Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Сокращение времени на выполнение работ

олька77 (автор вопроса)  126 баллов, г. Тольятти
13 апреля 2015 в 13:35
Добрый день! Подскажите пожалуйста, у нас в организации с февраля 2015 уменьшились объемы работ, соответственно работы стало меньше, предложили сотрудникам, чтобы не увольнять их, перевести на 20 часовую рабочую неделю, согласились.
Приказ сделали, в связи с изменением организационных условий труда, значительным уменьшением объемов выполняемых организацией работ и сокращением времени на их производство, для предотвращения массового увольнения работников, в целях сохранения рабочих мест в организации, в соответствии какой статьей не знаю, мы написали в приказе ст.74 ТК РФ, мне кажется не правильно ?
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
13 апреля 2015 в 14:09
Цитата (олька77):Подскажите пожалуйста, у нас в организации с февраля 2015 уменьшились объемы работ, соответственно работы стало меньше, предложили сотрудникам, чтобы не увольнять их, перевести на 20 часовую рабочую неделю, согласились.
Приказ сделали, в связи с изменением организационных условий труда, значительным уменьшением объемов выполняемых организацией работ и сокращением времени на их производство, для предотвращения массового увольнения работников, в целях сохранения рабочих мест в организации, в соответствии какой статьей не знаю, мы написали в приказе ст.74 ТК РФ, мне кажется не правильно ?
Добрый день!

Уменьшение объемов работ не является причиной для изменения условий трудового договора. Ст.74 ТК РФ здесь не нужна, ведь Вы не можете обосновать изменение организационных условий труда.

Если Ваши сотрудники написали заявление на уменьшение им рабочего времени, то Вы просто делаете дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Цитата:По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. (ст.93 ТК РФ)
Но если при проверке Ваши работники скажут, что это работодатель принудил их к написанию такого заявления, то вряд ли можно ждать чего-то хорошего, так как косвенно этот факт подтверждается тем, что все сотрудники как один вдруг изъявили желание перейти на неполное рабочее время.

Цитата:Понятие организационных или технологических условий труда при изменении условий трудового договора

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

К числу организационных изменений могут быть отнесены:

изменения в структуре управления организации;
внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.);
изменение режимов труда и отдыха;
введение, замена и пересмотр норм труда;
изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

В число технологических изменений условий труда могут входить:

внедрение новых технологий производства;
внедрение новых станков, агрегатов, механизмов;
усовершенствование рабочих мест;
разработка новых видов продукции;
введение новых или изменение технических регламентов.

Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, но, по всей видимости, они должны быть, во-первых, аналогичными названным и, во-вторых, столь же значимыми. Следует учитывать, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствует об изменениях организационных и технологических условий труда (см. Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.).

Однако, по нашему мнению, нельзя абсолютно игнорировать экономические и финансовые условия, в которых может оказаться работодатель. Именно финансово-экономические причины зачастую играют решающую роль в выживании предприятия, организации или бизнеса. Важно отметить, что конкретные те или иные организационные, экономические и технологические изменения должны быть подтверждены документально.

Инициатором в изменении условий трудового договора с работником в данных случаях всегда выступает работодатель. Необходимо подчеркнуть, что инициированные работодателем изменения трудового договора не могут затрагивать условия, определяющие трудовую функцию работника. Вопросы о том, какие условия трудового договора и при каких обстоятельствах могут быть изменены, всегда были дискуссионными. Более того, при определении данных условий на практике работодатели зачастую допускают ошибки, влекущие в дальнейшем судебные разбирательства с работниками.

При возникновении необходимости изменения трудового договора с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Требования, указанные в ней, обязательны для исполнения работодателем. Так, о вступлении в действие соответствующих изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предполагаемой даты их введения, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами. В частности, работодатель - физическое лицо в соответствии со ст. 306 ТК РФ обязан направить работнику соответствующее предупреждение не менее чем за две недели (14 дней).
На практике достаточно часто возникает вопрос исчисления двухмесячного срока предупреждения об изменении условий трудового договора. Для ответа на него необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. Согласно указанной статье течение сроков, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Например, если работодатель предупредил работника об изменении трудового договора 10 мая, соответственно, исчисление двухмесячного срока началось со следующего дня, т.е. с 11 мая, следовательно, уволить работника можно будет не ранее 10 июля.
Если работник по каким-либо причинам не согласен продолжать работу в новых условиях, работодатель обязан незамедлительно предложить ему (также в письменной форме и под роспись) иную имеющуюся в данной местности работу (вакантную должность), соответствующую состоянию здоровья работника, которую он может выполнять с учетом квалификации, а при отсутствии таковой - любую нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Такие предложения могут быть направлены в форме списка вакантных должностей.
При отказе работника от продолжения работы в новых условиях и несогласии с переводом на вакантную должность (либо при отсутствии вакансий) трудовой договор с ним прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Следует помнить: увольнение работника в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае нарушения работодателем процедуры уведомления работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также неподтверждения того, что работодатель предлагал работнику вакантные должности (работу), является основанием для восстановления последнего на работе (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.09.2009 N 11899).
Канунников А.Б. начальник
отдела – главный госинспектор
труда Госинспекции труда
в Омской области,
кандидат юридических наук
Беляев С.Г. – заместитель
руководителя Госинспекции
труда в Омской области
олька77 (автор вопроса)  126 баллов, г. Тольятти
13 апреля 2015 в 15:30
Спасибо! Но ничего не поняла, перевели двух сотрудников, риэлтор- закончились продажи квартир, сотрудница по проведению торгов-нету торгов,  и что же платить нам им полную з/п, когда они уж на 4 часа приходят делать нечего, а это еще на 8 их оставили бы. Тем более фирма в процедуре банкротства. Объемов вообще почти нету
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
13 апреля 2015 в 16:04
Цитата (олька77):Но ничего не поняла, перевели двух сотрудников, риэлтор- закончились продажи квартир, сотрудница по проведению торгов-нету торгов, и что же платить нам им полную з/п, когда они уж на 4 часа приходят делать нечего, а это еще на 8 их оставили бы. Тем более фирма в процедуре банкротства. Объемов вообще почти нету
Если Ваши два сотрудника сами написали заявление на установление им 4-х часового рабочего дня, то делайте допсоглашение  к трудовому договору и платите за 4 часа.

Обеспечивать работой сотрудников - это обязанность работодателя согласно ст.22 ТК РФ

Цитата:Работодатель обязан:
...
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
Не может обеспечить - объявляет простой, а не переводит на неполное рабочее время

Цитата:Статья 157. Оплата времени простоя

Время простоя (статья 72.2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
Время простоя по вине работника не оплачивается.
О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.
Неполное рабочее время может устанавливаться только по соглашению сторон ( то есть, с письменного заявления работника о переводе на неполное рабочее время) Приказом установить его нельзя.
олька77 (автор вопроса)  126 баллов, г. Тольятти
14 апреля 2015 в 12:45
Спасибо за такое подробное разъяснения. Сообщу директору о последствиях. У нас есть доп соглашение с сотрудниками на перевод по 4 часа и приказ, а от них заявления конечно же нету
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер