Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Оформление документов в личном деле врача

11 августа 2015 в 05:43
Здравствуйте! Суть вопроса: в личном деле врача намешаны все документы по трудовой и гражданской деятельности.
1. Врач лор написала заявление о приеме на работу по совместительству в 2010 году. Приказ, труд. договор, согласие об обработке персональных данных, договор мат ответственности сделаны.
2. В марте 13 бывший кадровик делает приказ об увольнении сотрудника в связи с заключением договора возмездного оказания услуг (так и написано в приказе)
3. Следующий документ -приказ о приеме на работу с 01.03.13 по 01.03.14 на должность лора по договору возмездного оказания услуг. (так и написано)
4. Следующий документ-сам договор возмездного оказания услуг, в котором прописаны вышеуказанные даты, что врач будет работать три раза в неделю по два часа
5. Следующий документ приказ о переводе по форме Т-5 в котором работника с договора оказания возмездных услуг переводят по совместительству на 0,25 ставки, приказ от января 15 года.
6. И последние документы- труд. договор от 15 года в котором указано что она совместитель, договора мат ответственности, согласия на обработку данных нет (смотри пункт 1)
Мои действия следующие:
1. меняю приказ об увольнении (пункт2) поскольку статьи об увольнении в связи с заключением договора возмездного оказания услуг нет (сделаю по собственному желанию, как только поменяю-убираю в архив)
2. убираю вообще приказ о приеме на работу по договору возмездного оказания услуг( пункт 3) Он ведь не нужен, нужен только договор.
3. Договор тоже убираю в архив поскольку срок его истек 01.03.14
4. убираю приказ о переводе с договора на совместительство( пункт 5) вместо него прошу врача написать заявление о приеме на работу по совместительству.
5. делаю документы при приеме на работу (смотри пункт 1) кроме труд. договора поскольку он есть.
Все правильно? Может что упустила? Спасибо.
12 августа 2015 в 10:22
Добрый день.
А при ближайшем рассмотрении "договор возмездного оказания услуг" независимо от названия не окажется ли по сути тоже трудовым договором (см. п. 3 ст. 5.27 КоАП, Письмо ФСС от 20.05.1997 N 051/160-97)? Поднимите первичные документы за тот период. Составлялись ли регулярно акты оказанных этим доктором услуг? Как именно производились выплаты по ним, если составлялись? Или же ему производилось начисление оплаты в общие для всех штатных работников сроки? Проверьте в соответствием с письмом ФСС и наличие других признаков, позволяющих однозначно отличить один договор от другого.
12 августа 2015 в 10:53
Здравствуйте! Акты оказанных услуг не составлялись, просто бывший кадровик подавала табель в котором прописано было в какие дни работал врач, узнавала на ресепшене время его прихода и ухода. Выплаты проводились вместе с выплатами всем работникам, 5 числа каждого месяца у нас зарплата. Я прикреплю образец договора что у него в личном деле. Убрала наименование учреждения и  имена сторон. Прикрепила договор не того врача, но сути не меняет, они все стандартные, только должности разные
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
12 августа 2015 в 11:05
Договор можно и не смотреть. По факту отношения как были прежде трудовыми, так ими и остались. Думаю, что у вас попросту нет иного выхода, кроме как это констатировать. Нужно признать сей факт и "подгонять" все документы не к договору ГПХ, а именно к трудовому (тем более, что и исправлять там получится во многие разы меньше, чем если бы пытаться представить отношения гражданско-правовыми). Самым серьезным явится только необходимость доначисления взносов и пеней в ФСС, всё остальное пустяки.

Посмотрела и договор. Типичный трудовой, судя сразу же по наименованию сторон, озаглавлен только неверно. И составлен крайне неграмотно (как для трудового, так и для ГПХ).
12 августа 2015 в 11:20
Пени и взносы бухгалтерия платит, а вот то что у врача оклада нет, они получают по 200 рублей в час-это тоже считать трудовым договором? Эти доктора и в штате не состоят, принимают не каждый день и порой и не каждый месяц, могут быть в отпуске по своей основной работе соответственно у нас не появляются, потом приходят. В те дни в которые их нет в табеле ничего не стоит. На ресепшене ведут запись по ним, например мне тоже порой нужны договорники, звоню на ресепшен говорят не появлялся в этом месяце, звоню непосредственно врачу, он отвечает что он в отпуске придет в сентябре. Это ведь нельзя считать трудовыми отношениями
12 августа 2015 в 11:48
Тогда действительно все сложнее, чем мне сначала виделось. 
Если работник трудится по совместительству, во время отпуска на основной работе ему по заявлению должны предоставить отпуск и у вас. Оплата труда может быть и почасовой. Минимальную оплату труда вы обязаны обеспечить ему только при условии полной отработки рабочего времени за месяц. Или выплатить не менее 2/3 размера оплаты труда, если был простой не по вине работника.
Ну а когда заключен договор ГПХ, об отметках в табеле учета рабочего времени, о начислении зарплаты и об отпусках не может быть и речи.
12 августа 2015 в 12:02
Да табелем то назвать сложно, просто таблица, фамилии , колонка столько-то дней, колонка столько то часов.  Общее число часов, не разбита по дням. Вверху заголовок, "табель ГПХ за месяц. Отпуска им не платят, есть такие договорники которые все-таки на ресепшен позвонят и скажут что их не будет до такого-то числа, порой даже и заявление напишут на отпуск, соответственно я его нигде не провожу, просто бухгалтерия черканет для себя что его нет.
Все таки как быть с моим вопросом? В частности с пунктами 2, 3 и 5? Нельзя ведь человека приказом о переводе по форме т-5 переводить с договора ГПХ на труд. договор. Я все-таки считаю  что я должна поступить так как написала во второй половине вопроса
kadrik_  2 974 балла
12 августа 2015 в 13:01
18 баллов Добавить баллы
Добрый день! В Вашей организации перепутаны понятия о трудовом договоре и  договоре оказания услуг. Вам необходимо будет внести изменения в договор оказания услуг. В инете много образцов. Оплату производить работнику на основании акта о проделанной работе. Работник, принятый по договору оказания услуг, не подчиняется внутреннему распорядку, поэтому о работе три раза в неделю по два часа речи идти не может.

При увольнении в 13 году была ли выплачена компенсация работнику? Так как по законодательству с таким работником заключается трудовой договор. 
Цитата (kadrovik anna):Следующий документ -приказ о приеме на работу с 01.03.13 по 01.03.14 на должность лора по договору возмездного оказания услуг.
Ссылка в приказе на увольнение в связи с заключением договора оказания услуг неправильна. На каком основании проходило увольнение? По собственному желанию, в связи с окончанием срока ТД или по соглашению сторон? Что указано в заявлении работника?

Цитата (кadrovik anna):Следующий документ -приказ о приеме на работу с 01.03.13 по 01.03.14 на должность лора по договору возмездного оказания услуг.
Приказ не оформляется при заключении договора оказания услуг. Сам договор тоже нужно переделать,так как он у вас похож на срочный трудовой договор с грубыми ошибками.

Цитата (kadrovik anna):меняю приказ об увольнении (пункт2) поскольку статьи об увольнении в связи с заключением договора возмездного оказания услуг нет (сделаю по собственному желанию, как только поменяю-убираю в архив)
Если Вы хотите исправить приказ,то сможет ли его подписать руководитель,который работал в то время? Приказы подаются в бухгалтерию и подшиваются в архив. В личном деле лежит всегда копия.

При заключении ТД на совместительство вы обязаны предоставлять работнику отпуск и оплачивать больничный лист.

Оформляем совмещение

Теперь понятие «совместительство» усовершенствовано — это выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы. Согласно ст. 60.1 ТК РФ оно подразделяется на два вида: внутреннее и внешнее. Внутренним совместительством считается работа у того же работодателя, внешним — у другого. Впрочем, подобное деление было и раньше, но оно не было таким четким.
Поскольку внутреннее совместительство схоже с совмещением, необходимо различать эти понятия:
1. При внутреннем совместительстве в отличие от совмещения обязателен самостоятельный трудовой договор. Совмещение тоже требует документального оформления, однако отдельный трудовой договор заключать не нужно.
2. Совместительство подразумевает работу в свободное от основной работы время, в то время как совмещение — это дополнительная работа в пределах рабочего времени сотрудника.
3. Совместительство — это регулярная работа, а совмещение — как правило, временное дополнение к основной работе.
Пример 1.
Кассир кроме своих обязанностей выполняет функции временно отсутствующего работника по той же должности. Это считается совмещением, нужно оформить приказ (распоряжение) и заключить с работником письменное соглашение.
Если бухгалтер является еще и начальником отдела кадров, то это является внутренним совместительством. В таком случае следует заключить два трудовых договора — на каждую из должностей.
Поправки, внесенные в статьи Трудового кодекса о совместительстве, повторяют нормы Постановления Совмина СССР от 22.09.1988 N 1111 «О работе по совместительству» и принятого в соответствии с ним Постановления Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84 «Об утверждении положения об условиях работы по совместительству».
Оформляем совместителя
Работник может заключить трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, — об этом сказано в ч. 2 ст. 282 ТК РФ. При этом согласие основного работодателя не требуется.
Необходимые документы (актуальны для внешних совместителей). От лица, претендующего на работу по совместительству, работодатель вправе потребовать (ст. 283 ТК РФ):
— документ, удостоверяющий его личность (паспорт);
— диплом или другой документ об образовании или профессиональной подготовке либо их копии, если работа требует специальных знаний;
— справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работа по совместительству связана с вредными или опасными условиями труда (согласно ст. 282 ТК РФ сотрудник может выполнять «вредную» работу только по одному месту работы).
Другие документы совместитель предъявлять не должен, в частности военный билет (ст. 283 ТК РФ).
В отношении совместителей ст. 65 ТК РФ, в которой перечислены документы, которые работник предъявляет при трудоустройстве, не действует. В то же время, для того чтобы перечислять страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, работодатель может попросить у совместителя страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а также ИНН.
При приеме на работу совместителя надо учесть, что с 1 октября 2006 года совмещать основную работу с дополнительной не смогут водители автотранспортных средств (ст. 329 ТК РФ). Кроме того, совместитель вправе трудиться полную рабочую неделю и получать соответствующую заработную плату (ст. 284 ТК РФ):
— если он не имеет основного места работы (например, уволился);
— если он приостановил основную деятельность из-за того, что фирма задерживает заработную плату больше чем на пятнадцать дней;
— если он отстранен от основной работы по медицинским показаниям.
Требовать от совместителя трудовую книжку работодатель не вправе. Она хранится у основного работодателя. Кстати, сотрудник не обязан сообщать работодателю о том, что у него есть основная работа. Компания может полагаться только на слова работника. Единственное исключение — случай, когда совместитель поступает на тяжелую работу либо с вредными или опасными условиями труда.
Оформляем трудовой договор
Трудовой договор с совместителем в целом не отличается от трудового договора с основным работником. В нем должны содержаться те же сведения и условия (как обязательные, так и дополнительные). Но есть и существенное отличие. В трудовом договоре с совместителем должно быть указание на то, что работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ), к примеру: «Работа является совместительством», «Договор является договором о работе по совместительству».
По соглашению с работником, поступающим на работу по совместительству, можно заключить срочный трудовой договор. Причем с 6 октября 2006 года разрешено не учитывать характер предстоящей работы и условия ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Срочные трудовые договоры можно заключать только с новыми сотрудниками. Если со «старым» совместителем заключен бессрочный договор, переоформлять его на срочный нельзя.
Кадровое оформление
На совместителя (как внутреннего, так и внешнего) нужно завести первичные документы по учету кадров. Это приказ о приеме на работу (ф. Т-1) и личная карточка работника (ф. Т-2). Формы утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.
Приказ о приеме на работу заполняется по правилам, установленным в отношении основного работника. Только в строке «Условия приема на работу, характер работы» необходимо сделать отметку о совместительстве, например: «На условиях совместительства», «Работа по совместительству» и т.д.
В личной карточке в графе «Вид работы» следует указать, что работа осуществляется по совместительству. В остальном она заполняется по аналогии с карточкой на основного работника. Если новая карточка по форме Т-2 оформляется на внутреннего совместителя, не забудьте указать в ней реквизиты трудового договора по совместительству. Работник должен расписаться в приказе о приеме на работу, а также на 2-й и 4-й страницах личной карточки. Совместителю при приеме на работу следует написать соответствующее заявление.
Кроме того, до подписания трудового договора совместителя нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, касающимися его деятельности, а также с коллективным договором. Сделать это нужно под роспись.
Если совместитель принимается на вредную работу, он должен пройти вводный и первичный инструктаж по охране труда. Таково требование Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного совместным Постановлением Минтруда РФ N 1 и Минобразования РФ N 29 от 13.01.2003.
Время работы
Раньше совместители не могли работать больше четырех часов в день и 16 часов в неделю. С 6 октября 2006 года последнее ограничение отменено, но продолжительность ежедневной работы осталась прежней — не более четырех часов. Но если в какой-либо день сотрудник свободен от основной работы, он может трудиться по совместительству полный рабочий день (смену). Главное, чтобы за месяц (другой учетный период) продолжительность рабочего времени не превысила половины месячной нормы (половины нормы за другой период) рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ).
Для учета рабочего времени и расчета заработной платы используются табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. Т-12) или табель учета рабочего времени (ф. Т-13). Обе формы утверждены Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Табельный учет рабочего времени совместителя не отличается от учета труда основных работников организации. Причем если сотрудник является внутренним совместителем, в табеле он будет числиться дважды, несмотря на то что фактически зарплату будет получать одно лицо.
Обратите внимание: в связи с тем, что в настоящее время сотрудник может работать по совместительству полный день (смену), если свободен от основной работы, нужно контролировать количество часов, которое он отрабатывает. Ведь продолжительность его работы по-прежнему ограничена половиной нормы рабочего времени за месяц или другой учетный период. Сотрудникам бухгалтерии следует определить половину нормы и сравнивать с ней суммарное количество часов, которое отработал совместитель в учетном периоде. После того как эти значения сравняются, работник в учетном периоде работать не должен. Безусловно, это прибавит работы и бухгалтерам, и кадровикам. Но, с другой стороны, вы не нарушите требования Трудового кодекса.
Как уже было отмечено, ограничение продолжительности работы по совместительству не распространяется на следующие случаи:
1. Если по основному месту работы задерживается выдача зарплаты. Согласно ч. 2 ст. 142 ТК РФ, если зарплата задерживается на срок более 15 дней, сотрудник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
2. Если у основного работодателя сотрудник отстранен от работы по медицинскому заключению. Согласно ч. 2 ст. 73 ТК РФ, если работнику в соответствии с медицинским заключением необходима другая работа на срок до четырех месяцев, но он отказывается от перевода или у работодателя нет соответствующей работы, такой сотрудник должен быть отстранен от работы. За период отстранения зарплата не начисляется, но должность сохраняется.
Это правило распространяется и на руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров, но у них есть преимущество. Они могут быть отстранены от работы с сохранением должности даже в том случае, если им необходим постоянный перевод (ч. 4 ст. 73 ТК РФ). С обычными работниками, нуждающимися в постоянном переводе, но отказывающимися от него, трудовой договор расторгается.
Зарплата
Зарплату совместителям следует начислять как и остальным сотрудникам компании, то есть в зависимости от проработанного времени.
Пример 2.
В ООО «Русинвест» штатным расписанием предусмотрена должность брокера с окладом 45 000 руб. Работник фирмы «FKN-Инвест» А.П. Ермолов решил устроиться в ООО «Русинвест» совместителем на полставки.
За полный месяц работы бухгалтерия ООО «Русинвест» начислила А.П. Ермолову зарплату в сумме 22 500 руб. (45 000 руб. х 0,5). Если бы сотрудник работал по совместительству два часа в день, то его зарплата составила бы 11 250 руб. в месяц (45 000 руб./ 8 ч. х 2 ч.).
Стандартные налоговые вычеты предоставляют внутренним совместителям с учетом их совокупного заработка, полученного на данном предприятии. Например, если на основной работе зарплата сотрудника составила с начала года 19 000 руб., а по совместительству — 2 000, то вычет в сумме 400 руб. ему не положен, ведь его совокупный доход в этом случае больше 20 000 руб. (19 000 + 2 000). Заработок внешних совместителей для стандартных вычетов в расчет не берут.
Единый социальный налог, пенсионные взносы и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве начисляют совместителям так же, как и остальным сотрудникам.
Оплата больничных листов совместителю
До недавнего времени вопрос об оплате больничных листов был урегулирован только в отношении внутренних совместителей — сотрудников, получающих зарплату по обеим должностям (и по основному месту работы, и по совместительству) у одного работодателя. В этом случае больничный лист подтверждает нетрудоспособность совместителя сразу на двух работах, и начислять пособие ему нужно исходя из совокупного заработка. С этим согласен и Фонд социального страхования. Так, в п. 2 Письма ФСС РФ N 02-18/07-541*(1) разъяснено: в связи с тем, что выплата указанных пособий осуществляется работодателем в соответствии с п. 100 Положения о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию*(2) по основному месту работы, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам в 2006 году следует исчислять из фактического заработка застрахованного лица по основному месту работы с учетом заработка, полученного работником на условиях внутреннего совместительства.
Внешним совместителям повезло меньше. Несмотря на то, что они имеют те же права, что и внутренние совместители, рассчитывать на пособие в полной сумме они не могли.
И вот наконец-то вопрос о выплате пособий внешним совместителям решен. Согласно п. 1 ст. 13 Федерального закона N 255-ФЗ*(3), если застрахованное лицо работает у нескольких работодателей, пособия назначаются и выплачиваются ему каждым работодателем. Причем максимальный размер пособия (в 2007 году — 16 125 руб.) следует соблюдать по каждому месту работы (п. 5 ст. 7 Федерального закона N 255-ФЗ).
Получается, что внешний совместитель должен иметь не один экземпляр больничного листа. Для того чтобы подтвердить факт нетрудоспособности на второй работе*(4), по всей видимости, ему надо представить копию больничного листа, заверенную соответствующим образом.
От редакции: о том, как в 2007 году рассчитать пособие по временной нетрудоспособности, читайте в статье М.В. Подкопаева на стр. ….
Увольнение совместителя
Трудовой договор с совместителем прекращается по тем же основаниям, что и с основным работником. Но есть одно дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ. Трудовой договор с совместителем может быть расторгнут, если на должность, им занимаемую, претендует работник, для которого эта работа будет являться основной. Это положение и ранее содержалось в Трудовом кодексе. Но после 6 октября 2006 года в ст. 288 ТК РФ появилось указание на то, что с совместителем может быть прекращен трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Таким образом, срочный трудовой договор с совместителем нельзя расторгнуть, даже если на работу принимается основной работник.
В статье 288 ТК РФ четко прописан порядок действий работодателя в случае прекращения договора с совместителем по указанному основанию. Он должен предупредить работника в письменной форме не позднее чем за две недели до расторжения трудового договора.
Обратите внимание: работодатель не обязан заключать основной трудовой договор, если договор по совместительству расторгнут, равно как и увольнять совместителя, если прекращен основной трудовой договор. Такие вопросы решаются по соглашению сторон.
Работодатели при прекращении трудового договора должны помнить об общих гарантиях, которые полагаются работникам. Так, нельзя уволить беременную женщину — совместителя, в том числе когда на ее место претендует работник, для которого эта работа будет основной. В этом случае действует ст. 261 ТК РФ, согласно которой трудовой договор с беременной женщиной нельзя расторгнуть по инициативе работодателя. Исключение — ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Безусловно, в данном случае речь идет о том, что с женщиной-совместителем трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Если с женщиной-совместителем заключен срочный договор, то согласно новой редакции ст. 261 ТК РФ работодатель обязан продлить срок его действия до окончания беременности. Раньше трудовой договор продлевался до тех пор, пока у женщины не наступит право на отпуск по беременности и родам.
Если трудовой договор с совместителем расторгается из-за сокращения численности (штата) или ликвидации компании, то ему, как и обычному сотруднику, положено выходное пособие. Однако компенсация на время трудоустройства ему не полагается, так как он уже трудоустроен по основному месту работы. Кроме того, когда совместитель увольняется, ему нужно выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).
Для совместителей установлен ряд ограничений:
1. Не могут работать по совместительству лица моложе 18 лет.
2. Нельзя совмещать тяжелую, вредную и опасную работу, если основная работа связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ).
3. Руководители компаний — совместители не могут работать в составе ее контрольных или надзорных органов (например, ревизионной комиссии, комиссии по охране труда). У других работодателей руководители могут работать по совместительству только с разрешения собственника имущества основной организации (ст. 276 ТК РФ).
4. Совместителями не могут стать сотрудники Центрального банка, милиции, таможенных органов и некоторые другие категории работников. На это установлен запрет в законах, регулирующих деятельность соответствующих структур.
Вместе с тем научная, педагогическая и иная творческая деятельность совместительством не является.
Некоторые компании для того, чтобы не допустить сотрудничество работников с другими работодателями (например, с фирмами-конкурентами), вводят в трудовой договор запрет на совместительство. Однако такого рода ограничения прав работников незаконны. Это противоречит принципу свободы труда, закрепленному в ст. 2 ТК РФ. Поэтому работодателю лучше не включать такие положения в трудовой договор, чтобы не иметь проблем с трудовой инспекцией и не давать работникам повода обращаться в суд.

А.В. Грищенко,
к.э.н., аттестованный аудитор Минфина РФ
«Актуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения», N 4, февраль 2007 г.
12 августа 2015 в 14:49
Здравствуйте!

Цитата:

На каком основании проходило увольнение? По собственному желанию, в связи с окончанием срока ТД или по соглашению сторон? Что указано в заявлении работника?

Не знаю, заявления об увольнении нет в личном деле, а в приказе стоит именно такая формулировка, уточню в бухгалтерии

Если Вы хотите исправить приказ,то сможет ли его подписать руководитель,который работал в то время? Приказы подаются в бухгалтерию и подшиваются в архив. В личном деле лежит всегда копия.

Сможет, руководитель не менялся.
Значит я все правильно поняла, все документы касающиеся 13-го года и договора ГПХ убираю в архив, а вместо приказа о переводе с ГПХ на труд. договор прошу с работника заявление о приеме на работу
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер