Получайте мгновенные оповещения
о главных событиях
 
 
Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель Купить фискальный накопитель и услуги ОФД

Какой договор заключить с работником-студентом: трудовой, срочный трудовой или гражданско-правовой?

Julia_89 (автор вопроса)  510 баллов, г. Красноярск
19 августа 2015 в 05:57
Добрый день!
ИП на УСН 6%.
Помогите пож-ста разобраться какой договор заключить с работником: Трудовой, срочный трудовой или гражданско-правовой?
ИП оказывает услуги населению по поставке и монтажу оборудования - основной вид деятельности.
С основными монтажниками заключены трудовые договоры, но есть приходящий работник - студент, работает в летние и осенние месяцы (до сессии). Необходимо заключить с ним договор. Срок определить трудно, потому что он будет работать, пока есть заказы и можно работать в учебное время в ущерб учебе (это его решение). В сентябре работу начнет иногда пропускать, когда нужно будет появляться в институте и работать примерно день через день.
Помогите пож-ста устроить его правильно...А?
Анна Влада  205 824 балла, г. Москва
19 августа 2015 в 08:06
50 баллов Добавить баллы
Цитата (Julia_89):Помогите пож-ста разобраться какой договор заключить с работником: Трудовой, срочный трудовой или гражданско-правовой?
ИП оказывает услуги населению по поставке и монтажу оборудования - основной вид деятельности.
С основными монтажниками заключены трудовые договоры, но есть приходящий работник - студент, работает в летние и осенние месяцы (до сессии). Необходимо заключить с ним договор. Срок определить трудно, потому что он будет работать, пока есть заказы и можно работать в учебное время в ущерб учебе (это его решение). В сентябре работу начнет иногда пропускать, когда нужно будет появляться в институте и работать примерно день через день.
Понятие работник и гражданско-правовой договор НЕ совместимы, поскольку если заключается гражданско-правовой договор, то этот человек, с которым заключают этот договор, - НЕ работник, а исполнитель, а Вы - НЕ работодатель, а заказчик. Вы выплачиваете НЕ заработную плату, а вознаграждение. Этот человек НЕ подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а его услуга нацелена на результат. И когда он будет выполнять свою работу (в какое время и с чьей помощью) заказчика обычно волновать не должно, поскольку заказчика интересует результат.
Т.е. при составлении договора ГПХ Вы должны быть уверены, что у Вас отсутствуют признаки трудового договора, поскольку это наказуемо.

Статья 15. Трудовые отношения [Трудовой кодекс РФ] [Глава 2] [Статья 15]
Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права [Кодекс РФ об административных правонарушениях] [Глава 5] [Статья 5.27]
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), -
влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -
влечет
наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Любовь slfs  9 345 баллов, г. Ростов-на-Дону
19 августа 2015 в 08:34
50 баллов Добавить баллы
Цитата (Julia_89):Добрый день!
ИП на УСН 6%.
Помогите пож-ста разобраться какой договор заключить с работником: Трудовой, срочный трудовой или гражданско-правовой?
ИП оказывает услуги населению по поставке и монтажу оборудования - основной вид деятельности.
С основными монтажниками заключены трудовые договоры, но есть приходящий работник - студент, работает в летние и осенние месяцы (до сессии). Необходимо заключить с ним договор. Срок определить трудно, потому что он будет работать, пока есть заказы и можно работать в учебное время в ущерб учебе (это его решение). В сентябре работу начнет иногда пропускать, когда нужно будет появляться в институте и работать примерно день через день.
Помогите пож-ста устроить его правильно...
Добрый день. Я думаю заключить трудовой договор, со сдельной оплатой труда (если данная оплата прописана в локальном акте), сколько отработал столько получил.
Цитата из Гаранта:
" Большей части работников установлена сдельная система оплаты труда.
Как правильно сформулировать условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре?
Как заполнить соответствующие графы в штатном расписании и приказе о приеме на работу? 16 января 2012

1. Трудовой договор
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В силу ст. 8, части седьмой ст. 12 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом, если в организации есть представительный орган работников, то локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом его мнения (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)" обязательны для включения в трудовой договор.
Таким образом, Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера только тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать конкретный размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ, именно в трудовом договоре, трудовое законодательство не содержит. Поэтому в трудовом договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от количества произведенных им единиц продукции с учетом их качества, достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например положение об оплате труда). При этом с указанным локальным нормативным актом работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
2. Штатное расписание
Унифицированная форма штатного расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее - Постановление). По смыслу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации (далее - Указания), также утвержденных Постановлением, в штатное расписание включаются все структурные подразделения, наименования всех имеющихся у работодателя должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных единиц. Если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием - вне зависимости от системы оплаты труда, предусмотренной по данной должности. Следовательно, в рассматриваемой ситуации работодатель обязан внести в штатное расписание должности или профессии работников, которым устанавливается сдельная система оплаты труда.
Форма N Т-3, помимо прочих сведений, содержит данные о месячной заработной плате по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации. При сдельной форме оплаты труда нет фиксированного размера заработной платы работника, ее размер зависит от итогов выполненной работы. Поэтому учесть выплаты таким работникам в штатном расписании нельзя. В Указаниях разъяснено, что "при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении... графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.)". В то же время фактически оформить штатное расписание таким образом достаточно трудно. Поэтому, по нашему мнению, в такой ситуации можно поставить в графе 5 "Тарифная ставка (оклад) и пр., руб." прочерк, а в графе 10 "Примечания" - указать "Сдельная оплата труда", а затем указать ссылку на внутренний документ, который регулирует размер оплаты труда сдельщикам. Таким документом может быть, например, положение об оплате труда.
3. Приказ о приеме на работу
Утвержденные Постановлением унифицированные формы N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" и N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу" предусматривают указание в них на размер только тарифной ставки (оклада) и надбавки, установленных работнику. Полагаем, что в данной ситуации работодателю целесообразно оформлять приказы о приеме на работу по аналогии со штатным расписанием: в графе "с тарифной ставкой (окладом) ____ руб., надбавкой ___ руб." - проставляя прочерки, а в графе "условия приема на работу, характер работы" - указывая "сдельная оплата труда".
К сожалению, форма N Т-1а (в отличие от формы N Т-1) не предусматривает графы "условия приема на работу" или иной графы, в которой можно было бы указать на сдельную систему оплаты труда. Указания, разъясняя порядок заполнения обеих форм, предлагают в обеих указывать на "условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.)", не уточняя, в какой графе формы N Т-1а это можно сделать.
В то же время Порядком применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20, предусмотрена возможность внесения дополнительных реквизитов в унифицированные формы (кроме форм по учету кассовых операций) при необходимости. Поэтому полагаем, что работодатель вправе самостоятельно дополнить унифицированную форму N Т-1а графой 11 "Условия приема на работу, характер работы" путем издания соответствующего распорядительного документа (например приказом руководителя организации) и при заполнении данной формы в отношении сотрудников со сдельной системой оплаты труда в этой графе указать на такую систему в этой графе. В графе 5 "Тарифная ставка (оклад), надбавка" следует проставить прочерк.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

26 декабря 2011 г.
Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. "
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
Купить фискальный накопитель и услуги ОФД
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель
Сероглазая  136 201 балл, г. Московская область
19 августа 2015 в 08:46
50 баллов Добавить баллы
Цитата (Julia_89):есть приходящий работник - студент, работает в летние и осенние месяцы (до сессии). Необходимо заключить с ним договор. Срок определить трудно, потому что он будет работать, пока есть заказы и можно работать в учебное время в ущерб учебе (это его решение). В сентябре работу начнет иногда пропускать, когда нужно будет появляться в институте и работать примерно день через день.
Добрый день!

Если заключать договор подряда,то  в этом договоре Вы должны будете прописать объем работ, срок исполнения и размер вознаграждения. При этом, как правило, Исполнитель всю работу выполняет своими материалами и своим инструментом. Вряд ли Вам подойдет такой договор. Работу он делает, когда ему удобно, Правилам внутреннего трудового распорядка не подчиняется. Главное - это результат, а не процесс.

А все трудовые договора предусматривают в качестве обязательного условия режим рабочего времени - неважно, срочный это трудовой договор или на неопределенный срок.

Цитата:Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени[Трудовой кодекс РФ] [Глава 15] [Статья 91]

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.
Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
То есть, если Вы его принимаете на полную ставку, то он должен отработать 40 часов в неделю по установленному ему графику (например, 5 дней по 8 часов с двумя выходными)

Со студентом можно заключить срочный трудовой договор на нужный Вам срок

Цитата:Статья 59. Срочный трудовой договор[Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 59]

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

... с лицами, получающими образование по очной форме обучения;...  
В сентябре можно будет установить ему неполную рабочую неделю, например, 3 или 4 дня в неделю в дни, определенные трудовым договором.

Цитата:Статья 93. Неполное рабочее время[Трудовой кодекс РФ] [Глава 15] [Статья 93]

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Если в какие-то из рабочих дней он не сможет находиться на работе, то нужно будет от него заявление на отпуск за свой счет

Цитата:Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы[Трудовой кодекс РФ] [Глава 19] [Статья 128]

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем...
То есть, трудовое законодательство не предусматривает такого режима рабочего времени, при котором работник привлекается к работе время от времени и любое его отсутствие на рабочем месте должно быть обосновано - или это б/л, или отпуск (ежегодный или за свой счет ти т.п.) В противном случае - невыход без уважительной причины это прогул.
Julia_89 (автор вопроса)  510 баллов, г. Красноярск
19 августа 2015 в 09:20
Спасибо всем большое!
Будем заключать срочный трудовой договор пока на полное время, а в сентябре и дальше брать с него заявления на отпуск за свой счет. Так как прописать конкретные дни не получится, он сам не знает когда он может.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер