Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Дата увольнения за прогул

19 апреля 2015 в 11:36
Добрый день всем участникам!

Вопрос касается даты увольнения сотрудника за прогул. Последний рабочий день был- 20.02.15, со следующего рабочего дня (24.02.15) сотрудник на работу больше не вышел; затребование объяснений было вручено ему лично в руки под роспись 31.03.2015 (посылали другого сотрудника к нему домой непосредственно с двумя экземплярами о предоставлении объяснений). До этого момента пытались договориться с сотрудником об увольнении его по собственному желанию, на что получали только одни обещания приехать в офис. Далее ждали 2 дня для дачи объяснений, а также две недели, на всякий случай, для пробега почты (сотрудник проживает в области).  Руководством принято решение уволить за прогул- 20.04.15; смущает момент о соблюдении работодателем 30-дневного срока при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, ведь в приказе дата увольнения будет стоять- 20.02.15 (последний рабочий день сотрудника). Посоветуйте какие даты  должны стоять в приказе, чтобы ничего не нарушать?
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
19 апреля 2015 в 15:40
Цитата (sna081):затребование объяснений было вручено ему лично в руки под роспись 31.03.2015 (посылали другого сотрудника к нему домой непосредственно с двумя экземплярами о предоставлении объяснений) ...
Руководством принято решение уволить за прогул- 20.04.15; смущает момент о соблюдении работодателем 30-дневного срока при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул, ведь в приказе дата увольнения будет стоять- 20.02.15 (последний рабочий день сотрудника). Посоветуйте какие даты  должны стоять в приказе, чтобы ничего не нарушать?
Добрый день!

 Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливает 

РЯЗАНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ от 25 апреля 2007 г. N 33-580 (Извлечение)

Судебная коллегия рассмотрела в открытом судебном заседании дело по кассационной жалобе С.Н.В. и кассационному представлению прокурора Шиловского района Рязанской области на решение Шиловского районного суда Рязанской области от 19 февраля 2007 года, которым постановлено. В иске С.Н.В. к ОАО "Рязаньоблгаз" филиал "Шиловорайгаз" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за период с 12 по 17 января 2007 года отказать.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи, объяснения С.Н.В., поддержавшей доводы кассационной жалобы, заключение прокурора М.Т.Н., полагавшей решение суда отменить, судебная коллегия установила: С.Н.В. обратилась в суд с иском к ОАО "Рязаньоблгаз" филиал "Шиловорайгаз" о восстановлении на работе и взыскании задолженности по заработной плате. В обоснование заявленных требований истец указала, что 25 апреля 2000 года она была принята на работу в ОАО "Рязаньоблгаз" филиал "Шиловорайгаз" на должность контролера, впоследствии была переведена на должность диспетчера в аварийную службу (АДС). Приказом от 29 января 2007 года она была уволена с работы по п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогулы с 18 октября по 15 ноября 2006 года. Считает свое увольнение незаконным по следующим основаниям. 6 октября 2006 года она написала заявление на имя директора филиала о предоставлении ей очередного отпуска с 18 октября 2006 года, которое в тот же день передала мастеру Е.С.В. как непосредственному начальнику, который должен был дать свое письменное согласие.

После очередной смены 16 октября 2006 г. с устного согласия мастера Е.С.В. она ушла в отпуск на 28 календарных дней - с 18 октября по 16 ноября 2006 г., полагая, что со стороны администрации к ней не будет никаких претензий, поскольку ей был положен очередной отпуск. По семейным обстоятельствам она выехала в г. Хабаровск, откуда возвратилась 13 ноября 2006 г. С 16 ноября 2006 г. по 11 января 2007 г. она находилась на стационарном лечении.

В указанный период - 20 ноября 2006 г. она получила письмо из филиала "Шиловорайгаз" с просьбой сообщить причину невыхода на работу, а 14 декабря 2006 г. письмо с сообщением о том, что она уволена с работы. Приказ об увольнении издан только 29 января 2007 г.

Считает, что работодателем нарушен месячный срок наложения дисциплинарного взыскания, поскольку мастеру Е.С.В. стало известно о ее невыходе на работу 18 октября 2006 г.

Истец просила суд восстановить ее на работе в филиале "Шиловорайгаз" в должности диспетчера АДС и взыскать в ее пользу заработную плату за период с 12 по 17 января 2007 г. - период невыхода ее на работу после больничного, считая, что прогулы в указанное время были допущены по вине работодателя.

Суд отказал в удовлетворении исковых требований, постановив указанное решение.

В кассационной жалобе С.Н.В. просит отменить решение суда, указав, что работодатель обязан был предоставить ей отпуск, кроме того вывод суда о соблюдении порядка увольнения является неверным.

В кассационном представлении прокурор Шиловского района просит решение суда отменить в связи с тем, что истец была уволена с нарушением установленного порядка увольнения, поскольку работодателем пропущен срок применения дисциплинарного взыскания.
Обсудив доводы кассационной жалобы и кассационного представления прокурора, судебная коллегия не находит оснований для отмены постановленного решения.

Разрешая исковые требования С.Н.В. о восстановлении на работе, суд первой инстанции обоснованно принял во внимание положения подпункта "а" пункта 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в силу которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судом установлено, что С.Н.В. 25 апреля 2000 года была принята на работу в филиал "Шиловорайгаз" ОАО "Рязаньоблгаз" на должность приемщика заявок. С 1 апреля 2003 г. она была переведена на должность оператора диспетчерской службы АДС.
На основании приказа № 05/к от 29 января 2007 года истица была уволена с работы за прогулы с 18 октября по 15 ноября 2006 года по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований С.Н.В. суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца было произведено на законных основаниях с соблюдением порядка увольнения.

Факт самовольного ухода истицы в отпуск в период с 18 октября по 15 ноября 2006 г. нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства и подтвержден собранными по делу доказательствами.

Так, судом установлено, что 6 октября 2006 г. истец написала заявление на имя директора филиала о предоставлении ей очередного отпуска с 18 октября 2006 г. в нарушение установленного графика отпусков. Однако, не получив письменного согласия мастера Е.С.В., в непосредственном подчинении которого находилась, и в отсутствие приказа о предоставлении отпуска самовольно ушла в отпуск и отсутствовала на работе в период с 18 октября по 15 ноября 2006 г.

Указанные обстоятельства подтверждены имеющимися в материалах дела заявлением С.Н.В. от 06.10.2006, докладной мастера Е.С.В. на имя директора филиала от 13.11.2006, объяснительной С.Н.В. от 21.11.2006, а также показаниями свидетелей Е.С.В., Н.И.В., получившими надлежащую правовую оценку в решении суда.

Судом также установлено и подтверждено материалами дела, что ответчиком был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.

Судом полно и всесторонне проверены все обстоятельства, имеющие значение для разрешения трудового спора сторон.

Представленные сторонами доказательства получили надлежащую правовую оценку, соответствующую требованиям ст. 67 ГПК РФ. Выводы суда достаточно аргументированы с правильным применением материального закона, подлежащего применению по делу.
Ссылка в жалобе на обязанность работодателя по предоставлению отпуска работнику по его письменному заявлению основана на неправильном толковании норм права. В соответствии с Трудовым кодексом РФ отпуск предоставляется работнику на основании графика отпусков и о времени его начала работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.
Доводы кассационной жалобы и кассационного представления о пропуске работодателем установленного Трудовым кодексом РФ месячного срока для наложения дисциплинарного взыскания необоснованны. В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Поскольку прогул у истца был длительным - с 18 октября по 15 ноября 2006 г., срок для применения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента окончания прогула.

В связи с тем, что с 16 ноября 2006 г. по 11 января 2007 г. истец находилась на стационарном лечении, увольнение истца 29 января 2007 г. было произведено в установленный законом срок.

При наложении взыскания работодателем учитывались тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника.
При таких обстоятельствах решение суда является законным и обоснованным и отмене не подлежит.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Шиловского районного суда Рязанской области от 19 февраля 2007 года оставить без изменения, а кассационную жалобу С.Н.В. и кассационное представление прокурора Шиловского района Рязанской области - без удовлетворения. 

Таким образом, важна дата установления прогула. Вы написали 
Цитата:затребование объяснений было вручено ему лично в руки под роспись 31.03.2015
В результате работник написал объяснительную, что отсутствовал без уважительной причины на работе или нет? Как-то и когда был установлен факт прогула?

Если не было его объяснительной, может, был составлен  акт о непредставлении объяснения?

Цитата:До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (ст.193 ТК РФ)
Если у Вас есть объяснительная работника, датированная 31 марта или акто непредставлении работником объяснений, а не об отказе их дать, то тогда срок Вы не пропустили,  он начинает течь с 31 марта, или с даты вручения требования объяснений  о причинах отсутствии на работе.

Напрасно Вы ждали две недели, ТК РФ дает на объяснения только 2 дня. Но Вы укладываетесь в месячный срок, хотя суды по-разному трактуют течение месячного срока.

Статья в тему

Цитата:Факт отсутствия уважительной причины выяснился поздно. Как уволить сотрудника за прогул

Почему компания может не успеть уволить работника
Обязана ли поликлиника подтверждать выдачу больничного
Как уволить сотрудника за длящийся прогул

Компания может уволить работника за прогул, только если он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Но бывают ситуации, когда работодатель в течение длительного времени не знал, что причины отсутствия были неуважительными. Например, если только после проверки выяснилось, что работник представил недействительный больничный лист либо если работник вообще долго не появлялся на работе (длящийся прогул). В таких ситуациях работодателю будет сложно уволить работника, не нарушив процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Все дело в том, что в законодательстве четко не определено, с какой даты можно уволить работника – в день отсутствия на рабочем месте или когда было обнаружено, что нет уважительных причин для его отсутствия. Причем даже если факт прогула будет установлен, суд все равно может впоследствии восстановить работника из-за пропуска компанией срока для его увольнения.
Срок для увольнения за прогулКомпания может применить к работнику дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение за прогул, сразу после обнаружения такого проступка, но в течение строго определенного периода времени.
Цитируем документ. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительского органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).Таким образом, уволить работника можно в течение одного месяца со дня обнаружения такого проступка, но в пределах шести месяцев со дня прогула. Однако законодательством не установлено, что именно является днем обнаружения прогула. Пленум Верховного суда разъяснил, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка (п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 № 2). Естественно, что на практике компаниям довольно сложно уложиться в отведенный законодательством срок.
Увольнение работника, купившего больничный листСитуация: Работник вышел на работу после болезни. Через некоторое время выясняется, что листок нетрудоспособности был поддельным.Фактически на момент выхода работника на работу и представления недействительного больничного листа работодатель и не подозревает о факте прогула. Это может выясниться только при направлении в медицинское учреждение запроса и получении ответа о недействительности выданного больничного. Но и тут не все так просто. Во-первых, компания может не получить ответ на такой запрос. Статья 61 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.93 № 5487-1 прямо запрещает разглашать информацию о факте обращения за медицинской помощью, состоянии здоровья гражданина, диагнозе его заболевания и иные сведения, полученные при его обследовании и лечении.
Во-вторых, даже если работодатель и получит ответ о недействительности больничного листа, это может произойти за пределом срока наложения дисциплинарного взыскания. Тогда уволить работника за прогул будет уже нельзя.
В-третьих, проблемы могут возникнуть с определением даты обнаружения прогула. В каждом конкретном случае суды по-разному определяют такой момент. Так, в одном из дел суд не принял довод работодателя о том, что течение срока начинается со дня получения ответа из медицинского учреждения о недействительности больничного, то есть когда фактически компания узнала о неуважительных причинах отсутствия. По мнению суда, этот срок начинает течь именно с первого дня отсутствия работника, когда он позвонил непосредственному руководителю и уведомил о плохом самочувствии. При этом запрос в больницу не приостанавливает течение срока, установленного в статье 193 Трудового кодекса (решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 12.01.10 по делу № 2-260/2010).
Еще один вариант обнаружения проступка: день представления коллегами отсутствующего докладной записки непосредственному руководителю (определение Орловского областного суда от 07.05.08 по делу № 33-3718/2008). Если прошло больше шести месяцев со дня прогула, суды, как правило, вообще не рассматривают вопрос о моменте его обнаружения (определение Мосгорсуда от 02.03.11 по делу № 33-3135).
Все перечисленные позиции являются спорными и, скорее, связаны с общей установкой судов решать дела в пользу работника. Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В любом случае на момент получения докладной записки от коллег отсутствующего или телефонного звонка самого работника ни руководитель, ни подчиненный не могут быть стопроцентно уверены в уважительности причин отсутствия на рабочем месте.
Увольнение работника за длящийся прогулСитуация: Работник в течение долгого времени не появляется на работе. На требования о выходе и представлении объяснений он не отвечает.На практике такое явление получило название «длящийся прогул». В действующем законодательстве никакого более или менее подходящего ему аналога нет. При этом суды считают – в такой ситуации днем обнаружения прогула будет не тот день, когда работодатель обнаружил отсутствие работника на рабочем месте (как это было в первой ситуации), а день, когда работодатель выяснил, что причины отсутствия работника были неуважительными (п. 3 практики рассмотрения трудовых споров обзора Красноярского краевого суда от 13.05.11).
Более четкая позиция сформулирована в обзоре Омского областного суда «Обзор практики рассмотрения районными (городскими) судами в 2009 году и первом полугодии 2010 года гражданских дел о восстановлении на работе», где указано, что срок увольнения за прогул исчисляется с последнего дня прогула. Это обусловлено тем, что только после появления на работе лица, совершившего прогул, станут известны его причины и решен вопрос о применении дисциплинарного взыскания. Такие же выводы содержатся вопределениях Санкт-Петербургского городского суда от 28.10.09 № 14077 и Рязанского областного суда от 25.04.07 № 33-580 .
Но при длящемся прогуле шансов избежать восстановления работника в случае нарушения срока привлечения к дисциплинарной ответственности больше. Например, если работодатель неоднократно пытался установить причину отсутствия работника на рабочем месте, а именно: выезжал по месту проживания работника, посылал ему письма с просьбой представить объяснительную, документы, подтверждающие уважительность причин его невыхода на работу, а работник уклонялся от представления им объяснений перед изданием приказа об увольнении, то такие действия суды могут расценить как злоупотребление правом (обзор Омского областного суда).
В таком случае отказ в удовлетворении иска работника о восстановлении на работе будет абсолютно правомерен. Суд может только изменить по просьбе работника дату увольнения, но в любом случае работодатель не должен выплачивать работнику неполученный им заработок, так как не может отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий со стороны работника (п. 27постановления Пленума Верховного суда от 17.03.04 № 2).
 
ВОПРОСЫ В ТЕМУЧто делать, если медицинское учреждение отказало в выдаче информации о действительности больничного листа?
В таком случае можно также обратиться в территориальное отделение Департамента здравоохранения или Фонда социального страхования с просьбой провести проверку действительности больничного листа.
Нужно ли при увольнении за прогул отдельно готовить два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении?
В Трудовом кодекса нет специального требования о том, что при наложении дисциплинарного взыскания в форме увольнения обязательно составлять два приказа. Многие компании используют приказ о прекращении трудового договора, где в строке "основание" ссылаются на акт об отсуствтии на рабочем месте и объяснительную. Другие издают два приказа, что тоже не противоречит законодательству (письмо Роструда от 01.06.11 № 1493-6-1).
С какого момента начинается течение срока для наложения дисциплинарного взыскания за прогул?

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости РФ:
«Обязательным условием для применения дисциплинарного взыскания при заданных обстоятельствах является выяснение уважительности или неуважительности причины прогула. Поэтому месячный срок для наложения взыскания следует исчислять со дня, когда работодателю стало известно об отсутствии уважительности причин отсутствия сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня».

Денис Языков, заместитель начальника отдела по государственному надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде Государственной инспекции труда в г. Москве:
«Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания за прогул следует исчислять со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда работодателем установлен невыход работника на работу без уважительных причин. До этого момента отсутствие работника на работе еще не является проступком и обозначается работодателем как неявка по невыясненной причине».
 
Дарья Бондарчук, эксперт журнала «Юрист компании»
Журнал "Юрист компании", № 10, октябрь 2011

 Хочу добавить, что в приказе на увольнение за прогулы, перечисляйте все дни прогула на тот случай, если на какие-то дни у него окажется больничный, например.
Я бы не стала увольнять сотрудника по правилам ст.84.1 ТК РФ, так как получается, что при увольнении работника последним рабочим днем, он еще не совершал прогулов - это раз. Уволив его последним рабочим днем он уже не имеет с Вашей организацией никаких трудовых отношений, выходить на работу он уже не должен, а также, что Вы увольняете работника, не совершавшего прогулов на момент увольнения. 

Согласно   п.3 ст. 84.1 ТК РФ
Цитата:днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)
Но пока  работодатель  выясняет причины отсутствия на работе своего сотрудника, трудовые отношения не могут быть прекращены, вплоть до издания приказа об увольнении и все это время за работником сохраняется место работы (должность) 

Поэтому я бы уволила его датой написания объяснений или на следующий день после составления акта о непредставлении объяснений отсутствия на работе.
19 апреля 2015 в 16:50
Спасибо за Ваш ответ.
Объяснений работник так и не предоставил (судя по визиту к нему домой никаких оправдательных документов за все это время у него нет и на работу он больше выходить не собирается), 2 недели ждали, только на случай того если он все-таки решил бы прислать объяснение почтой, акт о не предоставлении  объяснений у нас составлен- 14.04.15.
Подскажите тогда, еще пожалуйста, если мы поставим дату увольнения- 15.04.15 (на следующий день после акта), то за промежуток с 24.02.15 по дату увольнения мы должны были начислять ему заработную плату или все-таки нет? А также компенсация за неиспользованный отпуск именно за этот промежуток ему положена?
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
19 апреля 2015 в 17:51
Цитата (sna081):Подскажите тогда, еще пожалуйста, если мы поставим дату увольнения- 15.04.15 (на следующий день после акта), то за промежуток с 24.02.15 по дату увольнения мы должны были начислять ему заработную плату или все-таки нет? А также компенсация за неиспользованный отпуск именно за этот промежуток ему положена?
Зарплату Вы должны платить тому, кто работает. А на каком основании Вы будете начислять ее отсутствующему работнику?

Цитата:Статья 129. Основные понятия и определения

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)...
Компенсацию за отпуск выплатить обязаны

Цитата:Статья 127. Реализация права на отпуск при увольнении работника

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Но только за фактически отработанное время

Цитата:Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:
время фактической работы;
время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)
(см. текст в предыдущей редакции)
время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:
время отсутствия работника на работе без уважительных причин,
в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;
время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Цитата: акт о не предоставлении  объяснений у нас составлен- 14.04.15. 
Это неверно! Я же Вам сказала, что ст.193 ТК дает 2 дня на предоставление объяснений и потом составляется акт.

Цитата:До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
То, что Вы ждали письма от работника, суд во внимание принимать не будет, он опирается не на Ваши ожидания, а нормы закона.

Да, кстати. При отказе работника от дачи объяснения составляется соответствующий акт с указанием даты и времени вручения, заверенный подписями трех свидетелей. Ответственными за составление такого акта, как правило, являются руководитель структурного подразделения, сотрудники кадровой службы и юридического отдела.Я не знаю, как посмотрит суд на отсутствие этого акта.

У Вас есть такой акт? Наверняка, нет, если Вы посылали к нему домой 1-го сотрудника. Это уже нарушение процедуры увольнения.

Можете выложить все документы, которые у Вас имеются?

Боюсь, в случае обращения Вашего работника в суд, Вы проиграете.

Вот как приблизительно должен выглядеть приказ об увольнении



И потом, сегодня уже 19 апреля, почему Вы решили делать приказ на увольнение задним числом?
19 апреля 2015 в 18:31
Мы посылали одного сотрудника к нему домой, только для того чтобы лично вручить уведомление о предоставлении объяснения под роспись, т.к. мы готовы были получить от него объяснения, а не требовать акт об отказе  не предоставления. Как я поняла наша ошибка в дате составления акта о не предоставлении объяснений (надо было на нем поставить дату через 2 дня после 31.03.15).
Приказ мы будем делать завтрашней датой- 20.04.15, единственное, что я не могу понять, дата приказа и дата непосредственно увольнения должны совпадать в нашем случае? И также должно быть и в трудовой книжке?
Извините, что может быть задаю одинаковые вопросы, просто перечитав массу информации по этому вопросу, в голове полный сумбур, а хочется все сделать по возможности правильно, ничего не нарушая, тем более мы не виноваты, что работник оказался недобросовестным.
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
19 апреля 2015 в 19:30
Цитата (sna081):Мы посылали одного сотрудника к нему домой, только для того чтобы лично вручить уведомление о предоставлении объяснения под роспись, т.к. мы готовы были получить от него объяснения, а не требовать акт об отказе не предоставления. Как я поняла наша ошибка в дате составления акта о не предоставлении объяснений (надо было на нем поставить дату через 2 дня после 31.03.15).
Приказ мы будем делать завтрашней датой- 20.04.15, единственное, что я не могу понять, дата приказа и дата непосредственно увольнения должны совпадать в нашем случае? И также должно быть и в трудовой книжке?
Существует процедура увольнения за прогул. При нарушении процедуры увольнение судом признается не законным. И не важно, что
Цитата:мы не виноваты, что работник оказался недобросовестным
Работодатель обязан знать и соблюдать трудовое законодательство.

Цитата:Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; (ст.22 ТК РФ)
Если у Вас не будет нужных документов или они будут составлены неверно, работник будет восстановлен.

Я Вам предлагаю поступить иначе, чтобы не рисковать.

Можно составить соглашение о расторжении трудового договора и отвезти ему на подпись. Уволите не за прогул, а по пункту 1 части 1 ст.77 ТК РФ. И проблему решите.

Либо можно написать вот такое письмо 
Уважаемый ______________!

В связи с тем, что Вы с «_____»__________20___г. по настоящее время отсутствуете на работе и не отвечаете на звонки и письма, отправленные нашим предприятием, а ранее устно выражали намерение прекратить трудовой договор с ООО ___________, просим Вас явиться по адресу: ___________________в такие -то дни с____ по______для документального оформления Вашего увольнения.
В случае Вашего желания прекратить трудовые отношения с ООО "ХХХ", но отсутствия возможности явиться, просим Вас подписать прилагаемое дополнительное соглашение о расторжении трудового договора, если оно Вас полностью устраивает.

В случае Вашего согласия на расторжение трудового договора, просим Вас 2 экземпляр соглашения выслать по следующему адресу:____________________________

В письмо вкладываете 2 экземпляра соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон.

Письмо отправляете просто заказным без уведомления о вручении, так как РБ может просто не прийти за ним на почту.

В помощь статья

Увольнение за прогул. Какие документы подтвердят правомерность действий работодателя

Марченко Катерина Юрьевна, юрисконсульт ЗАО «Комплексные системы»

Увольнение за прогул всегда является крайней мерой. Как правило, компании редко прибегают к сложной процедуре расторжения договора за дисциплинарный проступок, даже в том случае, когда работник неоднократно отсутствует на работе без уважительных причин. Ведь даже незначительные отклонения от правил увольнения могут быть истолкованы судом в пользу сотрудника. Но, к сожалению, в конфликтных ситуациях бывает сложно договориться расстаться на других условиях, которые были бы приемлемы для обеих сторон. Поэтому, планируя увольнение за прогул, работодателю следует понимать, что, скорее всего свою, правоту ему придется доказывать в суде. В связи с этим очень важно, чтобы были правильно составлены документы, которые подтвердят, что прогул действительно имел место и процедура наложения взыскания не нарушена.
Опоздание на работу и затянувшийся обеденный перерыв не являются прогуломСогласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Это означает, во-первых, что прогулом будет считаться ситуация, когда работник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены. При этом не имеет значения, какова была продолжительность работы в этот день.
Во-вторых, прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, а не суммарно за рабочий день. Следовательно, не будет являться прогулом, например, ситуация, когда работник пришел на работу с опозданием на два часа и ушел в этот день с работы раньше на три часа или когда работник отсутствовал на рабочем месте два часа, затем выполнял работу и вновь отсутствовал два с половиной часа.
В-третьих, количество часов отсутствия определяется в течение рабочего дня. Поэтому не будет являться прогулом ситуация, когда работник в один день ушел с работы на три часа раньше, а на следующий день пришел на работу, опоздав на два часа.
В-четвертых, прогулом считается лишь отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Исчерпывающего перечня причин, которые являются уважительными, трудовое законодательство РФ не содержит.
В то же время в Трудовом кодексе РФ нет прямого указания на то, что обеденный перерыв может прерывать срок, в течение которого работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Судебная практика.

Работодатель уволил работницу в связи с ее отсутствием на работе с 11 час. 25 мин. до 16 час. 25 мин. (обед с 13 час. 30 мин. до 14 час. 15 мин.). Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что довод работницы о том, что прогула она не совершала, так как отсутствовала на рабочем месте, с учетом времени обеда, менее 4-х часов, является несостоятельным. Суд отметил, что законом не предусмотрено исключение времени обеда из периода отсутствия работника на рабочем месте. Суд отказал в удовлетворении иска работнику (определение Московского городского суда от 15.07.2010 по делу № 33-21166).
Аналогичное решение содержит судебное постановление в порядке надзора (постановление президиума Московского городского суда от 16.08.2007 № 44г-570).
Следует иметь в виду, что предоставление работнику в течение его рабочего дня (смены) перерыва для отдыха и питания является обязанностью работодателя на основании ст. 108 Трудового кодекса РФ. Закон относит это время к времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать его по своему усмотрению. Независимо от времени предоставления и конкретной продолжительности в рабочее время данный перерыв не включается (ст. 108 ТК РФ). Но при этом Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день, как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Поэтому суды и указывают, что отсутствие работника на работе обеденным перерывом не прерывается.
Факт отсутствия сотрудника на работе должен быть подтвержден показаниями свидетелейВ трудовом споре при увольнении за прогул труднее всего приходится работодателям, ведь в силу закона на них возлагается обязанность по доказательству факта дисциплинарного проступка.

Цитируем документ:

«При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя» (постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).
Работодателю необходимо собрать и проанализировать доказательства отсутствия работника на работе. В каждом конкретном случае необходима своя доказательная база и индивидуальный набор документов, подтверждающих нарушение работником трудовой дисциплины.

После получения доказательств прогула, работодателю необходимо еще и четко соблюдать установленный законом порядок расследования дисциплинарного проступка и следовать правилам увольнения.

И хотя процедура увольнения описана в законодательстве довольно подробно, сбор доказательств в каждом отдельном случае носит индивидуальный характер.

Прежде всего, нужно подтвердить отсутствие работника на работе соответствующими документами.

Шаг 1: отмечаем отсутствие работника в табеле рабочего времени. Табель является одним из доказательств отсутствия работника на работе при трудовом споре. При отсутствии работника отметка делается в начале рабочего дня как неявка, далее, если работник на работе не появился, в конце рабочего дня делается корректировка. В зависимости от обстоятельств, проставляется либо прогул «ПР», либо неявка по неизвестным причинам «НН». Отметку делает лицо, ответственное за табельный учет рабочего времени. При отсутствии работника на работе более 4 часов подряд проставляется фактическое количество рабочего времени, которое работник находился на рабочем месте. Если такая отметка делается «задним числом» и работнику проставляется явка, а потом делаются исправления, то такой документ может быть отклонен судом как ненадлежащее доказательство, которое не подтверждает факт отсутствия работника на работе.

Шаг 2: составляем докладную записку. В соответствии с подп. 2. п. 34. постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка. Поэтому при обнаружении прогула руководитель структурного подразделения должен составить докладную записку на имя директора об отсутствии работника на рабочем месте. С момента составления такого документа и будет исчисляться месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания.

Шаг 3: оформляем акт об отсутствии на рабочем месте. Непосредственный руководитель собирает комиссию из трех человек (включая самого себя) и составляет акт. Лучше составить несколько актов с интервалом через каждые 2,5–3 часа. В итоге получится 2–4 акта за рабочий день или смену. В них должны быть отметки о времени и дате его составления. Для того, чтобы аргументированно доказать факт отсутствия работника на работе в течение определенного времени, необходимо к первичному акту об отсутствии работника, приложить несколько актов о продолжавшемся отсутствии работника. В докладной записке и акте следует фиксировать фактическое время отсутствия работника на работе. При наличии электронной пропускной системы, дополнительно прилагается распечатка данных о проходе на территорию работодателя. В акте необходимо отметить, что причина неявки работника на работу неизвестна. Как правило, ответственными за составление этих документов являются: служба персонала, юридический отдел, руководитель структурного подразделения, служба безопасности.
Следует помнить, что данные акты являются одними из основных документов, подтверждающих факт прогула, поэтому ошибки при их составлении могут привести к тому, что суд не посчитает их надлежащими доказательствами. К таким ошибкам относятся:

отсутствие сведений о времени и дате составления акта,неуказание конкретного времени, в течение которого работник отсутствовал на работе,составление акта «задним числом».Другая категория ошибок, это когда в акте указаны обстоятельства, не соответствующие фактическим обстоятельствам дела. Например, когда работодатель умышленно препятствует доступу работника, или акт о прогуле составлен только на основании данных видеонаблюдения в течение короткого (менее 4 часов) временного промежутка.

Факты, изложенные в этих актах, должны быть подкреплены показаниями свидетелей. Это необходимо для того, чтобы в суде они могли подтвердить свои показания по существу дела. Поэтому для составления акта необходимо привлекать в качестве свидетелей лиц, которые могут подтвердить, что в течение времени, указанного в акте, работник действительно отсутствовал на работе. Также важно помнить, что свидетели должны быть впоследствии доступны для допросов в суде.

Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен затребовать от работника объяснение

После того, как факт отсутствия работника надлежащим образом зафиксирован, следует установить причины, по которым работник не явился на работу. Ведь если имелись уважительные причины неявки на работу, то увольнение за прогул будет незаконным. При этом следует помнить, что законодательно список уважительных причин для отсутствия на работе не установлен. В связи с этим работодатель сам решает, считать отсутствие на работе прогулом или нет. Грамотное обоснование неуважительности причин отсутствия работника будет препятствовать возможности оспорить увольнение в суде. Но чтобы оценить объективно причины отсутствия работника на работе работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, как это предусмотрено ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.
Требование о предоставлении объяснения вручается работнику в письменном виде под роспись, в присутствии свидетелей. При отказе работника от дачи объяснения составляется соответствующий акт с указанием даты и времени вручения, заверенный подписями трех свидетелей.

Следует иметь в виду, что срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, законом не определен. Поэтому работодатель не обязан запрашивать объяснение непосредственно после обнаружения совершенного работником проступка. Тем не менее следует не затягивать с выяснением причин отсутствия работника на работе. Ведь в случае трудового спора суд может посчитать, что значимость совершенного проступка была невелика, раз работодатель не стал сразу после его обнаружения затребовать у работника объяснение.

Помимо этого, есть риск пропустить сроки применения дисциплинарного взыскания. Напомним, что согласно ч. 3. ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников. 6-месячный срок с момента совершения проступка является пресекательным и его пропуск лишает работодателя права на законных основаниях применить дисциплинарное взыскание.

Отправка почтового уведомления поможет доказать соблюдение работодателем правил увольнения.Если работник не выходит на работу, затребовать объяснение следует по почте. В случае отсутствия работника на рабочем месте, ему можно отправить телеграмму или письмо с просьбой явиться для объяснения причин прогула. Копию письма необходимо заверить на почте, копии письма и квитанций об оплате необходимо приложить к акту или приказу о наложении дисциплинарного взыскания. Они будут являться доказательством соблюдения правил увольнения за прогул.

Если работник по каким-либо причинам не является для предоставления объяснений, то после возврата почтового уведомления составляется акт о неявке работника для дачи объяснений. Акт должен быть составлен не ранее двух дней с момента вручения почтового уведомления.

На практике часто возникает вопрос о правомерности увольнения работников при отсутствии возможности затребования объяснений. Такие случаи происходят обычно когда работник, подав заявление об увольнении, не желает отрабатывать двухнедельный срок, установленный Трудовым кодексом РФ, или в иных случаях, когда работник по каким-либо причинам не появляется на рабочем месте. При этом в Трудовом кодексе РФ не содержится разъяснений по поводу правомерности увольнения работника в случае, если затребовать объяснения от него невозможно.

В таких спорах суд встает на сторону работодателя, если ему удается доказать, что он предпринимал все от него зависящее, чтобы выяснить причину отсутствия работника на работе.

Судебная практика.

Работница обратилась в суд с иском об изменении формулировки увольнения в трудовой книжке. Суд установил, что с определенной даты работница на работу не выходила, должностные обязанности не исполняла, о чем работодателем были составлены соответствующие акты и направлено уведомление по почте о даче объяснений по поводу своего отсутствия. Данные обстоятельства работница не оспаривала и считала себя уволившейся по собственному желанию. В акте зафиксировано, что затребовать от истицы объяснения по факту невыхода ее на работу не представилось возможным, в связи с ее отсутствием на работе. Кроме того, на звонки, по имеющемся в распоряжении работодателя номерам, она не отвечала. Приказом работодателя истица была уволена на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ТК РФ. Увольнение было признано законным (определение Московского городского суда от 14.01.2010 № 33-32088/2010).
 
Даже при том, что затребование объяснения с помощью почты иногда подвергается критике, так как почтовое отправление с уведомлением о вручении говорит лишь о том, что оператор почтовой связи, например ФГУП «Почта России», доставил отправление адресату, тем не менее для суда, в большинстве случаев, это служит доказательством факта затребования объяснения от работника. Отсутствие доказательств направления письменных уведомлений может стать причиной признания увольнения незаконным.
Судебная практика.
Работник был отстранен от работы в связи с нарушением правил техники безопасности и направлен на технические занятия. Затем он перестал посещать технические занятия, которые проводились один раз в месяц, и уехал за границу на заработки. Работодатель, узнав от сотрудников о том, что работник уехал за рубеж, расценил такое отсутствиие как прогул и издал приказ об увольнении работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник с решением не согласился и обратился с иском в суд. Суд признал несостоятельным довод работодателя, что ввиду отсутствия работника в стране получить объяснения по факту прогула было невозможно, усмотрев в этом нарушение установленной процедуры увольнения. Суд отметил, что работодатель не был лишен возможности направить письменное требование в адрес работника с просьбой дать объяснения по фактам прогулов. Суд согласился с работодателем, что факт прогула имел место, но, учитывая, что работодателем не был соблюден установленный ст. 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, восстановил работника на работе, отказав при этом в компенсации морального вреда (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2009 № 12535).

Многие работодатели ошибочно полагают, что если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причин неявки, то препятствий для увольнения за прогул нет. Тем не менее подтвердить это может либо объяснение работника либо акт о его отсутствии. Следует помнить, что и незначительное отклонение от установленного порядка применения дисциплинарного взыскания влечет восстановление работника на работе.

Даже если работник отказался предоставлять объяснение, уволить его можно не ранее чем через два рабочих дня. На практике очень часто возникает вопрос – обязан ли работодатель ждать два рабочих дня, прежде чем уволить работника, если тот отказался предоставлять объяснение. Увольнение в таких случаях, как правило, признается незаконным.

Судебная практика.

Работодатель, после получения отказа от работника дать письменное объяснение, немедленно издал приказ об увольнении работника. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Суд не согласился с доводом работодателя о том, что была соблюдена процедура увольнения, так как работник сам отказался от дачи письменных объяснений по факту его отсутствия на рабочем месте. Суд отметил, что ст. 193 Трудового кодекса РФ работнику предоставлено право дать письменные объяснения в течение двух рабочих дней. Поскольку работодатель лишил работника такого права, это свидетельствует о несоблюдении ответчиком процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник был восстановлен на работе (определение Московского городского суда от 20.01.2011 по делу № 33-1164).
Таким образом, отказ работника давать объяснения, по мнению некоторых судов, не является основанием для увольнения до истечения двухдневного срока на дачу объяснений. Между тем на практике встречается точка зрения, согласно которой увольнение в подобной ситуации признается правомерным.

Судебная практика.

Работнику было предложено представить письменные объяснения по факту отсутствия на работе с 16 по 22 октября, однако он отказался, что было зафиксировано в акте от 23.10.2009, после чего работодателем был издан приказ о его увольнении. Суд отметил, что истец таким образом выразил свое волеизъявление относительно требования работодателя предоставить письменные объяснения по факту вменяемого ему проступка. Доказательства уважительности неявки на работу в указанный период времени истцом представлены не были, после чего ответчиком было принято решение о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Учитывая, что соглсно ст. 193 ТК РФ непредоставление работником письменных объяснений не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания, суд оставил без удовлетворения иск работника (определение Московского городского суда от 15.06.2010 по делу № 33-17226).

Ранее мнение о том, что если работник отказался предоставить объяснение, то ждать два дня перед увольнением необязательно, высказывал Верховный суд РФ (см. определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23). Можно предположить, что разница подходов возникла из-за того, что прежняя редакция Трудового кодекса РФ говорила как раз о том, что зафиксировать актом необходимо именно отказ работника от предоставления объяснения (редакция ст. 193 ТК РФ до принятия ФЗ № 90 от 30.06.2006). Возможно, что некоторые суды по инерции применяют данное правило. В то же время, с учетом конкретных обстоятельств дела, суд также может посчитать, что непредоставление двух рабочих дней не будет основанием для признания увольнения незаконным. Тем не менее, с учетом изменений, внесенных в Трудовой кодекс РФ, и существующей в настоящий момент судебной практики рекомендуется отсрочить увольнение на два дня для дачи объяснений, даже если работник отказался их предоставить.

Наличие неблагоприятных для работодателя последствий не влияет на законность увольнения. Отсутствие в Трудовом кодексе РФ перечня причин отсутствия на рабочем месте, являющихся уважительными, делают каждую конкретную ситуацию принятия решения уникальной для работодателя. Согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Помимо этого, следует учитывать и предшествующее поведение работника, и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Обычно уважительными причинами могут быть признаны болезнь, вызов в государственные органы, а также обстоятельства, не зависящие от работника. Уважительными также признаются периоды, в которые работник, в соответствии с законом, имеет право не выходить на работу. Это, например, период по истечении срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), период задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ) и др.

Поэтому, оценивая причины отсутствия на работе работника, работодателю следует составить более подробное заключение о признании их неуважительными. При составлении такого документа работодатель должен указать сведения о наличии ранее вынесенных дисциплинарных взысканий, предшествующем поведении работника, его отношении к труду, обстоятельства совершения проступка и детальное обоснование своего решения.

Довольно часто возникает вопрос, правомерно ли увольнение работника за прогул, если его отсутствие не повлекло неблагоприятных последствий?

Есть примеры судебных решений, в которых суды признавали увольнение незаконным, поскольку неблагоприятных последствий из-за отсутствия работника на работе работодатель не понес.

Судебная практика.

Работник отсутствовал на работе в течение дня. Во время его отсутствия ремонт автомобиля клиента не производился. Работодатель уволил работника за прогул мотивировав это тем, что работник нанес ему материальный ущебр в виде штрафных санций от клиента за несвоевременный ремонт автомобиля. Суд указал, что отсутствие работника на рабочем месте не повлекло для работодателя негативных последствий. Суд отметил, что доказательств того, что работодатель понес убытки в виде штрафных санкций по обстоятельствам ремонта автомобиля не представлено. В связи с этим суд восстановил работника на работе (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 № 33-14785).

При этом есть и иная практика, согласно которой факт наступления неблагоприятных последствий не имеет значения, если работник совершил прогул. Данное мнение основывается на отсутствии в трудовом законодательстве обязанности работодателя исследовать негативные последствия совершенных нарушений. Таким образом, в некоторых случаях увольнение за прогул может быть признано судом правомерным, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Судебная практика.

Работник, возвратившись из командировки, почувствовал недомогание и не вышел на работу, решив использовать день отгула. Работодатель уволил его за прогул, мотивируя тем, что работник не согласовал свое отсутствие с руководителем. Работник обратился в суд, указав что работодатель не учел тяжести совершенного проступка и его обстоятельств. Работник утверждал, что его отсутствие не нанесло работодателю неблагоприятных последствий. Однако суд указал, что при наложении дисциплинарного взыскания на работодателе не лежит обязанность исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка (определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу № 33-30782).
Нередко работники без согласования с руководством меняются друг с другом сменами. Такое изменение графика сменности должно регулироваться локальными нормативными актами компании. Если в локальных нормативных актах компании есть запрет на несогласованное с руководством изменение графика сменности, самостоятельная замена работниками смен может быть расценена как дисциплинарное нарушение. Но, несмотря на это, если работника замещал другой сотрудник с аналогичной квалификацией, то такое нарушение не будет расценено как прогул.

Судебная практика.

Работница поменялась сменами с другой работницей без согласования с администрацией. Работодатель уволил работницу за прогул. Уволенная работница обратилась в суд. Суд отметил, что работница предварительно обеспечила нахождение на своем рабочем месте другой работницы, выполняющей аналогичные функции сторожа, поменявшись с ней сменами. Таким образом, работница, формально отсутствуя на рабочем месте, не имела умысла на оставление безнадзорно своего рабочего места и, следовательно, на совершение прогула. Суд отметил, что никаких происшествий в данную смену не произошло. То обстоятельство, что работница поменялась сменами с другим сторожем, никак не повлияло на трудовой ритм предприятия (определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 № 33-1968/2010).
При этом следует отметить, что вопрос о правомерности увольнения работника за прогул, если он до этого не привлекался к дисциплинарной ответственности, часто решается судами в пользу работников.

Судебная практика.

Работник написал заявление, что будет отсутствовать на рабочем месте один день и, подписав его у мастера цеха, не вышел на работу. Работодатель уволил работника за прогул, мотивируя тем, что работник не подписал заявление у заместителя директора, то есть не согласовал свое отсутствие на работе. Суд принял сторону работника, отметив, что работником делались попытки сообщить о своем отсутствиии руководству. Кроме этого, суд принял во внимание длительное время работы и то, что работник не имеет дисциплинарных взысканий. Учитывая, что отсутствие истца на рабочем месте в обозначенный период не повлекло тяжких последствий, суд сделал вывод о том, что применение к истцу меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного им проступка и правомерно признал увольнение незаконным (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 № 33-14785).
Работодатель всегда должен представить суду доказательства того, что предыдущая трудовая деятельность работника и обстоятельства совершения проступка были приняты во внимание и учитывались при вынесении решения по факту дисциплинарного проступка. В противном случае суд также может встать на сторону работника.

Судебная практика.

Работник был уволен за прогул. При этом никаких объяснений работодатель с работника не запрашивал. Работник с увольнением не согласился и обратился в суд. Суд принял позицию работника, указав, что работодатель не представил доказательства того, что при решении вопроса о наложении дисциплинарного взыскания работодателем была учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суд отметил, что работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, добросовестно выполнял трудовые обязанности, доказательств обратного суду не представлено (определение Московского городского суда от 02.09.2010 по делу № 33-23838).
Таким образом, если работодатель не представит доказательств, что он принял во внимание положительную трудовую биографию работника, суды в трудовом споре встают на сторону работника.

Судебная практика.

Рассматривая жалобу работодателя на решение суда первой инстанции, суд отметил, что нижестоящей инстанцией была учтена предшествующая работа и характеристики истца. Доводы работодателя о наличии у работника ранее дисциплинарных взысканий доказательствами не подтверждены. Примененные взыскания были обжалованы и сняты (определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу № 33-26888).

Учитывая, что законодательно установленной формы заключения о тяжести проступка нет, а Трудовой кодекс РФ и судебная практика требуют от работодателя учитывать все обстоятельства дела, рекомендуется составлять итоговый акт о дисциплинарном нарушении. В этом акте можно подробно, опираясь на все факты, отразить детали совершенного проступка и зафиксировать обоснованное решение. Желательно довести этот акт до сведения работника перед изданием приказа, чтобы у него была возможность представить дополнительные аргументы в свою защиту. Подобная информация также может быть указана в приказе о наложении дисциплинарного взыскания.
Если работник допущен к работе после совершения прогула, увольнение «задним числом» неправомерно.На практике очень много возникает вопросов по поводу того, каким днем следует увольнять работника за прогул: последним днем перед прогулом или в день, когда он вышел на работу после прогула?

Согласно ч. 3 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). День, когда работник совершил прогул, не считается днем работы. При этом работник может появиться на следующий день на работе. Трудовой кодекс РФ не содержит разъяснений по поводу того, какой день в такой ситуации следует считать днем увольнения работника. Однако такие разъяснения содержатся в письме Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1, где говорится, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Следует отметить, что это входит в противоречие с требованиями закона о предоставлении работнику двух дней для дачи объяснений. Ведь если работник не предоставил объяснений сразу, то в отпущенные ему два дня на их предоставление работодатель фактически не имеет права не допускать работника к исполнению трудовых обязанностей. Соответственно, и уволить работника последним днем его работы, то есть «задним числом», работодатель, на наш взгляд, не имеет права. Поэтому увольнять работника можно не ранее дня предоставления работником объяснений или по истечении двух дней при непредоставлении объяснений. Ведь Трудовой кодекс обязывает работодателя применить взыскание в течение месяца, поэтому даже если работник после прогула допущен к работе, то это не будет являться препятствием к наложению взыскания в дальнейшем.

Приказ об увольнении издается не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула.Если работодатель признает отсутствие работника неуважительным, то издается приказ об увольнении работника. Отметим, что на практике встречаются случаи, когда издается два приказа. Первый – о наложении дисциплинарного взыскания согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ, второй – об увольнении работника согласно ч. 1 ст. 84 ТК РФ. Как правило, первый приказ издается в случае, когда есть необходимость зафиксировать сам факт наложения взыскания без указания даты увольнения работника. Второй приказ является приказом об увольнении и издается на бланке унифицированной формы № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1), где в качестве основания увольнения указывается первый приказ. В этом приказе фиксируется дата увольнения.

Сразу обратим внимание, что законодательно регламентировано издание одного приказа об увольнении (ст. 193 ТК РФ). Такого же мнения придерживается и Роструд (письмо от 01.06.2011 № 1493-6-1). Поэтому, если работодатель не издал приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, это не будет являться нарушением процедуры расторжения договора по данному основанию.

В приказе по форме № Т-8 обязательно нужно указать перечень документов, являющихся основанием для его издания (реквизиты актов, объяснительных записок и т. д.). Дата приказа не может быть ранее дня истечения двухдневного срока для предоставления работником объяснений (если работник не представил их ранее), и не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула.
При наличии согласия работника трудовую книжку можно выслать по почте

Согласно ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом, то составляется соответствующий акт.

Если работник не является на работу, то ему необходимо отправить письмо с копией приказа и уведомлением с просьбой явиться для ознакомления с приказом под расписку. Также в письме следует указать на необходимость получения работником трудовой книжки и причитающихся в связи с увольнением выплат. Поскольку ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса РФ форма уведомления и способ его отправки не регламентируются, но факт отправки такого уведомления работодатель будет обязан доказать при возникновении трудового спора, считаем необходимым отправку письма и опись вложения зафиксировать на почте, заверив там же и копию письма.

В день увольнения работодатель обязан произвести с работником расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Если работник не явился за выплатами, то их можно перечислить на счет работника, либо сформировать расходный ордер в кассу на выплату наличных. Важно, чтобы перечисления состоялись именно в последний рабочий день и были документально подтверждены. Поэтому при отсутствии возможности выплаты работнику денежных средств (в связи с окончанием банковского дня или в связи с отсутствием в кассе требуемой суммы), лучше перенести дату увольнения в приказе на следующий день. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
При явке работника ему выдается под роспись трудовая книжка с записью об увольнении, которую работник заверяет своей подписью. При неявке работника и при наличии его письменного согласия трудовую книжку можно выслать по почте. Если работник на работе не появляется, то следует направить ему письменное уведомление о необходимости забрать трудовую книжку. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

При длительном прогуле срок для наложения взыскания исчисляется с момента окончания прогула

В периодических изданиях часто встречается выражение «длительный прогул». Несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит такого понятия, тем не менее многие работодатели сталкиваются с прогулами, которые длятся порой несколько месяцев. Отметим, что механизм привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнения при однодневном или многодневном прогуле одинаков. Однако основную сложность вызывает вопрос о дне, с которого исчисляется срок для привлечения к дисциплинарной ответственности при «длительном» прогуле, – со дня его начала или со дня окончания. Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям.

В свою очередь дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня совершения (ст. 193 ТК РФ). В данной ситуации работодатели могут сослаться на определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580, в котором сказано, что поскольку прогул у работника был длительным, то срок для применения дисциплинарного взыскания должен исчисляться с момента окончания прогула.

Работодатель также имеет право при длительном прогуле запросить у работника объяснение о причинах отсутствии за последнюю неделю или за последний день длительного прогула. Или запросить два объяснения за все время длительного прогула, исключая последний день или неделю прогула, и за последнюю неделю или день. Принять решение об увольнении можно по одному из объяснений, приложив к нему второе в качестве обоснования тяжести совершенного дисциплинарного нарушения. Напомним, что при длительном отсутствии работника ему также необходимо предоставить два дня для дачи объяснений. Кроме того, работодатель будет обязан допустить работника к работе в эти два дня, если работник не предоставит объяснения сразу.

Материал из КСС «Система Кадры»
19 апреля 2015 в 20:29
Спасибо за ответ, но к сожалению, расстаться по -хорошему не получится, т.к. мы пытались уже сделать это неоднократно. Руководство все равно будет настаивать на увольнении за прогул, они не хотят, чтобы работник продолжал числиться за организацией. Я правильно поняла, что мы допустили единственное нарушение- это не верная дата составления акта о не предоставлении объяснений, не после двух дней, а позже, но мы же можем отталкиваться от даты выяснения причин- 31.03.15, ведь месячный срок еще не истек? Насколько я поняла, увольнение за прогул- право, а не обязанность работодателя и он может принять решение, главное, чтобы оно укладывалось в этот месячный срок с даты обнаружения? Акты за каждый день отсутствия сотрудника на рабочем месте у нас тоже имеются за подписью трех сотрудников.
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
19 апреля 2015 в 20:40
Цитата (sna081):Я правильно поняла, что мы допустили единственное нарушение- это не верная дата составления акта о не предоставлении объяснений, не после двух дней, а позже, но мы же можем отталкиваться от даты выяснения причин- 31.03.15, ведь месячный срок еще не истек? Насколько я поняла, увольнение за прогул- право, а не обязанность работодателя и он может принять решение, главное, чтобы оно укладывалось в этот месячный срок с даты обнаружения? Акты за каждый день отсутствия сотрудника на рабочем месте у нас тоже имеются за подписью трех сотрудников.
Вы должны отталкиваться от даты 31.03.15 года.

Но, кроме того, что неверно стоит дата акта о непредставлении объяснений, у Вас нет акта об отказе работника дать объяснения по поводу отсутствия на работе

Цитата:После того, как факт отсутствия работника надлежащим образом зафиксирован, следует установить причины, по которым работник не явился на работу. Ведь если имелись уважительные причины неявки на работу, то увольнение за прогул будет незаконным. При этом следует помнить, что законодательно список уважительных причин для отсутствия на работе не установлен. В связи с этим работодатель сам решает, считать отсутствие на работе прогулом или нет. Грамотное обоснование неуважительности причин отсутствия работника будет препятствовать возможности оспорить увольнение в суде. Но чтобы оценить объективно причины отсутствия работника на работе работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение, как это предусмотрено ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Требование о предоставлении объяснения вручается работнику в письменном виде под роспись, в присутствии свидетелей.

При отказе работника от дачи объяснения составляется соответствующий акт с указанием даты и времени вручения, заверенный подписями трех свидетелей.
19 апреля 2015 в 20:49
Тогда я не понимаю, а как же  возможность запроса этого объяснения через почту с уведомлением, или, например, мы бы наняли для этого экспресс-почту, чтобы ему также вручили лично? И также бы отталкивались от даты вручения и подписи. Замкнутый круг какой-то получается.
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
19 апреля 2015 в 21:16
Цитата (sna081):Тогда я не понимаю, а как же возможность запроса этого объяснения через почту с уведомлением, или, например, мы бы наняли для этого экспресс-почту, чтобы ему также вручили лично? И также бы отталкивались от даты вручения и подписи. Замкнутый круг какой-то получается.
Нет.

С прогулами очень непросто.

Вы обязаны либо иметь его объяснение (письменное), либо составленный в его присутствии комиссионный акт об отказе дать объяснение + через два дня акт о не предоставлении объяснений. Только так.

До тех пор факт прогула не может считаться установленным.

На Ваше письмо работник может не ответить вообще, но это не доказывает, что он прогуливал.

Понимаете, Вы должны доказать, что работник прогуливал.

А доказать это можно только двумя способами - взять у него письменное объяснение или после отказа предоставить их, составить в его присутствии акт от  отказе дать такие объяснения (причем в присутствии свидетелей).

Иной раз люди годами не могут найти прогульщика и уволить могут только тогда, когда суд признает их безвестно отсутствующим.

Сейчас Вам ничего не остается, как комиссией выезжать к нему на дом и добывать недостающие документы. А потом +2 дня, акт о не предоставлении объяснений и увольнение.

И все подробно по часам и минутам в актах расписывать (кто, что, где, когда)
19 апреля 2015 в 21:23
Большое Вам спасибо за уделенное время и подробные разъяснения!
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
19 апреля 2015 в 21:39
Цитата (Сероглазая):Сейчас Вам ничего не остается, как комиссией выезжать к нему на дом и добывать недостающие документы. А потом +2 дня, акт о не предоставлении объяснений и увольнение.
Только имейте ввиду, что датой установления прогула будут уже новые документы. Дата выезда комиссии и дата составления акт об отказе дать объяснения.

Если 20 апреля поедете, составите акт, 22 и 23 - два дня на ожидание, затем, 24 акт о не предоставлении  объяснений и 24 приказ об увольнении. В месячный срок укладываетесь.

На все это время также акты о невыходе на работу.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер