Москва
1 декабря 2014 в 08:28
Спасибо за ответ, но решения моей проблемы я так и не увидела. То что не согласятся на изменение название я точно зная, т.к. задавала этот вопрос. Трудовое законодательство я знаю, что оклады не могут быть разными, но вот сложилась ситуация когда нужно как отразить разницу, присутствует специфика выполняемых проектов, один ГАП ведет маленький проект (разрабатывает арх концепцию офиса) а другой целого завода, но сейчас есть этот завод и этот объем, а завтра другой объект, это же не зафиксировать в должностной инструкции. По образования и стажу работы они одинаковы, но вот одни умнее (сообразительнее других) не знаю как еще это назвать, и если слабые ГАПы будут получать как и те что тянут на себе проекты "гиганты" тогда другие Гапы взбунтуют
Почему я не могу всем сделать равные оклады и при этом зафиксировать надбавку (фиксированной суммой) но у каждого свою. У всех будет допустим 20 т.р. оклад , у троих надбавка к окладу 10 т.р., у одного 5т.р. и у третьего 2т.р.
Анна Влада  194 626 баллов, г. Москва
1 декабря 2014 в 09:45
Цитата (Света2121):Спасибо за ответ, но решения моей проблемы я так и не увидела. То что не согласятся на изменение название я точно зная, т.к. задавала этот вопрос. Трудовое законодательство я знаю, что оклады не могут быть разными, но вот сложилась ситуация когда нужно как отразить разницу, присутствует специфика выполняемых проектов, один ГАП ведет маленький проект (разрабатывает арх концепцию офиса) а другой целого завода, но сейчас есть этот завод и этот объем, а завтра другой объект, это же не зафиксировать в должностной инструкции. По образования и стажу работы они одинаковы, но вот одни умнее (сообразительнее других) не знаю как еще это назвать, и если слабые ГАПы будут получать как и те что тянут на себе проекты "гиганты" тогда другие Гапы взбунтуют
Почему я не могу всем сделать равные оклады и при этом зафиксировать надбавку (фиксированной суммой) но у каждого свою. У всех будет допустим 20 т.р. оклад , у троих надбавка к окладу 10 т.р., у одного 5т.р. и у третьего 2т.р.
Можете, НО все это должно быть ОБОСНОВАНО прописано в Ваших ЛНА.
Т.е. в каждой организации свои "подводные камни", которые и должен предусмотреть работодатель, издавая такой ЛНА как, например, "Положение об оплате труда".
ПРИМЕР:я, будучи на должности вахтера, получаю оклад 5000 рублей и премию 5000 рублей, буду знать, что есть еще один вахтер Иванов, у которого оклад 5000 рублей,но премия 10000 рублей (и это все установлено фиксированной суммой как Вы хотите и "привязано" к фамилии), вот я бы тоже взбунтовалась. Простите, должность одна, а надбавка - разная.
Вы можете установить надбавку разную, но для этого должно быть основание.
В моей организации устанавливается таким работникам персональный повышающий коэффициент ежемесячно. Руководитель структурного подразделения пишет служебку в конце месяца, где прописывает конкретные работы на работника, работник с этой служебкой знакомится, и работникам устанавливается коэффициент уже после этого приказом.  В этой служебке видно, что, к примеру, один Ваш инженер закончил проект завода площадью 100 м, а второй - 500 м.  Естественно, это может послужить основанием для выплаты разных надбавок.
А просто так установить Иванову доплату такую-то, а Петрову такую-то по одной должности - это не правильно.
Света2121 (автор вопроса)  56 баллов, г. Москва
1 декабря 2014 в 10:02
Может проще премиями фиксированной суммой отражать эту разницу. Т.е. ввести систему повременно-премиальную, и ту часть что премия сделать фиксированной суммой у каждого своя. Подойдет ли?
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
1 декабря 2014 в 15:01
Цитата (Света2121):Может проще премиями фиксированной суммой отражать эту разницу. Т.е. ввести систему повременно-премиальную, и ту часть что премия сделать фиксированной суммой у каждого своя. Подойдет ли?
Добрый день!

Вы имеете право устанавливать разный размер надбавок по одинаковым должностям, их размер будет зависеть  от квалификации и сложности выполняемой работы.

Цитата:Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вы писали
 
Цитата:но вот сложилась ситуация когда нужно как отразить разницу, присутствует специфика выполняемых проектов, один ГАП ведет маленький проект (разрабатывает арх концепцию офиса) а другой целого завода, но сейчас есть этот завод и этот объем, а завтра другой объект, это же не зафиксировать в должностной инструкции. По образования и стажу работы они одинаковы, но вот одни умнее (сообразительнее других) не знаю как еще это назвать, и если слабые ГАПы будут получать как и те что тянут на себе проекты "гиганты" тогда другие Гапы взбунтуют
Вот Вам и обоснование разных надбавок.

Только, если у Вас все время разные проекты, то Вам как-то надо прописать в Положении об оплате труда, что надбавки к заработной плате устанавливаются с учетом специфики выполняемых проектов и составляют:

10% к окладу в случаях...(и конкретизируете)

20% к окладу в случаях... (и конкретизируете)

50% ...

Надбавку можно устанавливать как в % к окладу, так и в твердой сумме.

Тогда каждый работник будет знать, что если его  сегодня он  ведет  большой и сложный проект,  он получит максимальную надбавку к окладу, а если проект небольшой - то 10 или 20% (в  зависимости от прописанных Вами условий)

Также Вы имеете право установить надбавку за высокую эффективность труда,  за сложность и ответственность работы, за выполнение особо важной работы в размере по соглашению сторон.

Главное, чтобы это было регламентировано локальным нормативно-правовым актом (Положением об оплате труда)

Можно регулировать и премиями,  но тогда тоже надо прописать условия, при которых премия или надбавка в размере таком-то устанавливается при выполнении условий таких-то, а мЕньший или бОльший размер премии при выполнении условий таких-то, чтобы не было драки между работниками. 

И также прописываете, в каких случаях премия или надбавка может быть уменьшена или не выплачена совсем. На мой взгляд, целесообразно включить фразу, что премирование работников  и выплата надбавок  осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

Согласно ст. 135 ТК РФ стимулирующие выплаты — премии, доплаты и надбавки, не установленные на законодательном уровне, работодатель может устанавливать самостоятельно с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) 

Но Вы должны понимать, что постоянные надбавки или премии должны быть зафиксированы в трудовом договоре (дополнительным соглашением к нему) согласно ст.57 ТК РФ, поэтому прописывать их установление нужно очень аккуратно, так как у Вас надбавки в разное время могут быть разными в зависимости от сложности проекта, это и нужно отразить в трудовом договоре, написав приблизительно следующее: работнику может быть установлена надбавка  в размере от___ и  до____с учетом Положения об оплате труда.

В отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и другие поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, за работу во вредных условиях) и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Поэтому определение условий, порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является прерогативой работодателя. 

Из Определения Санкт-Петербургского городского суда от 14.09.2010 n 33-12682 

Цитата:При новом рассмотрении дела, суд, оценивая обоснованность утверждений истца о незаконности части 3 пункта 6.5 и пункта 4.10 Положения об оплате труда, утвержденного президентом ИС ФПГ (ОАО) 27.09.2006 (л.д. 26 - 29 том 1), суд правильно сослался на статью 135 Трудового кодекса РФ, указав, что по своей сути, оспариваемые истцом правила выплаты дополнительной оплаты труда по итогам работы за квартал (пункт 4.3 Положения) и выплаты надбавки за выслугу лет (часть 3 пункта 6.5 Положения), определяют порядок дополнительного материального стимулирования работника.
Трудовым кодексом РФ, другими нормативными актами, действующими на территории РФ, не ограничено право работодателя совместно или с учетом мнения представительного органа работников (если такой орган создан на предприятии) на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок, поэтому довод истца о том, что оспариваемые им правила Положения об оплате труда незаконны, то есть вступают в противоречие с законом или другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, является несостоятельным.  
Света2121 (автор вопроса)  56 баллов, г. Москва
2 декабря 2014 в 08:11
Добрый день! Спасибо за помощь!
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер