Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Как законным способом в условиях кризиса уменьшить фонд оплаты труда на малом предприятии?

31 января 2015 в 12:49
Как законным способом в условиях кризиса уменьшить фонд оплаты труда на малом предприятии?
Анти  134 839 баллов
31 января 2015 в 13:27
Здравствуйте.
Цитата ():Уменьшение переменной части заработной платы (изменение системы премирования)

В первую очередь, желая сократить затраты на ФОТ, имеет смысл пересмотреть систему премирования, зафиксированную в положении о премировании, таким образом, чтобы минимизировать или вовсе отменить премиальные выплаты работникам. Этот способ хорошо применим для примера 1.
В соответствии со ст. ст. 8 и 22 ТК РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в том числе положение о премировании. Соответственно, работодателю необходимо издать приказ об изменении положения о премировании (или утвердить новую редакцию такого положения) и ознакомить работников с новым документом под личную подпись.
....
Тут необходимо иметь в виду следующий нюанс, указанный в ч. 2 ст. 8 ТК РФ: "В случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа)". Таким образом, в некоторых ситуациях необходимо будет учесть мнение представительного органа работников, которое может и не совпасть с мнением руководства организации относительно введения премий, их уменьшения или исключения.

В некоторых случаях принятие локальных нормативных актов возможно только по согласованию с представительным органом работников (ст. 8 ТК РФ).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и переменной части, указанной в трудовом договоре, путем соглашения сторонЭтот способ применим ко всем трем примерам: уменьшать по соглашению сторон можно как сам оклад, указанный в трудовом договоре (примеры 1 и 3), так и размер и критерии выплаты обязательной переменной части, указанные в нем же (пример 2).
Основная сложность применения данного способа заключается в том, что далеко не каждый работник согласится по своей воле подписать соглашение, уменьшающее размер его заработной платы. Однако в некоторых ситуациях такое возможно. Тогда с работником заключается соглашение об изменении условий трудового договора в части заработной платы.
...
Также на основании заключенного сторонами соглашения необходимо издать приказ об изменении заработной платы и штатного расписания. Нужно обратить внимание на то, что вносить изменения в штатное расписание возможно лишь в том случае, если по данной должности есть только одна штатная единица либо дополнительные соглашения о снижении заработной платы заключены со всеми работниками по данной должности на одинаковых условиях. Если же одни работники согласились подписать такого рода дополнительное соглашение, а другие отказались, то складывается ситуация, когда оплата труда части работников производится не по штатному расписанию.
Понятно, что такой казус возникает не по вине работодателя, но специалисту по персоналу надлежит иметь в виду, что в случае проверки это может вызвать вопрос у инспектора по труду.

К сведению. Отметим, что в том случае, когда переменная часть зарплаты указана в договоре и зависит от определенного критерия (например, от выполнения плана продаж на 85%), повлиять на необходимость выплаты этой части зарплаты можно и путем изменения критерия (например, увеличения плана продаж в абсолютных показателях).

Уменьшение фиксированной части заработной платы и премиальной части, указанных в трудовом договоре, в одностороннем порядке на основании ст. 74 ТК РФ

Третий и самый сложный способ уменьшения заработной платы - это изменение условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке. Для этого в ТК РФ предусмотрена ст. 74, применение которой является непростой задачей и должно быть обосновано не только желанием работодателя, но и объективными обстоятельствами. К ним законодатель относит:
•изменение организационных или технологических условий труда;
•невозможность сохранять положения трудового договора на прежних условиях.

В ст. 74 ТК РФ дается незакрытый перечень примеров организационных или технологических условий труда: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2) указывает еще один пример изменения технологических условий труда: совершенствование рабочих мест на основе их аттестации.

Логично дополнить перечень технологических и организационных причин следующими примерами:
•введение новых режимов труда (например, двухсменного режима вместо трехсменного);
•изменение систем нормирования труда (скажем, изменение норм оплаты за единицу выработанной продукции);
•перераспределение рабочих задач и зон ответственности между структурными подразделениями компании.

Важно знать о том, что в случае судебного разбирательства относительно правомерности применения ст. 74 ТК РФ работодатель обязан будет доказать необходимость и правомерность одностороннего изменения условий трудового договора ввиду организационных или технологических изменений условий труда (п. 21 Постановления N 2). В первую очередь нужно будет доказать и сам факт изменения условий труда. Также существует важное ограничение: нельзя изменять трудовую функцию работника, а в измененных условиях положение работника не может быть хуже, чем в соответствии с условиями коллективного договора, соглашения, если таковые были заключены.

Здесь следует помнить, что снижение заработной платы является лишь одной из составляющих организационных или технологических изменений условий труда.

Имейте в виду, что практика судов по вопросу неоднозначна. Некоторые эксперты полагают, что изменение даже одной обязанности работника является изменением трудовой функции.

Похожая ситуация часто складывается и с юристами, когда руководство компании принимает решение передать часть функций юридической службы на аутсорсинг, например судебные дела по взысканию долгов, претензионную работу и т.п. Но при этом у "внутренних" юристов функционал остается, и он по-прежнему юридический. Соответственно, и трудовая функция, состоящая в обеспечении юридической поддержки компании, не деформируется.

О предстоящих изменениях условий трудового договора работников следует предупреждать письменно за два месяца, в течение которых им, по аналогии с процедурой сокращения, следует предлагать имеющиеся в компании вакансии. В случае отказа работника продолжить трудиться в новых условиях трудовой договор с ним расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прежде чем перейти к примерам документов, рассмотрим некоторые случаи судебной практики, характеризующие характер применения ст. 74 ТК РФ в вопросах снижения в том числе заработной платы.

Судебная практика. На предприятии произошел ряд организационных изменений: принятие нового штатного расписания, ликвидация некоторых ранее имеющихся служб, создание новых, реорганизация структурных подразделений, сокращение численности и штата. На основании этого истцам поменяли структуру заработной платы: до изменений она состояла из оклада и 30% премии от оклада. После изменений заработная плата должна была на 40% состоять из фиксированной части и на 60% - из премиальной. При этом общий размер заработной платы в новых условиях труда в случае выплаты премии в полном размере не изменялся по сравнению с размером ранее установленной заработной платы. Однако в положении о премировании имелся неограниченный перечень случаев лишения работников премии.

По мнению суда, "суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации. Такие изменения не могут быть признаны обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии. Кроме того, возможность сохранения истцам прежних условий трудовых договоров подтверждается и тем обстоятельством, что общий размер выплачиваемой истцам в новых условиях заработной платы при условии выплаты премиальной части в полном размере должен был соответствовать размеру заработной платы, ранее установленной истцам трудовыми договорами".

Соответственно, в данной ситуации компания не доказала невозможность сохранения прежних условий оплаты труда, в связи с чем проиграла судебный процесс.

Судебная практика. Истица работала в компании менеджером по продажам. Весной 2009 г., в разгар финансового кризиса, ей было вручено уведомление о предстоящем снижении ее оклада на 30% с обоснованием причины - "в связи с существенным спадом производства, покупательной способности населения в условиях мирового финансово-экономического кризиса, а также в целях сохранения рабочих мест на предприятии". Правление организации приняло решение о перераспределении задач и ответственности между подразделениями внутри предприятия и проведении изменения систем оплаты и нормирования труда в связи с затруднительным финансовым положением кооператива из-за мирового финансово-экономического кризиса.

Рассмотрев дело по существу, суд сделал следующий вывод: "Ответчик подтвердил тот факт, что увольнение истицы было связано не с изменениями организационных или технологических условий труда, изменениями в технике и технологии производства или в результате совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, а со снижением уровня продаж и ухудшением финансового положения".

По мнению суда, кризис кризисом, а основанием для изменения оплаты труда являются не внешние причины, а только организационно-технологические изменения условий труда, которые предприятие в данном случае не доказало.

Документальное оформление

Итак, если в компании действительно назрели организационные или технологические изменения, которые влекут необходимость снижения заработной платы работникам, следует документально отразить этот процесс.

Шаг 1. Необходимо документально зафиксировать организационные или технологические изменения условий труда приказом организации.
Шаг 2. Издание приказа об изменении условий трудовых договоров.
Шаг 3. Уведомление работников о предстоящих изменениях. Если работник отказывается получать уведомление под личную подпись, необходимо это зафиксировать соответствующим актом и зачитать данное уведомление работнику вслух в присутствии подписавших акт лиц, сделав об этом отметку в акте.
Шаг 4. Если работник соглашается с изменением условий, с ним следует подписать дополнительное соглашение об изменении заработной платы. Если работник отказывается от работы на новых условиях, в его трудовую книжку вносится запись об увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Резюмируя вышесказанное, заметим, что некоторые способы уменьшения заработной платы можно сочетать, например первый со вторым и третьим способами. Конечно, третий способ уменьшения зарплаты является наиболее радикальным и потому не всегда применим, а первые два ограничены размером премиальной части и степенью лояльности работников.

Есть лишь один гарантированный способ уменьшения заработной платы: когда сотрудник при приеме на работу или уже в процессе работы подписывает дополнительное соглашение об изменении заработной платы без даты и указания конкретных цифр. Но данный способ противоречит трудовому законодательству и применяется лишь недобросовестными работодателями.
(Эксперт бизнеса,автор не указан , из статьи "Законные способы уменьшения заработной платы", 2014 г.)
lavatera nice  505 баллов
31 января 2015 в 13:44
Добрый день.
1. Уволить всех по собственному желанию, заключить с необходимыми специалистами договора гражданско-правового характера, производить оплату по договору строго по объему выполненных работ на основании ежемесячных актов . Это для офисных, а для рабочих специальностей принять по трудовому договору , но со сдельной оплатой труда
 2. Всех офисных перевести на работу в удаленном доступе, бухгалтерию в облако .Переехать в меньший офис, использовать только в представительских целях
Елена Тихонова Модератор
31 января 2015 в 15:31
Цитата (Dgdfgd4356):Как законным способом в условиях кризиса уменьшить фонд оплаты труда на малом предприятии?

Добрый день!
Когда Вы задаёте вопрос, не забывайте, пожалуйста, о правилах форума. Напомню: мы стремимся создать на нашем форуме доброжелательную атмосферу. Поэтому у нас принято здороваться, а также говорить "спасибо" и "пожалуйста". Уважительное отношение к форумчанам, экспертам и модераторам - требование правил форума.
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер