Получайте мгновенные оповещения
о главных событиях
 
 
Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель Купить фискальный накопитель и услуги ОФД

Обязанности отдела кадров при реорганизации в форме выделения

Георгий _юрист (автор вопроса)  4 789 баллов, г. Санкт-Петербург
4 августа 2015 в 22:37
Добрый день.

Какие действия должен совершить отдел кадров  предприятия при реорганизации в форме выделения?
Сероглазая  136 201 балл, г. Московская область
4 августа 2015 в 23:27
54 балла Добавить баллы
Добрый вечер!

Вот в этой статье все написано.

Под действиями работодателя имеется ввиду работа отдела кадров, так как именно эта служба предприятия занимается оформлением документов личного состава

Какие действия должны быть предприняты работодателем при проведении реорганизации путем выделения в другое учреждение (из одного учреждения делают два) без сокращения численности и штата работников?

Автор ответа:Широков Сергей | эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Вопрос:

В организации проводится реорганизация путем выделения в другое учреждение (из одного учреждения делают два). Сокращения численности или штата работников при реорганизации производиться не будет. 

Какие действия должен предпринять работодатель при реорганизации учреждения в форме выделения из него другого учреждения? 
Какие записи должны быть внесены в трудовые книжки работников? 

Должны ли передаваться личные карточки и трудовые книжки работников в выделяемое учреждение и каков порядок такой передачи?

Ответ:

Предупреждение работников о реорганизации

В силу ч. 5 ст. 75 ТК РФ при реорганизации организации-работодателя, в том числе в форме выделения, трудовые отношения с работником продолжаются. В то же время работники имеют право отказаться от продолжения работы, если организация-работодатель реорганизуется или меняется ее подведомственность (ч. 6 ст. 75 ТК РФ). Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В целях реализации права, предусмотренного ч. 6 ст. 75 ТК РФ, все работники организации (и те, которые остаются, и те, которые перейдут в выделяемое предприятие) должны знать о предстоящей реорганизации. Однако порядок ­оповещения работников в такой ситуации законом не предусмотрен.

Специалисты Роструда, например, рекомендуют уведомить работников о предстоящей реорганизации и ознакомить их с проектами штатных расписаний создаваемых в результате такой реорганизации юридических лиц за два месяца до ее завершения (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 № 276-6-0). Однако, на наш взгляд, достаточно устно сообщить работникам о предстоящей реорганизации в срок, позволяющий им принять решение об отказе от продолжения ­работы, а работодателю – оформить увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работники, отказавшиеся от продолжения работы в реорганизованных юридических лицах, увольняются в общем порядке, ­предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.

Внесение записей в трудовые книжки работников и изменение трудового договора

Тем работникам, которые намерены продолжать работу после реорганизации учреждения и согласно проекту штатного расписания будут осуществлять ее в выделившемся учреждении, в трудовую книжку вносится запись о реорганизации юридического лица со ссылкой на решение, на основании которого данная реорганизация проводится. Такую запись следует оформить по аналогии с оформлением записи о переименовании работодателя, пример которой приведен в п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69 (см. также письмо Роструда от 05.09.2006 № 1553-6).

По смыслу п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 (далее – Правила), такие записи должны быть внесены в недельный срок с момента внесения записи в ЕГРЮЛ о регистрации ­выделившегося учреждения.

Одновременно с этим должны быть внесены изменения в трудовые договоры с указанными работниками в части изменения наименования работодателя. Согласно ст. 57 ТК РФ содержание трудового договора составляет совокупность двух групп элементов: сведений (ч. 1 ст. 57 ТК РФ) и условий (ч. 2 и 4 ст. 57 ТК РФ). Наименование работодателя относится к сведениям, указываемым в трудовом договоре, но не к его условиям (см., например, решение Златоустовского городского суда Челябинской области от 11.09.2013 по делу № 2-1930/13, решение Сыктывкарского городского суда Республики Коми от 21.01.2011 по делу № 2-1394/11). Соответственно, и нет оснований для применения положений ст. 74 ТК РФ о необходимости уведомить работников не позднее чем за два месяца об изменении наименования работодателя.

Вместе с тем согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ одним из обязательных для включения в трудовой договор условий является место работы. При этом ТК РФ не раскрывает содержание понятия «место работы». В правоприменительной практике под местом работы понимается в том числе и наименование организации-работодателя (см., например, решение Ленинского районного суда г. Нижнего Тагила от 28.02.2011 по делу № 2-201/2011, кассационное определение Амурского областного суда от 19.01.2011 по делу № 33-281/11).

Поэтому если при заключении трудового договора стороны указали в разделе «место работы» конкретное наименование организации-работодателя, то изменение наименования работодателя повлечет необходимость изменения условий трудового ­договора.

Однако даже в этом случае при изменении наименования работодателя оснований для применения ст. 74 ТК РФ, по нашему мнению, также не имеется. Как следует из этой нормы, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). При этом, на наш взгляд, изменение наименования работодателя не изменяет условия труда работников. Косвенно данный вывод подтверждает и судебная практика (см., например, решение Кировского районного суда г. Ярославля от 11.05.2010 по делу № 2-1855/10). С точки зрения трудового законодательства, изменение наименования работодателя никак не влияет на трудовые отношения с работниками (см., например, определение Свердловского областного суда от 12.01.2012 по делу № 33-46/2012). Поэтому в приведенной ситуации работодатель не обязан соблюдать двухмесячный срок для предупреждения об изменении ­наименования организации.

Если наименование организации упоминается в трудовых договорах в виде одного из их условий и (или) в качестве их сведений, по завершении процедуры реорганизации с работниками следует подписать дополнительные соглашения к ранее заключенным трудовым договорам, зафиксировав в них изменение наименования работодателя.

Передача кадровых документов вновь созданному учреждению


В соответствии с п. 2 постановления Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» личная карточка работника является унифицированной формой первичной учетной документации для организаций независимо от формы собственности, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации.
В соответствии с п. 12 Правил с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под личную подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Таким образом, обязанность ведения личных ­карточек работника возложена на работодателя.
Указаниями по заполнению формы № Т-2 установлено, что она заполняется на лицо, принятое на работу на основании приказа ­(распоряжения) о приеме на работу.

Как уже отмечалось, реорганизация организации-работодателя (в том числе в форме выделения) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Иначе говоря, выделившаяся организация не является для своих работников новым работодателем. Следовательно, заводить на этих работников новые личные карточки как на вновь принятых не следует.
В соответствии с ч. 7 ст. 23 Федерального закона от 22.10.2004 № ­125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» при реорганизации государственных организаций путем выделения из их состава одной или нескольких организаций условия и место дальнейшего хранения архивных документов определяются учредителями этих организаций либо органами, уполномоченными на то учредительными документами, по согласованию с соответствующими специально уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти или уполномоченными органами исполнительной власти ­субъектов ­Российской Федерации в области архивного дела.

Однако в рассматриваемой ситуации учреждение-правопреемник выступает в качестве работодателя. Следовательно, именно на данное учреждение возложена обязанность по ведению личных карточек работников, которые после реорганизации будут продолжать свою трудовую деятельность в этом учреждении. Аналогичное правило действует и в ­отношении ведения трудовых книжек работников (п. 3 Правил).
Таким образом, трудовые книжки и личные карточки соответствующих работников должны быть переданы выделяемому учреждению при реорганизации. Порядок подобной передачи законодательством не установлен и поэтому может быть предусмотрен внутренними актами самой организации, передающей такие документы, например, положением о порядке документооборота.


Но я бы советовала все-таки предупредить о реорганизации работников под роспись, например, путем издания приказа, в котором предусмотреть графу о согласии/несогласии работников продолжать трудовые отношения, чтобы у Вас было основание для расторжения трудовых договоров с теми работниками, которые не захотят продолжать работать в реорганизованной организации.

Если предполагается изменение штатного расписание и сокращение персонала, то уведомить сокращаемых работников не менее, чем за 2 месяца Вы обязаны



Вопрос: 

Пошаговое оформление документации при реорганизации предприятия и нужно ли уведомлять персонал за 2 месяца как при сокращении, ведь кроме названия ничего не меняется?

Ответ: 

Реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами (ст.57 ГК РФ). Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. Механизм оформления преобразования юридического лица в результате реорганизации в Трудовом кодексе РФ не определен, и не представляется возможным в рамках формата краткого ответа описать все пошаговые схемы документирования вариантов реорганизации предприятия.

Действующее трудовое законодательство не требует от работодателя обязанности извещать своих работников в письменной форме о предстоящем преобразовании предприятия, но при реорганизации возможны изменения штатного расписания, что может затрагивать интересы работников. Реорганизация юридического лица сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников организации. Что обязывает работодателя уведомить работников об увольнении путем сокращения численности (штата) не менее чем за два месяца до даты увольнения (ст.180 ТК РФ).В этом случае преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (Письмо Роструда от 05.02.2007 № 276-6-0 Расторжение трудового договора при реорганизации предприятия).

Если в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае могут измениться условия трудового договора (наименование, место работы и др.), о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Процедура извещения работника о предстоящих изменениях условий его труда после завершения реорганизации должна быть аналогичной той, которая предусмотрена в ст. 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), которые повлекут за собой необходимость изменения условий трудового договора, работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Причем в уведомлении нужно указать не только о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, но и о причинах, которые вызвали эту необходимость.

Если работник согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются и он переводится без расторжения трудового договора (Письмо Роструда от 05.09.2006 N 1553-6). Согласно 5 ст. 75 ТК РФ. реорганизация организации в любой форме не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, трудовые отношения с работниками продолжаются автоматически (т.е. их не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию). Факт реорганизации следует отразить в трудовых книжках и трудовых договорах, так как работодатель становится уже другим юридическим лицом. Необходимо издать приказ о реорганизации предприятия. Заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с работниками. Поскольку в Вашем случае, как Вы пишите, «ничего не меняется кроме названия», внести запись в трудовые книжки, например, такого содержания: «Общество с ограниченной ответственностью «Опал» реорганизовано путем присоединения (слияния, разделения, выделения) с 24.02.2012 в Общество с ограниченной ответственностью «Агат».

К сожалению, в Вашем вопросе нет конкретной информации о виде реорганизации, поэтому и ответ нельзя считать универсальным. Ведь может существовать еще и такой вариант: работодатель решил изменить название организации и ничего больше. Это не реорганизация, и все указанное выше к этому случаю не относится. Достаточно издать приказ об изменении названия организации, с которым ознакомить работников с помощью листа ознакомления под роспись. Внести в трудовые книжки и личные карточки работников запись о переименовании организации.

КонсультантПлюс
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
Купить фискальный накопитель и услуги ОФД
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер