Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Увольнение работника при длительном прогуле

5 июня 2015 в 08:29
Здравствуйте! Сотрудник не вышел на работу с 10 апреля и по настоящее время его нет. На телефон он не отвечает. На каждый день его невыхода сделана докладная и акты подписанные  3 свидетелями. На его адрес я отправила уведомление о необходимости предоставить объяснительную. Письмо вернулось обратно истек срок хранения. Имею ли я теперь право его уволить за прогул?
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
5 июня 2015 в 09:36
Цитата (Darina110611):Сотрудник не вышел на работу с 10 апреля и по настоящее время его нет. На телефон он не отвечает. На каждый день его невыхода сделана докладная и акты подписанные 3 свидетелями. На его адрес я отправила уведомление о необходимости предоставить объяснительную. Письмо вернулось обратно истек срок хранения. Имею ли я теперь право его уволить за прогул?
Добрый день!

Ситуация безрадостная. Скорее всего, такой работник долго будет теперь болтаться в организации.

Что делать?

1. Продолжать составлять акты.
2. Попробовать дать телеграмму.
3. Выйти к нему на дом комиссией.
4. Продолжать звонить, чтобы было, в случае чего, подтверждение, что Вы со своей стороны, как работодатель, принимали все меры.
5. Можно сделать запрос на имя главврача поликлиники, в «скорую помощь»  по месту жительства,  не обращался такой-то за медицинской помощью,  постараться связаться с родственниками, друзьями и т. д. Результаты таких действий лучше оформлять соответствующими документами (актами, служебными записками, справками).

Но ТК РФ не требует от работодателя предпринимать какие-либо меры по самостоятельному розыску работника, поэтому решение  о розыске организация принимает сама.

6. Когда все возможности использованы, но ситуация не проясняется, то можно  обратиться за помощью в правоохранительные органы. Обычно это делают родственники пропавшего гражданина, но работодатель также имеет на это право, особенно, если у человека нет близких людей или они живут далеко. Розыск лиц, пропавших без вести — обязанность полиции (п. 12 ч. 1 ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ).
7. Если поиски оказались безрезультатными и сотрудник отсутствует на рабочем месте год и более, организация вправе обратиться в суд с заявлением о признании его безвестно отсутствующим либо умершим (ст. 42 и 45 ГК РФ). И если суд удовлетворит ходатайство заинтересованной стороны, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с пропавшим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

Самое главное - уволить работника вы не имеете права до тех пор, пока тем или иным способом у Вас не будет подтверждения тому, что он не выходит на работу по неуважительной причине, а это возможно только в 2-х случаях:

работник написал объяснительную, из которой видно, что у него не было уважительных причин для отсутствия на работе
работник отказался предоставить объяснение и на основании этого был составлен акт согласно ст.193 ТК РФ

Цитата:Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
То есть, на данный момент Вам нужно как-то найти способ вручить отсутствующему работнику уведомление о необходимости предоставления объяснений длительного отсутствия на работе для того, чтобы или получить от него объяснительную или составить акт 
об отказе работника от дачи объяснения, который составляется  с указанием даты и времени вручения, заверенный подписями не менее 2 свидетелей. 

До тех пор, пока причина отсутствия не будет установлена, в табеле нужно ставить "НН" - невыясненные причины.

Как еще можно решить проблему, если, например, для Вас главное просто уволить, а не уволить именно за прогул.

Попробуйте отправить ему следующее письмо

Уважаемый ______________!

В связи с тем, что Вы с «_____»__________20___г. по настоящее время отсутствуете на работе и не отвечаете на звонки и письма, отправленные нашим предприятием, а ранее устно выражали намерение прекратить трудовой договор с ООО ___________, просим Вас явиться по адресу: ___________________в такие -то дни с____ по______для документального оформления Вашего увольнения.
В случае Вашего желания прекратить трудовые отношения с ООО "ХХХ", но отсутствия возможности явиться, просим Вас подписать прилагаемое дополнительное соглашение о расторжении трудового договора, если оно Вас полностью устраивает.

В случае Вашего согласия на расторжение трудового договора, просим Вас 2 экземпляр соглашения выслать по следующему адресу:____________________________

В письмо вкладываете 2 экземпляра соглашения о расторжении ТД по соглашению сторон.

Письмо отправляете просто заказным без уведомления о вручении, так каработник может просто не прийти за ним на почту.

Если все это не устраивает Вас, продолжаете ставить НН, на время его отсутсвия Вы имеете полное право взять на работу другого человека, прогульщику время отсутсвия на работе все равно не оплачивается.
5 июня 2015 в 10:27
Дело в том,что у нас на следующей недели увольняется начальник участка у кого пропавший сотрудник в подчинении, участок закрывают.Не кому делать акты и докладныеГрустный
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
5 июня 2015 в 10:40
Цитата (Darina110611):Не кому делать акты и докладные
Darina, придется кому-то другому рулить процессом. Это условие обязательное. Если Вы будете делать акты об отсутствии,например, 1 раз в неделю, а потом согласно этим актам уволите работника, может оказаться, что на какие-то из дней, указанных в актах, у работника может быть больничный лист, и тогда суд  может признать увольнение незаконным.

Если же суд установит, что работодатель приложил все силы к  поиску пропавшего сотрудника, то, скорее всего, встанет на сторону работодателя при условии соблюдения процедуры увольнения.

Чтобы немножко Вас подбодрить, выложу Определение Мосгорсуда, которым увольнение за прогул признано законным, хотя работник не появлялся на работе, не отвечал РД на его письменные обращения

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
 
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 ноября 2010 г. по делу N 33-32370
 
Судья: Кирилина О.Ю.
 
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Огановой Э.Ю.
судей Казаковой О.Н., Дедневой Л.В.
при секретаре П.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В. дело по кассационной жалобе В. и его представителя по доверенности П.А. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 9 февраля 2010 года, которым постановлено:
исковые требования В. удовлетворить частично;
взыскать в пользу В. с ОАО "Железнодорожная торговая компания" компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3 896,72 рублей, компенсацию за задержку выплаты денежных средств в размере 445,23 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300 рублей, судебные расходы в размере 1 000 рублей;
в удовлетворении исковых требований В. к ОАО "Железнодорожная торговая компания" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплаты периода нетрудоспособности, взыскании невыплаченной заработной платы, обязании выдать дубликат трудовой книжки, отказать;
взыскать с ОАО "Железнодорожная торговая компания" госпошлину в доход государства в размере 300 рублей.
 
установила:
 
В. обратился в суд к ОАО "Железнодорожная торговая компания" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплате периода нетрудоспособности, взыскании невыплаченной заработной платы, обязании выдать дубликат трудовой книжки, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации за задержку выплаты денежных средств, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на то, что с 21 марта 2008 года работал у ответчика в должности заместителя начальника контрольно-ревизионного управления Московского филиала ОАО "ЖТК", приказом от 11 января 2009 года он был уволен с занимаемой должности по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин, однако увольнение является незаконным, так как у ответчика отсутствовали основания для его увольнения за прогул без уважительных причин, был нарушен предусмотренный законом порядок увольнения, о состоявшемся увольнении ему стало известно 29 июня 2009 года.
В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.
Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях, заявил о пропуске истцом установленного законом срока обращения в суд за защитой нарушенного права, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для увольнения истца за прогул без уважительных причин, так как в период с 21 июля 2008 года вплоть до момента увольнения истец отсутствовал на работе, работодателем были предприняты все меры для установления причин отсутствия истца на рабочем месте, предусмотренный законом порядок увольнения работодателем был соблюден. Также представитель ответчика указал, что требования истца в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск являются обоснованными, так как данная компенсация истцу выплачена не была.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец и его представитель в кассационной жалобе.
Проверив материалы, выслушав истца и его представителей по доверенности В.А. и П.А., представителя ответчика по доверенности Н., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции по настоящему делу подлежит оставлению без изменения по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 209 ТК РФ, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с п. п. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
В силу п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом по делу установлено, что приказом N 0075 от 21 марта 2008 года В. был принят на работу к ответчику на должность заместителя начальника контрольно-ревизионного управления Московского филиала ОАО "ЖТК" и ему было предоставлено рабочее место по месту нахождения Брянского ТПО Московского филиала ОАО "ЖТК" по адресу: <...>. Режим рабочего времени истца - с 9 часов до 18 часов, пятница - до 16 час. 45 мин.
С должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о премировании и иными внутренними локальными актами ответчика истец был ознакомлен в установленном законом порядке, что подтверждается его подписью в трудовом договоре.
Приказом N 1\05 от 11 января 2009 года истец был уволен с занимаемой должности по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин.
Основанием для издания данного приказа послужил акт от 26 декабря 2008 года, согласно которому истец отсутствовал на рабочем месте с 24 по 26 декабря 2008 года с 9 часов до 18 часов, что было зафиксировано в табеле учета рабочего времени.
С данным приказом истец был ознакомлен 29 июня 2009 года и выразил свое несогласие с ним.

Также суд установил, что в период с сентября 2008 года по декабрь 2008 года ответчиком в адрес истца направлялись телеграммы с просьбой представить объяснения и документы о причинах отсутствия на рабочем месте в период с июля 2008 года по декабрь 2008 года, однако истец на работу не вышел и об уважительности причин отсутствия на рабочем месте работодателю не сообщил.

В ходе судебного разбирательства, в обоснование уважительности причин невыхода на работу в период с июля 2008 года по декабрь 2008 года, истец ссылался на невыплату ему заработной платы и недопуск к рабочему месту. В то же время истец указывал на то, что с июля 2008 года он исполнял трудовые обязанности и проводил проверки, его работа носила разъездной характер.
Данные доводы истца были проверены судом первой инстанции в ходе судебного разбирательства, и суд установил, что, начиная с июля 2008 года, заработная плата не выплачивалась истцу по причине неисполнения им трудовых обязанностей и отсутствия на рабочем месте. При этом доказательства обращения к работодателю с заявлением в порядке ст. 142 ТК РФ о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы истец в суд не представил.
Также истцом не были представлены доказательства исполнения им в спорный период времени возложенных на него трудовых обязанностей.
Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин, так как факт отсутствия истца на рабочем месте подтверждается материалами дела, доказательства уважительности причин отсутствия на рабочем месте истцом в суд представлены не были, установленный законом порядок увольнения ответчиком был соблюден.
Примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ суд первой инстанции, с учетом характера допущенного истцом нарушения трудовой дисциплины и обстоятельств дела, правомерно признал соразмерным совершенному им проступку.

Также суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о выдаче дубликата трудовой книжки, поскольку истцу было предложено получить дубликат трудовой книжки, однако он отказался по причине отсутствия в ней всех необходимых записей. При этом с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки истец к ответчику не обращался и сведения о предыдущих местах работы ответчику не предоставлял, однако, несмотря на это истцу было предложено получить дубликат трудовой книжки со внесенной в нее записью о работе в ОАО "ЖТК", от чего истец отказался.
Кроме того, суд первой инстанции правомерно признал не подлежащими удовлетворению требования истца об оплате листков временной нетрудоспособности, так как листки нетрудоспособности истец работодателю не предъявлял и в их оплате ему отказано не было.

Требования истца о взыскании в его пользу компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации за задержку выплаты данных денежных средств суд первой инстанции признал обоснованными и удовлетворил их, поскольку при увольнении истцу не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 3 896 руб. 72 коп.
В связи с допущенным ответчиком нарушением трудовых прав истца в части невыплаты ему компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции взыскал в его пользу с ответчика компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом требований ст. 237 ТК РФ и характера допущенного нарушения, в сумме 300 рублей.
Кроме того, суд первой инстанции, на основании ст. ст. 98, 100 ГПК РФ, взыскал в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в сумме 1 000 рублей.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит.

Доводы истца и его представителя о нарушении ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в части истребования письменных объяснений и сроков применения взыскания, судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку объяснения по факту отсутствия на рабочем месте у истца были истребованы, о чем свидетельствуют имеющиеся в деле телеграммы, однако истец объяснения не представил, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, так как истец отсутствовал на рабочем месте в период с июля 2008 года по декабрь 2008 года, а приказ о его увольнении был издан ответчиком 11 января 2009 года, то есть в установленные законом сроки.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в кассационной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм закона и не могут служить основанием для отмены решения суда.
Доводы кассационной жалобы не опровергают выводов суда и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих изменение решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ судебная коллегия
 
определила:
 
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 9 февраля 2010 года - оставить без изменения, а кассационную жалобу В. и его представителя по доверенности П.А. - без удовлетворения.
10 июня 2015 в 11:58
Здравствуйте! Запись в трудовой и в приказе будет: Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.?
rolga_23  114 478 баллов
10 июня 2015 в 12:42
Цитата (Darina110611):Запись в трудовой и в приказе будет: Уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.?
Верно написали. Вы можете выбрать одну из двух формулировок: ту, которую указали вы или Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с совершением прогула, подпункт «а» пункта  6 части первой  статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
10 июня 2015 в 13:06
Дата увольнения не сегоднешняя, а последний рабочий день  прогульщика?
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
10 июня 2015 в 15:26
Добрый день!

Вот  с датой увольнения сложнее.

Я Вам выложу  статью и скажу, что я придерживаюсь второй точки зрения, так как тоже считаю, что нельзя уволить работника за виновные действия после прекращения с ним трудового договора.

Дата увольнения за прогул

До настоящего времени проблема определения даты увольнения работника за прогул остается нерешенной. Законодательно она не регламентирована. Судебная практика по ней противоречива. И пока точка в этом вопросе не поставлена, попытаемся собрать все аргументы "за" и "против" для двух основных, но не единственных точек зрения.

Прежде всего, нужно увидеть разницу между двумя понятиями:

День издания приказа об увольнении, указанный на этом приказе.День, с которого работник увольняется.Эти дни могут совпадать, или не совпадать. Под датой увольнения здесь и далее имеется в виду именно это понятие.

Первая точка зрения такова:  днем увольнения следует считать последний день, когда работник фактически присутствовал на работе, работал в соответствии с установленным для него режимом рабочего времени, то есть рабочий день, предшествовавший прогулу. В ее пользу свидетельствуют:
Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, согласно которой днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).Часть 6 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, которая определяет, что работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (то есть, за прогул).

Отсюда указанное выше утверждение о двух датах.Письмо Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 11.07.2006 №1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула", в котором утверждается, что работник в случае совершения длительного прогула может быть уволен в последний день работы, которым, по мнению Роструда, является день, предшествующий дисциплинарному правонарушению.Положение пункта 46 Постановления Пленума ВС РФ от 22.12.1992 N 16,  утратившего силу: "При рассмотрении дел по искам об изменении даты увольнения, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула следует иметь в виду, что действие трудового договора прекращается с первого дня невыхода работника на работу".

К сожалению,  за отменой указанного Постановления не последовало другого документа, которым бы разъяснялось, что же теперь делать судам в подобных случаях.

Вторая точка зрения состоит в том,  что последний день работы - это последний день, когда работник находился (состоял) с работодателем в трудовых отношениях.В ее пользу свидетельствуют не нормативно-правовые обоснования, а нижеследующие логические рассуждения.

Предположим, работник отработал 31 марта, после чего "загулял" с 1 апреля, объяснения с работника затребованы 10 апреля, а приказ об его увольнении за прогул издан 20 апреля. 

Исходя из первой точки зрения, получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта.

Соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора.

Следовательно: 

требование объяснений от "не работника" было незаконным,также не может  быть законным, чтобы 20 апреля уволили человека, который не является работником уже с 31 марта.Поэтому в рассмотренном случае предлагается в приказе от 20 апреля поставить дату увольнения 20 апреля, а не 31 марта. Тем самым будут исключены указанные противоречия, а сам приказ уже не будет похож на увольнение задним числом.

Кроме того, в поддержку второй точки зрения можно добавить, следующее. Во время прогула работника, особенно во время длительного прогула, у работодателя нет данных, свидетельствующих об уважительности, или неуважительности отсутствия работника на рабочем месте. Вполне реальным при этом будет отсутствие работника по причине болезни, или по другим уважительным обстоятельствам. Во время выяснения этих обстоятельств за работником фактически сохраняется его рабочее место. Именно такой случай указан, как исключительный в части 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ.

Вывод:

Первая изложенная точка зрения подкреплена нормативно-правовыми актами. Если следовать ей,  в случае споров будут неплохие законные основания для защиты.

Вторая точка зрения представляется более разумной, т.к. не создает указанных очевидных противоречий в ее применении. Вероятно, когда-то государство обратит на нее внимание и поддержит именно ее, скажем, последующими официальными разъяснениями, а то и соответствующими изменениями в Трудовой  кодекс РФ.  Но пока ее нормативно-правовое обоснование затруднительно. Поэтому в случае ее применения и возникновении споров вероятность ее успешной защиты будет ниже, чем в случае применения первой точки зрения.

При подготовке статьи использованы источники:
Азаров Г.П. "Трудовая дисциплина и ее правовое регулирование"  (КонсультантПлюс, 2010).Телевная А. Длительный прогул: сложности увольнения // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2010.

11 июня 2015 в 14:03
Сейчас этот сотрудник прехал и говорит, что мы должны его уволить по ст. 80 (собственное желание), т.к он уезжал в Москву и менял место жительства.Только сейчас предоставил билеты.Что с ним делать?
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
11 июня 2015 в 14:34
Цитата (Darina110611):Сейчас этот сотрудник прехал и говорит, что мы должны его уволить по ст. 80 (собственное желание), т.к он уезжал в Москву и менял место жительства.Только сейчас предоставил билеты.Что с ним делать?
Добрый день!

Билеты от какого числа?

Закрывают дни отсутствия на работе?

Цитата:Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 80]

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Есть данные о новом месте регистрации или месте пребывания? В паспорте или еще где-то?

Ведь можно и просто съездить в гости в  Москву, отдохнуть  месяцок,  а потом прикрыться билетами.

Вопрос:

Сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию в связи с переменой места жительства "без 14-дневной отработки".
Обязан ли он отработать 14 дней? Если не обязан, то должен ли он предоставить какие-либо документы, подтверждающие перемену 

Ответ:

Цитата:По общему правилу, закрепленному в части первой ст. 80 ТК РФ, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Однако в случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), работодатель, в соответствии с частью третьей ст. 80 ТК РФ, обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Как мы видим, Трудовой кодекс РФ предусматривает, что обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, наступает при наличии определенных причин, которые обуславливают невозможность для работника продолжать работу. Это подтвердил и Верховный Суд РФ в решении от 16 ноября 2006 г. N ГКПИ06-1188.
Статья 80 ТК РФ в качестве примера приводит лишь два случая увольнения работника в связи с невозможностью продолжать работу, отмечая, что возможны и другие. Таким образом, невозможность дальнейшей работы сотрудника должна определяться в каждом случае с учетом конкретных обстоятельств.

По нашему мнению, переезд работника в другую местность может препятствовать осуществлению работником дальнейшей трудовой деятельности у данного работодателя. В таких обстоятельствах работодатель обязан уволить работника в срок, указанный в заявлении, требовать от работника трудиться две недели после подачи заявления работодатель не вправе.

Отметим, что в п. 7.2 разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25.10.1983 N 8/22-31 "О некоторых вопросах, связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины" переезд в другую местность приводится наряду с зачислением в учебное заведение и выходом на пенсию в качестве примера невозможности для работника продолжать работу.

Мы полагаем, что по смыслу части третьей ст. 80 ТК РФ для увольнения его в порядке этой нормы работник должен обосновать невозможность дальнейшей работы у данного работодателя. Законодательство не устанавливает какого-либо перечня документов, которые работник должен предоставить в подтверждение своего переезда в другую местность. При непредоставлении работником документов, подтверждающих переезд в другую местность, работодателю следует принимать решение об увольнении работника в срок, указанный в заявлении, исходя из того обоснования невозможности осуществления трудовой деятельности, которое привел работник в заявлении.

При отказе работодателя уволить работника в срок, указанный в заявлении, работник вправе обжаловать действия работодателя в суд, трудовую инспекцию или прокуратуру.

Если из заявления работника непонятно, препятствует ли его переезд в другую местность осуществлению трудовой деятельности у работодателя, то есть неясно, как скоро переезжает работник, как далеко и т.д., то работодателю, вероятно, имеет смысл попробовать получить эту информацию у работника. При отсутствии у работодателя оснований для подозрения работника в злоупотреблении и стремлении в кратчайшие сроки уволиться при отсутствии уважительных причин для "неотработки" общеустановленного срока предупреждения работодателя, полагаем, что, возможно, работодателю целесообразно пойти навстречу работнику во избежание ущемления прав последнего.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ефимова Ольга
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кикинская Анна
25 марта 2010 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.
То есть, прежде, чем не выходить на работу, работник обязан написать заявление об увольнении по собственному желанию с указанием причин невозможности продолжать трудовые отношения.

Он никакого заявления не подавал, а просто исчез.

Сейчас Вам следует принять решение, исходя из того, что напишет работник в объяснительной, которую Вы обязательно должны затребовать и как в ней подтвердит свое отсутствие.

Одни билеты не доказывают уважительности отсутствия - раз,  два - заявления об увольнении от работника не поступало.

Действуйте, исходя из ситуации.

Пока это чистой воды прогулы.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер