Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Работник отсутствует на рабочем месте

19 июня 2015 в 12:30
Добрый день! 

Ситуация сложила такая: Работник (юрист!!!) поругалась с руководителем по телефону и со словами "Я больше здесь не работаю" ушла. Уже 4 дня ее нет на месте. Если ей звонят, то она отвечает, что не работает больше.
Хотим идти по плану: докладная - акт об отсутствии на рабочем месте, но возникают вопросы:
1.Кто должен написать докладную? Непосредственным начальником у работника является руководитель организации. Он ведь не может написать докладную сам для себя. Есть бухгалтер, который ведет табель учета рабочего времени. Может ли бухгалтер написать докладную?
2.Затем оформляем акт об отсутствии работника на рабочем месте: каждый день? либо за 4 дня в одном акте? 
На основании этого в табеле ставим НН?
3.Достаточно ли трех человек в акте (бухгалтер, экономист, инженер). Больше у нас нет работников в офисе.
Сотрудника отдела кадров здесь нет, у нас обособленное подразделение, отдел кадров находится в другом регионе.

И что делать дальше, когда человек придет на работу? или не придет?

Заранее благодарим.
Старцева Ольга  72 820 баллов, г. Пермь
19 июня 2015 в 13:20
Здравствуйте!
Исчерпывающая информация с алгоритмом действий:
https://www.buhonline.ru/forum/index?g=posts&t=245217
https://www.buhonline.ru/forum/index?g=posts&t=305978
https://www.buhonline.ru/forum/index?g=posts&t=305782

Цитата (Иван Шкловец Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости):Трудовые отношения
Длительное отсутствие работника на рабочем месте не является основанием для увольнения
Вопрос: Сотрудник прекратил ходить на работу без объяснения причин. На звонки не отвечает, письма заказные приходят обратно, так как истек срок хранения. Как правильно уволить такого сотрудника? И что делать в этом случае с трудовой книжкой? Можно ли без доверенности отдать её близким родственникам (матери)?
Ответ:Трудовое законодательство не содержит такого основания для увольнения как длительное отсутствие работника на рабочем месте. Для увольнения за прогул необходимо обязательно выяснить причину отсутствия, запросив письменное объяснение у работника. Если получить объяснение не представляется возможным, то оснований для увольнения за прогул не имеется. Трудовая книжка выдается работнику под роспись, направляется с его письменного согласия по месту жительства, либо по доверенности может быть выдана его родственникам.
Naaatta  33 503 балла, г. Новосибирск
19 июня 2015 в 13:26
Цитата (Старцева Ольга):Для увольнения за прогул необходимо обязательно выяснить причину отсутствия, запросив письменное объяснение у работника. Если получить объяснение не представляется возможным, то оснований для увольнения за прогул не имеется.
Добрый день. Звучит прямо как пособие "как прогулять, но не быть уволенным за прогул"... Главное молчать и ничего не объяснять. Улыбаюсь
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Старцева Ольга  72 820 баллов, г. Пермь
19 июня 2015 в 17:09
Цитата (Naaatta):Добрый день. Звучит прямо как пособие "как прогулять, но не быть уволенным за прогул"... Главное молчать и ничего не объяснять.
СогласнаБеспокойный. Пробел в законе... Очень много вопросов по этому поводу. Я и сама сталкивалась с подобной ситуацией, там тоже юрист был таким вот "самостоятельно уволившимся"Подмигиваю. Все жду, когда же примут какую-то нормативку по этому поводу...
Naaatta  33 503 балла, г. Новосибирск
19 июня 2015 в 18:39
А если так - ст. 193 ТК РФ -
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
20 июня 2015 в 09:41
Цитата (Ивирина):Работник (юрист!!!) поругалась с руководителем по телефону и со словами "Я больше здесь не работаю" ушла. Уже 4 дня ее нет на месте. Если ей звонят, то она отвечает, что не работает больше.
Хотим идти по плану: докладная - акт об отсутствии на рабочем месте, но возникают вопросы:
1.Кто должен написать докладную? Непосредственным начальником у работника является руководитель организации. Он ведь не может написать докладную сам для себя. Есть бухгалтер, который ведет табель учета рабочего времени. Может ли бухгалтер написать докладную?
2.Затем оформляем акт об отсутствии работника на рабочем месте: каждый день? либо за 4 дня в одном акте?
На основании этого в табеле ставим НН?
3.Достаточно ли трех человек в акте (бухгалтер, экономист, инженер). Больше у нас нет работников в офисе.
Сотрудника отдела кадров здесь нет, у нас обособленное подразделение, отдел кадров находится в другом регионе.

И что делать дальше, когда человек придет на работу? или не придет?
Добрый день!

В принципе все верно Вы написали.

Докладную записку должен написать работник, ответственный за ведение табеля, В Вашем случае это бухгалтер.Но если придется встречаться в суде, то хорошо бы, чтобы был приказ о вменении обязанностей по ведению табеля учета рабочего времени на этого бухгалтера. Если в обязанностях бухгалтера (должностной инструкции) это предусмотрено, то дополнительных приказов делать не нужно.

Акты об отсутствии на рабочем месте составляются ежедневно. Это нужно для того, чтобы при увольнении не оказалось, что на какой -то из дней у работника был б/л. Если Вы напишите - уволена за прогулы с__ по__, а не за прогулы __(дата, конкретное число), (дата, конкретное число),   (дата, конкретное число), (дата, конкретное число) и т д. - если даже среди этих дней, на какие-то будет оправдательный документ,  на какие-то нет, то этого будет достаточно для увольнения.

Три человека вполне достаточно.

В табеле "НН" - невыясненные обстоятельства, зарплата не начисляется.

Обязательно отправьте письмо с уведомлением о вручении и описью вложения с просьбой явиться и сообщить о причинах отсутствия на работе. Письмо должно быть на фирменном бланке, в нем нужно прописать, по какому адресу и в какое время РБ должен придти. Скорее всего, получать письмо она не станет. Но вдруг повезет.

Можно комиссионно с таким письмом попробовать выйти к ней на дом. Она вполне может Вас не пустить, это ее полное право, но возможно, она откроет дверь, и Вы успеете спросить ее о причинах невыхода на работу. Если она ничего объяснять не станет, составьте акт с указанием времени об отказе работника дать объяснения. 

Сделайте запрос в поликлинику на имя главврача, не обращалась ли такая-то в период с____(даты ухода с работы) за медицинской помощью.

Самый быстрый способ - пошлите телеграмму с уведомлением о вручении с тем же текстом: просим явиться на Ваше рабочее место  в течение 2-х дней со дня получения телеграммы и объяснить причину Вашего невыхода на работу.

Потом после того, как телеграмма будет ей вручена, ждете два дня, составляете акт о непредоставлении объяснений и увольняете за прогулы. 

Цитата:Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Что для Вас в этой ситуации самое главное - комиссионно в присутствии работника  предложить ему дать объяснения и в случае отказа составить акт об отказе от объяснений. Или на любое отправленное Вами почтовое отправление с текстом о необходимости явиться на работу и дать объяснение о причинах невыхода на работу убедиться, что оно вручено ей лично. Через два дня составляется акт  о непредоставлении объяснений согласно ст.193 ТК и РБ увольняется.

Даже если у нее будет в это время б/л, о котором она умолчит, это может быть расценено судом как злоупотребление правом

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Цитата:27. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Вам, как работодателю в суде нужно показать, что Вы со своей стороны предприняли все возможные усилия найти работника и установить причину его отсутствия. Если суд это увидит, то может отказать в восстановлении на работе даже без объяснения РБ 

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
 
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 ноября 2010 г. по делу N 33-32370
 
Судья: Кирилина О.Ю.
 
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Огановой Э.Ю.
судей Казаковой О.Н., Дедневой Л.В.
при секретаре П.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В. дело по кассационной жалобе В. и его представителя по доверенности П.А. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 9 февраля 2010 года, которым постановлено:
исковые требования В. удовлетворить частично;
взыскать в пользу В. с ОАО "Железнодорожная торговая компания" компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3 896,72 рублей, компенсацию за задержку выплаты денежных средств в размере 445,23 рублей, компенсацию морального вреда в размере 300 рублей, судебные расходы в размере 1 000 рублей;
в удовлетворении исковых требований В. к ОАО "Железнодорожная торговая компания" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплаты периода нетрудоспособности, взыскании невыплаченной заработной платы, обязании выдать дубликат трудовой книжки, отказать;
взыскать с ОАО "Железнодорожная торговая компания" госпошлину в доход государства в размере 300 рублей.
 
установила:
 
В. обратился в суд к ОАО "Железнодорожная торговая компания" с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, оплате периода нетрудоспособности, взыскании невыплаченной заработной платы, обязании выдать дубликат трудовой книжки, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации за задержку выплаты денежных средств, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на то, что с 21 марта 2008 года работал у ответчика в должности заместителя начальника контрольно-ревизионного управления Московского филиала ОАО "ЖТК", приказом от 11 января 2009 года он был уволен с занимаемой должности по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин, однако увольнение является незаконным, так как у ответчика отсутствовали основания для его увольнения за прогул без уважительных причин, был нарушен предусмотренный законом порядок увольнения, о состоявшемся увольнении ему стало известно 29 июня 2009 года.
В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях, заявил о пропуске истцом установленного законом срока обращения в суд за защитой нарушенного права, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для увольнения истца за прогул без уважительных причин, так как в период с 21 июля 2008 года вплоть до момента увольнения истец отсутствовал на работе, работодателем были предприняты все меры для установления причин отсутствия истца на рабочем месте, предусмотренный законом порядок увольнения работодателем был соблюден. Также представитель ответчика указал, что требования истца в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск являются обоснованными, так как данная компенсация истцу выплачена не была.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец и его представитель в кассационной жалобе.
Проверив материалы, выслушав истца и его представителей по доверенности В.А. и П.А., представителя ответчика по доверенности Н., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции по настоящему делу подлежит оставлению без изменения по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
В силу ст. 209 ТК РФ, рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
В силу ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимо на учет представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В соответствии с п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
В соответствии с п. п. "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу п. 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом по делу установлено, что приказом N 0075 от 21 марта 2008 года В. был принят на работу к ответчику на должность заместителя начальника контрольно-ревизионного управления Московского филиала ОАО "ЖТК" и ему было предоставлено рабочее место по месту нахождения Брянского ТПО Московского филиала ОАО "ЖТК" по адресу: <...>. Режим рабочего времени истца - с 9 часов до 18 часов, пятница - до 16 час. 45 мин.

С должностной инструкцией, Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о премировании и иными внутренними локальными актами ответчика истец был ознакомлен в установленном законом порядке, что подтверждается его подписью в трудовом договоре.

Приказом N 1\05 от 11 января 2009 года истец был уволен с занимаемой должности по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин.
Основанием для издания данного приказа послужил акт от 26 декабря 2008 года, согласно которому истец отсутствовал на рабочем месте с 24 по 26 декабря 2008 года с 9 часов до 18 часов, что было зафиксировано в табеле учета рабочего времени.

С данным приказом истец был ознакомлен 29 июня 2009 года и выразил свое несогласие с ним.

Также суд установил, что в период с сентября 2008 года по декабрь 2008 года ответчиком в адрес истца направлялись телеграммы с просьбой представить объяснения и документы о причинах отсутствия на рабочем месте в период с июля 2008 года по декабрь 2008 года, однако истец на работу не вышел и об уважительности причин отсутствия на рабочем месте работодателю не сообщил.

В ходе судебного разбирательства, в обоснование уважительности причин невыхода на работу в период с июля 2008 года по декабрь 2008 года, истец ссылался на невыплату ему заработной платы и недопуск к рабочему месту. В то же время истец указывал на то, что с июля 2008 года он исполнял трудовые обязанности и проводил проверки, его работа носила разъездной характер.
Данные доводы истца были проверены судом первой инстанции в ходе судебного разбирательства, и суд установил, что, начиная с июля 2008 года, заработная плата не выплачивалась истцу по причине неисполнения им трудовых обязанностей и отсутствия на рабочем месте. При этом доказательства обращения к работодателю с заявлением в порядке ст. 142 ТК РФ о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы истец в суд не представил.
Также истцом не были представлены доказательства исполнения им в спорный период времени возложенных на него трудовых обязанностей.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин, так как факт отсутствия истца на рабочем месте подтверждается материалами дела, доказательства уважительности причин отсутствия на рабочем месте истцом в суд представлены не были, установленный законом порядок увольнения ответчиком был соблюден.
Примененное к истцу дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ суд первой инстанции, с учетом характера допущенного истцом нарушения трудовой дисциплины и обстоятельств дела, правомерно признал соразмерным совершенному им проступку.


Также суд первой инстанции обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о выдаче дубликата трудовой книжки, поскольку истцу было предложено получить дубликат трудовой книжки, однако он отказался по причине отсутствия в ней всех необходимых записей. При этом с письменным заявлением о выдаче дубликата трудовой книжки истец к ответчику не обращался и сведения о предыдущих местах работы ответчику не предоставлял, однако, несмотря на это истцу было предложено получить дубликат трудовой книжки со внесенной в нее записью о работе в ОАО "ЖТК", от чего истец отказался.
Кроме того, суд первой инстанции правомерно признал не подлежащими удовлетворению требования истца об оплате листков временной нетрудоспособности, так как листки нетрудоспособности истец работодателю не предъявлял и в их оплате ему отказано не было.
Требования истца о взыскании в его пользу компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации за задержку выплаты данных денежных средств суд первой инстанции признал обоснованными и удовлетворил их, поскольку при увольнении истцу не была выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 3 896 руб. 72 коп.
В связи с допущенным ответчиком нарушением трудовых прав истца в части невыплаты ему компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции взыскал в его пользу с ответчика компенсацию морального вреда, определив ее размер, с учетом требований ст. 237 ТК РФ и характера допущенного нарушения, в сумме 300 рублей.
Кроме того, суд первой инстанции, на основании ст. ст. 98, 100 ГПК РФ, взыскал в пользу истца расходы по оплате услуг представителя в сумме 1 000 рублей.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит.

Доводы истца и его представителя о нарушении ответчиком порядка применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в части истребования письменных объяснений и сроков применения взыскания, судебная коллегия полагает несостоятельными, поскольку объяснения по факту отсутствия на рабочем месте у истца были истребованы, о чем свидетельствуют имеющиеся в деле телеграммы, однако истец объяснения не представил, сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком были соблюдены, так как истец отсутствовал на рабочем месте в период с июля 2008 года по декабрь 2008 года, а приказ о его увольнении был издан ответчиком 11 января 2009 года, то есть в установленные законом сроки.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в кассационной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм закона и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы кассационной жалобы не опровергают выводов суда и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих изменение решения, по делу не установлено.
На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ судебная коллегия
 
определила:
 
Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 9 февраля 2010 года - оставить без изменения, а кассационную жалобу В. и его представителя по доверенности П.А. - без удовлетворения.

Хочу добавить, что если Вы будете применять  за невыход на работу такую меру дисциплинарного взыскания как прогул, то уже нельзя будет за это же объявить замечание или выговор, так как два взыскания за один проступок не применяются.

И продолжайте звонить. Представите на суде распечатку - тоже будет в Вашу пользу. Хорошо бы сделать запись разговора, из которого будет ясно,  на работу она выходить не собирается.
Naaatta  33 503 балла, г. Новосибирск
20 июня 2015 в 10:30
Цитата (Сероглазая):если Вы будете применять за невыход на работу такую меру дисциплинарного взыскания как прогул
Любовь, меру взыскания - как увольнение, да?
Сероглазая  136 140 баллов, г. Московская область
20 июня 2015 в 11:11
Цитата (Naaatta):Любовь, меру взыскания - как увольнение, да?
Добрый день, Ната!

Да, я описалась, как увольнение за прогул.

Цитата:Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Цитата:Статья 192. Дисциплинарные взыскания[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 192]
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
22 июня 2015 в 17:38
Спасибо за ответы! Много полезной информации выловила для себя.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер