Имеет ли право организация уволить работника с онкозаболеванием?

Добрый день! Общество с ограниченной ответственностью, УСНО 6 %. автоуслуги. 
На предприятии есть сотрудник с онкозаболеванием. Сотрудник находился на больничном, а больничные листы в бухгалтерию не сдавал, т.е табелировался, как положено получал заработную плату и соответственно организация уплачивала все полагающиеся отчисления с заработной платы. Обязана ли организация оплатить ему больничные листы? Сотрудник уже имеет плохое самочувствие и организация не нуждается в нем как в работнике. Сотрудник увольняться по собственному желанию отказывается, так как боится, что будут проблемы с оформлением инвалидности. Так ли это и как правильно поступить обеим сторонам? Помогите пожалуйста разобраться и найти выход из сложившейся ситуации!!!! Спасибо!

Как же так получается: сотрудник не выходит на работу, а в табеле проставляются рабочие дни? Видимо, у Вас как-то не правильно налажена работа по заполнению табеля.
Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации либо прекращения деятельности предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

Работник имеет право предъявить больничный лист к оплате в течение 6 месяцев с даты его закрытия. При этом организация должна оплатить его вместе с ближайшей зарплатой (ч.1 ст. 12, ч.8 ст. 13 255-ФЗ).

Что касается увольнения указанного сотрудника, то основания увольнения по инициативе работодателя, перечисленные в ст. 81 ТК РФ, не содержать такого основания для увольнения, как онкологическое заболевание.
Но есть такое основание для увольнения (п. 8 ст. 77 ТК РФ), как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, которое выдано соответствующими органами, или отсутствие у работодателя соответствующей работы. Т.е., если согласно врачебному заключению работник не может выполнять свои трудовые функции и работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, то работник может быть уволен.

Спасибо за ответ!
Видимо, как то да. Бухгалтера в штате нет. Обслуживание и сопровождение предоставляется по договору и бухгалтер работает на основании предоставленных ей документов. А если оплачивать больничный, то как же это будет выглядеть: и работал получал заработную плату и был в это же время на больничном и ещё и получит больничный? Просто хочется, что бы было все правильно и законно!

Конечно же, так нельзя. Вы должны будете отменить начисление заработной платы за период больничного и начислить за это время пособие по нетрудоспособности.

Так ли это?

Здравствуйте!

В дополнение к вышесказанному:

При назначении инвалидности работник запросит от вас производственную характеристику ( с указанием количества  и продолжительности больничных за год) - что вы ему напишите? Фикцию?

Но для самого сотрудника же получается выгоднее оставить начисления по заработной плате, чем начислить больничный? и как с него высчитать выплаченную заработную плату? да и НДФЛ же тоже с него удержан.

Вот поэтому я и здесь!!! Хочется найти выход!!!

Не в коем случае не хочет противозаконных действий, а наоборот законно все сделать и что бы не сотрудник ни организация не пострадали. В том то и дело, что факты реальные!  Ведь сотрудник сам не предоставлял больничные листы.

Самому сотруднику выгодно получать - пусть копейки по больничному, чем ничего при увольнении. Тоже касаемо и оформления инвалидности - для работающего эта процедура проще (при направлении на комиссию учитывается продолжительность нахождения на больничном)

Так он получал заработную плату! И больничные у него все на руках!!!

Здесь есть и ваша недоработка - восьмерки то в табеле стоят.

Он работал вот и стоят.

Тогда к чему разговоры - оплачивайте будущие больничные.

Извините Анфиса, но я Вам не грубила. Я здесь за помощью. Ситуация случилась и я ищу ее решения законным путем. И что бы при этом ни кто не пострадал, ни сотрудник ни организация.

Извините и вы меня, если мои высказывания показались Вам грубостью.
Организация может пострадать если с работником что-либо может произойти на его рабочем месте.
Попросите с работника заявление (если он не против) о том, что он отказывается от оплаты больничных листов, т.к. в этот период он работал. Последующие больничные оплатите.
Если работник приступил к работе (хоть находясь на больничном, хоть нет) попросите мед. заключение о возможности продолжать работу. 
Отстраните от работы пока не увидите мед. заключения. Больничный так просто не дают. Подключите ТБ. Проконсультируйтесь по больничным в ФСС.
Пожалейте Работника, ему и так не сладко. 

Цитата:
Трудовой кодекс РФ в пункте №3 статьи 81 четко гласит, что только медицинское заключение может стать основанием для рассмотрения дела об увольнении по состоянию здоровья. Как правило, данная ситуация возникает в двух случаях:
1. Периодический медицинский осмотр выявил болезнь, которая не совместима с обязанностями данного работника. Заключение об этом передается медицинским учреждением в отдел кадров фирмы, и кадровики уже инициируют рассмотрение данного вопроса.
2. В силу каких-либо обстоятельств работник получил увечье, которое делает его нетрудоспособным применимо к занимаемой должности.
Законодательством четко определены случаи, когда владелец фирмы вправе возбудить дело об увольнении сотрудника по медицинским показателям:
- Если его работа в таком состоянии может быть опасной для окружающих.
- В случае, когда человек полностью не трудоспособен.
Все иные причины предполагают урегулирование проблемы без применения такой крайней меры как увольнение.
Компромиссное решениеЕсли отделом кадров было получено документальное подтверждение того, что существуют медицинские показания для увольнения, кадровая служба вправе посредством приказа по основной деятельности отстранить человека от работы и занимаемой должности.
Если работник не признан полностью недееспособным, то согласно статьи 81 ТК РФ (часть 2), работодатель должен предложить ему другое место работы, условия на котором не противоречат его физическому состоянию. Как правило, такой труд оказывается гораздо более низко оплачиваемым, нежели это предполагала прежняя должность. Юридическая консультация, как показала практика, в случае возникновения подобной ситуации будет совсем нелишней, потому что работодатели часто пользуются в своих целях сложившимися обстоятельствами. Закон гласит, что если человек соглашается на перевод, то в первый месяц на новом месте за ним сохраняется предыдущий оклад, и лишь в последующем тарифная ставка понижается.
Когда же утрата трудоспособности вызвана профзаболеванием, то понижение в должности никак не отражается на заработной плате работника. Он получает привычную ему зарплату весь период восстановления, или до того момента, как комиссия не признает за ним стойкую утрату трудоспособности (статья 182 ТК РФ).
Процесс увольнения по состоянию здоровьяОднако далеко не всегда предлагаемая должность устраивает работника по тем или иным параметрам. Тогда он вправе отказаться от предложенной ему вакансии, но, если срок его восстановления превысит четыре месяца, он рискует быть уволенным по статье 77 ТК РФ (пункт 8).
В любом случае, данная операция оформляется в письменном виде. Отдел кадров готовит специальный акт либо уведомление о переводе сотрудника на новое место работы. Человек либо соглашается, либо отмечает в акте, что он не согласен с решением руководства. Согласно ТК РФ даже в случае отказа на перевод, либо отсутствия альтернативной вакансии на предприятии, за работником сохраняется его должность в течение четырех месяцев, однако без сохранения заработной платы. Если же сотрудник не идет на компромисс, по истечению указанного срока руководство вправе уволить его (статья 77 ТК РФ).
Данный факт подтверждается соответствующим приказом, с которым работник должен ознакомиться в день увольнения. Тогда же ему выдается трудовая книжка и производится полный расчет. Согласно ст. 81 Трудового кодекса пункта №3, в случае увольнения по состоянию здоровья, вне зависимости от причин, вызвавших заболевание, работнику обязаны выплатить пособие в размере его двухнедельной заработной платы.
Увольнение — это, как правило, всегда неприятный и спорный в финансовых вопросах процесс. Именно поэтому законодательство так четко прописывает все правила увольнения в случае потери трудоспособности. Трудовое право в этом вопросе ориентировано на защиту прав, как работника, так и работодателя.

Извините. Правовой портал 33 юриста публикация от   10 Июля 2014