Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Как оформить замещение работника?

8 сентября 2015 в 11:17
Добрый день. В гостинице работаю 3 администратора посменно (сутки работаю, двое суток дома). Один из администраторов уходит в отпуск на 28 календарных дней. Оставшиеся два администратора на период отпуска третьего сотрудника остаются работать по графику: сутки работают, сутки дома. Какими документами и с какой формулировкой необходимо оформить замещение третьего администратора и переход на новый график?
rolga_23  114 503 балла
8 сентября 2015 в 11:58
58 баллов Добавить баллы
Цитата (Bessi):Какими документами и с какой формулировкой необходимо оформить замещение третьего администратора и переход на новый график?
Добрый день.

Т.к., работники будут выполнять дополнительную работу в свой выходной день, то в данной ситуации вы можете оформить привлечение к работе в выходной день.

Для этого вы пишите уведомление работнику о необходимости работы в выходной, на данном уведомлении или подачи отдельного уведомления работник пишет согласие или несогласие на привлечение к работе в выходной, на основании согласия работника вы готовите приказ.

Статья 113. Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни
 
Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:
1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
8 сентября 2015 в 14:33
Если оформлять,  как работу в выходной день, то нужно оплачивать либо в двойном размере, либо в одинарном+неоплачиваемый выходной? Есть ли еще варианты? Например, руководитель издает приказ о переходе на новый график. " На период с ...по.. приказываю для администраторов Иванова и Петрова установить график 1/1 с оплатой за смену 2000 руб.  ". При этом оплата за смену соответствует оплате за смену при работе трех администраторов. Администраторы пишут заявление , что просят их перевести на график 1/1.Такой вариант нарушает законодательство?
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
kadrik_  2 974 балла
8 сентября 2015 в 14:38
55 баллов Добавить баллы
Добрый день! Оформить можно увеличение объема работ и установить новый график на период отсутствия работника. С графиком ознакомить за 1 месяц до начала действия.

Согласно ст. 60.2 ТК РФ срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание определяются работодателем с письменного согласия работника. Соглашение сторон (работника и работодателя) оформляется отдельным письменным документом. 
Таким образом, заключение нового трудового договора на выполнение работником дополнительной работы не требуется. 
Для правильного документального оформления поручения дополнительной работы необходимо оформить два кадровых документа: 
- соглашение сторон трудового договора о расширении зон обслуживания или об увеличении объема работ; 
- приказ (распоряжение) работодателя о расширении зон обслуживания, об увеличении объема работ. 
Приказ (распоряжение) работодателя оформляет его решение о поручении работнику дополнительной работы. Среди унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомтруда России от 05.01.2004 N 1, приказ о расширении зон обслуживания, увеличении объема работы отсутствует. Поэтому Вы вправе издать приказ в произвольной форме. 
Приказ издается с письменного согласия работника (о чем обязательно должна быть сделана отметка в данном кадровом документе). В приказе (распоряжении) определяются: 
- вид дополнительной работы (расширение зон обслуживания; увеличение объема работ); 
- срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу; 
- содержание дополнительной работы; 
- объем дополнительной работы. 
Кроме того, в данном приказе обязательно следует отразить, что размер доплаты устанавливается соглашением сторон трудового договора. 
В соглашении о расширении зон обслуживания, об увеличении объема работ сторонами трудового договора решается вопрос о размере доплаты за выполнение работником порученной ему работодателем дополнительной работы. 
Соглашение сторон трудового договора о совмещении действует либо до окончания срока, на которое оно было заключено, либо до его отмены работодателем, либо до отказа работника от выполнения дополнительной работы в соответствии с частью четвертой ст. 60.2 ТК РФ. 
Таким образом, соглашение о совмещении не является дополнительным соглашением к трудовому договору, поскольку оно не вносит каких-либо изменений или дополнений в сам трудовой договор. Соглашения о совмещении - это особая разновидность договоров, которые являются производными от трудовых договоров и заключаются между работником и работодателем на основе норм трудового законодательства (к таким же договорам можно отнести, к примеру, ученический договор или договор о полной материальной ответственности).

ГАРАНТ
Цитата (Из статьи журнала «Учет в строительстве» № 1, январь 2013):В организации введен сменный график работы. Можно ли поменять смены с согласия работника, предупредив его за 5 дней до начала работы на следующий месяц. Есть причина неожиданного изменения графика - увольнение сразу 2 сотрудников в текущем месяце, работающих по графику на который сейчас необходимо поставить работника.

Да, можно. Если просто необходимо переставить сотрудника из одной смены в другую и сотрудник против этого не возражает, то это можно сделать. В такой ситуации график не меняется. Но необходимо, чтобы указанная замена была оформлена приказом по организации.
Обоснование
Из статьи журнала «Учет в строительстве» № 1, январь 2013
Сменная работа без нарушений
<…> График сменности
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.*
Графики составляются обычно на месяц с учетом установленной продолжительности рабочего времени. Но периодичность может быть и иной, поскольку законодательно этот вопрос не регламентирован.
В графике указывают время начала, окончания и продолжительность ежедневной работы (смены), время перерывов для отдыха и питания, время ежедневного (междусменного) и еженедельного отдыха.
Унифицированной формы графика сменности нет. Для его составления можно использовать форму табеля учета рабочего времени (графы 1–6 из унифицированной формы № Т-13), внеся необходимые изменения. Форма № Т-13 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Графики сменности необходимо довести до сведения персонала не позднее чем за один месяц до введения их в действие (иначе привлечь работника к ответственности за их нарушение нельзя).* В бланке место для подписей работников можно оставить не в конце документа, а дополнительно предусмотреть графу для подписи каждого человека (с указанием даты), удостоверяющей, что он ознакомлен с этим документом. › |
<…> В ходе работы может измениться длительность производственного процесса, возникнуть потребность в повышении эффективности использования оборудования, увеличении объема работ строительной организации.
В этих случаях в график сменности придется внести изменения. Очевидно, что это будет уже новый график, поэтому процедура его введения должна быть аналогичной. Иными словами, снова потребуется учесть мнение представительного органа и довести новый график до сведения работников не позднее чем за месяц до введения его в действие.
А если просто надо переставить работников из одной смены в другую (поменять местами)? Как правило, инициатива о подмене исходит от самих специалистов или они против этого не возражают. В такой ситуации график не меняется. Но необходимо, чтобы указанная замена была оформлена приказом по организации.*
В противном случае работодатель вправе привлечь работника к ответственности за прогул, если он не выйдет на работу в свою смену по графику. Да и в случае производственной травмы будет сложно доказать, что она произошла в рабочее время.
Анна Влада  194 285 баллов, г. Москва
8 сентября 2015 в 14:50
Цитата (rolga_23):Т.к., работники будут выполнять дополнительную работу в свой выходной день, то в данной ситуации вы можете оформить привлечение к работе в выходной день.
Ольга, я с Вами не особо согласна.
Объясню почему.
Автор сказал, что это суточная работа, так? Работники работают сутки/двое, теперь будут работать сутки через сутки.

Цитата (Bessi):В гостинице работаю 3 администратора посменно (сутки работаю, двое суток дома). Один из администраторов уходит в отпуск на 28 календарных дней. Оставшиеся два администратора на период отпуска третьего сотрудника остаются работать по графику: сутки работают, сутки дома. Какими документами и с какой формулировкой необходимо оформить замещение третьего администратора и переход на новый график?
Смотрите что у нас получается.
Допустим, работник Федя и работник Дуся.

График работы Феди ДОЛЖЕН БЫТЬ (* указан рабочий день):
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11
*           *          *            *

А теперь посмотрим график работы ПЛАНИРУЕМЫЙ этого же Феди:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11
*       *      *       *       *         *

Смотрите что получается если сделать как Вы предлагаете - оформить работу в выходной. Если оформляется работа в выходной день, то работу в СВОЙ рабочий день по графику никто не отменял, так?
Значит, работник должен выйти на работу 1 числа как положено по графику, далее третьего он должен выйти на работу по приказу (работа в выходной), это хорошо, НО ... 4 числа работник должен выйти на работу по СВОЕМУ графику, а это НЕ возможно, поскольку получится, что работник работает сутки, и на следующие сутки опять он работает (без перерыва на отдых междусменный). 
Поэтому, в данном случае это не совсем правильно.

С учетом того, что графики утверждаются за месяц и отпуск работника предусмотрен графиком отпусков, то эта ситуация вполне ясна заранее. Следовательно, как делаю я
Мы пишем служебку за месяц (как положено) - в связи с отпуском по графику ... тра-ляля ... просим Вас установить такой-то режим работы (согласно графику (прилагается)) с ... по ... с оплатой в таком-то размере ....
На этой служебке работники пишут - ознакомлены, согласны, дата, подпись, расшифровка.
Далее пишем в графике работ уже режим работы сутки через сутки (за месяц ДО начала этого режима), в графике работники пишут ознакомлен, дату (за месяц ДО...), подпись.
Далее приказ - установить режим работы такой-то ....

А оплату просчитывает бухгалтерия - сколько бы он получил если бы работал по своему графику, и сколько так (работая сутки через сутки). И эту сумму (разницу) мы уже указываем в служебке - что оплатим столько-то, т.е. за фактически отработанное время.

Честно говоря, не знаю насколько это правильно, готова обсудить данный вопрос - он для меня тоже очень актуален. Стыдно!
rolga_23  114 503 балла
9 сентября 2015 в 16:49
58 баллов Добавить баллы
Цитата (Анна Влада):Смотрите что получается если сделать как Вы предлагаете - оформить работу в выходной. Если оформляется работа в выходной день, то работу в СВОЙ рабочий день по графику никто не отменял, так?
Значит, работник должен выйти на работу 1 числа как положено по графику, далее третьего он должен выйти на работу по приказу (работа в выходной), это хорошо, НО ... 4 числа работник должен выйти на работу по СВОЕМУ графику, а это НЕ возможно, поскольку получится, что работник работает сутки, и на следующие сутки опять он работает (без перерыва на отдых междусменный). 
Поэтому, в данном случае это не совсем правильно.
Привлечение к работе в выходной день осуществляется с письменного согласия работника. Работник согласен, почему мы не можем привлечь его к работе в выходной день?

Аналогичный вопрос размещен  на "Сайте "Онлайнинспекция.РФ", но в ответе о запрете на привлечения к работе в выходной день ничего не сказано.

Вопрос: Работаю водителем сутки через трое. Имеет ли право начальство вызывать меня на работу в мои выходные?

Ответ: Привлечение к работе в выходные дни допускается только с согласия работника и только в случаях, определенных Трудовым кодексом РФ. Отсутствие работника на работе в его выходной день не является прогулом.

Правовое обоснование: В соответствии со ст. 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных законом. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений.

05.03.2015

Цитата (Анна Влада):Честно говоря, не знаю насколько это правильно, готова обсудить данный вопрос - он для меня тоже очень актуален.
У меня  в штате нет работников, работающих сутками, но при этом я нашла информацию, о том, что график работы сутки через двое это уже нарушение.

Как правильно отразить в трудовых договорах, заключаемых со сторожами, режим рабочего времени по графику "сутки через двое"? Можно ли таким работникам установить режим работы без перерыва на отдых (работа, на которую принимается сторож, не предполагает возможности покидать рабочее место во время перерыва для отдыха и питания)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работа по графику "сутки через двое" представляет собой работу в режиме рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Если по условиям работы перерыв для отдыха и питания сторожам предоставлен быть не может, то отдых и прием пищи возможен в рабочее время. Работодателю следует установить в правилах внутреннего трудового распорядка перечень работ, где невозможно предоставление перерыва для отдыха и приема пищи (в данном случае - работа сторожей), а также сами места для отдыха и приема пищи. Какие-либо требования, как то продолжительность, периодичность предоставления, к такому времени не установлены. Однако тот факт, что указанное время для отдыха и приема пищи включается в рабочее, по нашему мнению, не означает, что его не надо указывать в трудовом договоре.

Обоснование вывода:

В соответствии с частью первой ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Как мы поняли из вопроса, режим рабочего времени сторожей отличается от общих правил, действующих у работодателя, поэтому в их трудовые договоры обязательно включаются соответствующие условия (часть вторая ст. 57 ТК РФ). Предполагается, что один и тот же работник будет осуществлять трудовую функцию на протяжении рабочих суток бессменно, выходные дни будут приходиться на различные дни недели. Поэтому в данном случае работа по графику "сутки через двое" представляет собой работу в режиме рабочей недели с предоставлением выходных дней по скользящему графику (часть третья ст. 111 ТК РФ).

Скользящий график предполагает ведение суммированного учета рабочего времени, иначе невозможно соблюсти нормальную еженедельную продолжительность рабочего времени (40 часов). Согласно ст. 104 ТК РФ учетный период может составлять месяц, квартал или другой срок, но не должен превышать одного года. Для того чтобы соблюсти норму рабочего времени за учетный период в целом, работодателю следует разработать скользящий график сразу на весь учетный период. Поскольку законодательство не регулирует порядок установления и изменения скользящего графика для конкретного работника, а также процедуру ознакомления работника со скользящим графиком, то такие правила рекомендуем установить в локальном нормативном акте или непосредственно в трудовом договоре.

Вместе с тем и при суммированном учете рабочего времени необходимо принимать во внимание нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для соответствующего учетного периода, а также ограничения продолжительности сверхурочной работы, которые предусмотрены трудовым законодательством. Так, из п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н, следует, что при 40-часовой рабочей неделе нормальное количество рабочих часов в 2015 году составляет 1971 (40 : 5 x 247 р.д. - 5 часов сокращения рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней 30 апреля, 8 мая, 11 июня, 3 ноября, 31 декабря). Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (часть шестая ст. 99 ТК РФ). Также необходимо учитывать, что привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия (часть вторая ст. 99 ТК РФ). Соответственно, если работник не согласен на сверхурочную работу, он вправе ее не выполнять.

В рассматриваемой ситуации введением графика работы "сутки через двое по 24 часа" работодатель фактически нарушит трудовое законодательство по следующим причинам. При таком режиме рабочего времени график работы будет предусматривать отработку сотрудником почти 2920 часов в год (365 дней х 24 ч : 3). Даже в том случае, если в отношении такого работника будет введен суммированный учет рабочего времени с максимально допустимым учетным периодом (один год), количество часов работы по графику значительно превысит нормальную продолжительность рабочего времени за год (2920 часов - 1971 час). Работодатель должен таким образом планировать работу сотрудников в течение учетного периода, чтобы не допускать переработки, и не вправе заранее предусматривать в рабочем графике сверхурочную работу. Кроме того, в этом случае количество часов, отработанных сотрудником сверхурочно, превысит предельно допустимое (120 часов в год). Данное требование закона не может быть отменено соглашением сторон, поэтому работодатель не вправе даже с согласия работников устанавливать им такой график работы, который приведет к переработке сверх указанного предела. В случае введения такого графика работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение законодательства о труде на основании ст. 5.27 КоАП РФ (смотрите в связи с этим решение Магаданского областного суда от 22.03.2012 по делу N 12-44/12, решение Хабаровского краевого суда от 09.04.2013 N 21-151/2013).

Поэтому хотя работодатель и не лишен права установить график работы, при котором еженедельная продолжительность рабочего времени превысит 40 часов (для чего он должен ввести суммированный учет рабочего времени с определением необходимого учетного периода), в целях приведения рабочего графика в соответствие с требованиями трудового законодательства работодателю следует либо сократить количество рабочих часов для каждого работника по сравнению с предусмотренным графиком работы "сутки через двое", либо увеличить количество работников, принимаемых на данную работу, и, как следствие, увеличить количество дней отдыха между их рабочими днями.

Как следует из вопроса, работа, на которую принимается сторож, не предполагает возможности покидать рабочее место во время перерыва для отдыха и питания. Часть третья ст. 108 ТК РФ устанавливает, что на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка. В такой ситуации время, используемое работником для приема пищи и отдыха, не является перерывом, то есть временем отдыха по смыслу статей 106 и 107 ТК РФ. Соответственно, работник в это время не должен покидать территорию работодателя и использовать его по своему усмотрению. Время, затраченное работником на питание и отдых по месту работы в связи с невозможностью предоставления перерыва, является рабочим и подлежит оплате. Какие-либо требования, как то продолжительность, периодичность предоставления, к такому времени не установлены. Однако тот факт, что указанное время для отдыха и приема пищи включается в рабочее, по нашему мнению, не означает, что его не надо указывать в трудовом договоре.

Таким образом, если по условиям работы перерыв для отдыха и питания сторожам предоставлен быть не может, то отдых и прием пищи возможны в рабочее время. Работодателю следует установить в правилах внутреннего трудового распорядка перечень работ, где невозможно предоставление перерыва для отдыха и приема пищи (в данном случае - работа сторожей), а также сами места для отдыха и приема пищи. Также в правилах внутреннего трудового распорядка нужно указать, что выходные сторожам предоставляются поочередно в различные дни недели (часть третья ст. 111 ТК РФ).

А в силу части второй ст. 57 и части первой ст. 100 ТК РФ в трудовом договоре с работником при установлении режима рабочего времени в виде рабочей недели с выходными по скользящему графику необходимо закрепить следующее:

- факт установления такого режима и порядок чередования рабочих и нерабочих дней (указав, например, рабочая неделя по скользящему графику, согласно которому один рабочий день чередуется с двумя выходными днями);

- время начала и окончания работы (например с 8.00 до 8.00 следующих суток);

- время для отдыха и приема пищи, которое включается в рабочее время (например с 12.00 до 12.15, с 16.00 до 16.15, с 20.00 до 20.15).

Кроме того, рекомендуем включить в трудовой договор с работником факт ведения суммированного учета его рабочего времени с указанием продолжительности учетного периода, а также срок и порядок ознакомления работника со скользящим графиком работ на учетный период.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

6 мая 2015 г.

Цитата (Анна Влада):Мы пишем служебку за месяц (как положено) - в связи с отпуском по графику ... тра-ляля ... просим Вас установить такой-то режим работы (согласно графику (прилагается)) с ... по ... с оплатой в таком-то размере ....
На этой служебке работники пишут - ознакомлены, согласны, дата, подпись, расшифровка.
Далее пишем в графике работ уже режим работы сутки через сутки (за месяц ДО начала этого режима), в графике работники пишут ознакомлен, дату (за месяц ДО...), подпись.
Далее приказ - установить режим работы такой-то ....
Это вы можете сделать не мене чем за месяц (ст. 103) и ознакомить сотрудников с данными графиками, но сотрудники тоже могут не согласится. К тому же необходимо вносить изменения в ТД, путем подписания ДС, с указанием сроков, а если работник во время отпуска заболеет? Получается придется опять вносить изменения в кадровые документы.

В моей практике сложилось, если мы не можем по каким-то причинам оформить совмещение должностей или привлечь работника к работе в выходной день, то оформляем нового работника по СТД.
Анна Влада  194 285 баллов, г. Москва
9 сентября 2015 в 18:41
54 балла Добавить баллы
Цитата (rolga_23):Привлечение к работе в выходной день осуществляется с письменного согласия работника. Работник согласен, почему мы не можем привлечь его к работе в выходной день?
Согласна.
Но я не говорю, что его нельзя привлечь к работе в выходной. Речь не о запрете. Вопрос - как Вы будете это оформлять?

Цитата (Анна Влада):График работы Феди ДОЛЖЕН БЫТЬ (* указан рабочий день):
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11
*           *          *            *

А теперь посмотрим график работы ПЛАНИРУЕМЫЙ этого же Феди:
1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11
*       *      *       *       *         *

Смотрите что получается если сделать как Вы предлагаете - оформить работу в выходной. Если оформляется работа в выходной день, то работу в СВОЙ рабочий день по графику никто не отменял, так?
Значит, работник должен выйти на работу 1 числа как положено по графику, далее третьего он должен выйти на работу по приказу (работа в выходной), это хорошо, НО ... 4 числа работник должен выйти на работу по СВОЕМУ графику, а это НЕ возможно, поскольку получится, что работник работает сутки, и на следующие сутки опять он работает (без перерыва на отдых междусменный). 
Поэтому, в данном случае это не совсем правильно.
Вы не можете не согласиться с тем, что получается НАКЛАДКА! Пример я Вам привела. Оформляя работу в выходной, Вы работника привлекаете в свой выходной - пожалуйста, никто НЕ против, НО ... если Вы не изменили график работы (соответственно, с согласия работника и т.д.), то в свой рабочий день, утвержденный графиком работник ОБЯЗАН выйти на работу, так? Так.

Соответственно, давайте по примеру: работник должен работать по графику 4 числа, так (первая строка из примера)? Так. Вы привлекли работника в выходной день 3 числа, оформив все надлежащим образом - предоставили работнику уведомление (предложение), он согласился, Вы издали приказ (и т.п.). Работник на работу вышел. А 4 числа у него РАБОЧИЙ день по УТВЕРЖДЕННОМУ графику. Значит он должен на работу выйти 4 числа, так? Так. Его ж никто НЕ освобождал от работы 4 числа!  Соответственно, что мы получили при таком оформлении документов? Работник работает 3 числа по приказу (в свой выходной) и 4 числа работает по своему графику. В итоге работник заступает на работу 03.08.2015 в 08-00 и уйдет с работы в 08-00 только 05.08.2015. 
 НЕЛЬЗЯ так работать.

Вот о чем я говорю, а не о запрете работы в выходной день. Получается, что оформляя работу сутки через сутки, необходимо  ПОЛНОСТЬЮ менять график работы. 

Цитата (rolga_23):Это вы можете сделать не мене чем за месяц (ст. 103) и ознакомить сотрудников с данными графиками, но сотрудники тоже могут не согласится. К тому же необходимо вносить изменения в ТД, путем подписания ДС, с указанием сроков, а если работник во время отпуска заболеет? Получается придется опять вносить изменения в кадровые документы.
Я так и делаю, я же написала об этом.
Цитата (Анна Влада):Мы пишем служебку за месяц (как положено) - в связи с отпуском по графику ... тра-ляля ... просим Вас установить такой-то режим работы (согласно графику (прилагается)) с ... по ... с оплатой в таком-то размере .... 
На этой служебке работники пишут - ознакомлены, согласны, дата, подпись, расшифровка.
Далее пишем в графике работ уже режим работы сутки через сутки (за месяц ДО начала этого режима), в графике работники пишут ознакомлен, дату (за месяц ДО...), подпись.
Далее приказ - установить режим работы такой-то ....
Цитата (rolga_23):но сотрудники тоже могут не согласится. К тому же необходимо вносить изменения в ТД, путем подписания ДС, с указанием сроков, а если работник во время отпуска заболеет? Получается придется опять вносить изменения в кадровые документы.
Я понимаю, что сотрудники могут отказаться, но мы говорим о той ситуации, когда работники согласны. Вопрос автора стоит - как правильно это оформить? 
Вот я и написала, что производим такие-то такие-то действия (подразумевая, что работники согласны и вопрос ТОЛЬКО в верном оформлении без всяких если).
gvanay  12 432 балла
10 сентября 2015 в 12:02
46 баллов Добавить баллы
Здравствуйте.
Обсуждение  вопроса автора темы, которое, кажется,  уперлось в тупик,   побудило   меня поделиться своими рассуждениями по организации работы на рабочих местах с непрерывным рабочим процессом.
 
Сначала расчеты,  данные для них  беру из основного вопроса темы.

1. На данном рабочем месте норма рабочего времени составит:  24часа*365дней=8760часов в год

2. Годовой фонд рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в 2015г.: 1971 час

3. Определяем коэффициент сменности : 8760/1971=4,4444

4. Коэффициент на замещение на период отпуска (28дней):  (28+29,3*12) /29,3*12 = 1,0796

5. Потребность в работниках на данном рабочем месте ( без учета прочих возможных невыходов):  4,4444*1,0796=4,7982 человек

Т. о. для нормальной работы, на указанном рабочем, требуется приблизительно 5 человек. Это надо учитывать при планировании численности работников. При этом  возникновение  переработок в в виде сверурочных небольшая ( только в результате непредвиденных невыходов работников) и, следовательно, экономия по зарплате налицо.  Так организована работа сторожей в моей организации, с оплатой по дневной ставке. Редко, при  необходимости, составляем приказы о привлечении  к работе в выходной день.

P.S."Позволительно надеяться, что установившийся прискорбный разрыв между математикой и ее жизненными приложениями, неизбежный во времена критических ревизий, сменится эрой более тесного единения." (Р. Курант, Г. Роббинс. Что такое математика?)
gvanay  12 432 балла
10 сентября 2015 в 15:51
Цитата (gvanay):Т. о. для нормальной работы, на указанном рабочем, требуется приблизительно 5 человек. Это надо учитывать при планировании численности работников. При этом  возникновение  переработок в в виде сверурочных небольшая ( только в результате непредвиденных невыходов работников) и, следовательно, экономия по зарплате налицо.  Так организована работа сторожей в моей организации, с оплатой по дневной ставке. Редко, при  необходимости, составляем приказы о привлечении  к работе в выходной день.
Текст писала в спешке., извините за ошибки и пропуски слов. Нужно было так написать
Цитата:Т. о. для нормальной организации работы, на указанном рабочем месте, требуется приблизительно 5 человек. Это надо учитывать при планировании численности работников. При этом  вероятность возникновения  переработок в в виде сверхурочных небольшая ( могут быть в результате непредвиденных невыходов работников) и, следовательно, экономия по зарплате налицо. 
Так организована работа сторожей в моей организации, с оплатой по дневной ставке и СУРВ с учетным периодом год.
Редко, при  необходимости, составляем приказы о привлечении  к работе в выходной день.
11 сентября 2015 в 14:55
Согласна, что было бы более правильным иметь 4-5 администраторов и, соответственно, график не был бы таким жестким! Но в реальности расширение штата вряд ли будет. Какие органы вправе наказать за это?
kadrik_  2 974 балла
11 сентября 2015 в 17:06
Добрый день! Если Вы будете оплачивать работнику за его труд в соответствии с Трудовым кодексом,то Вас никогда никто не накажет. Везде не хватает специалистов и расширять штат нет возможности. Самое главное не обидеть работника.
Анна Влада  194 285 баллов, г. Москва
11 сентября 2015 в 17:20
Цитата (kadrik_):Если Вы будете оплачивать работнику за его труд в соответствии с Трудовым кодексом,то Вас никогда никто не накажет. Везде не хватает специалистов и расширять штат нет возможности. Самое главное не обидеть работника.
Я НЕ согласна с данным выражением.  Не все так просто. 

В ТКРФ есть запреты на некоторые вещи (например, работа в ночную смену). Даже если работник, которому нет 18 лет (или беременная женщина), попросит Вас оформить ему режим работы в ночь (суточная работа), Вы ОБЯЗАНЫ ему в этом отказать (но никак НЕ оплатить это просто потому что он этого хочет). Как раз-таки на работу в ночь для работников до 18 лет ЕСТЬ запрет (как бы того работник не хотел). Нельзя - значит нельзя!!!

Статья 96. Работа в ночное время[Трудовой кодекс РФ] [Глава 15] [Статья 96]
Ночное время - время с 22 часов до 6 часов.
Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.
Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.
Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.
К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины; работники, не достигшие возраста восемнадцати лет, за исключением лиц, участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Цитата (kadrik_):Везде не хватает специалистов и расширять штат нет возможности. Самое главное не обидеть работника.
Нет возможности расширять штат - не расширяйте производство! Поэтому главное - не только не обидеть работника, но еще и НЕ нарушать при этом ТКРФ.

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя[Трудовой кодекс РФ] [Глава 2] [Статья 22]
Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство
и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
kadrik_  2 974 балла
11 сентября 2015 в 17:33
Вы не прочитали, я написала,что оплата в соответствии с Трудовым кодексом. О 18-летних и беременных речи нет. Очень бы хотелось,чтобы все в жизни было бы по закону,но... Командует учредитель и генеральный директор и не всегда по букве закона. И как бы мы не хотели расширить штат,нам этого никто не дает сделать. У нас на производстве тоже переработки и я консультировалась с работниками ГИТ, то ,что они мне сказали,я написала,правда своими словами.
Анна Влада  194 285 баллов, г. Москва
11 сентября 2015 в 17:55
Цитата (kadrik_):Вы не прочитали, я написала,что оплата в соответствии с Трудовым кодексом. О 18-летних и беременных речи нет. написала,правда своими словами.
Я прочитала. Вы очень категорично высказались, что главное - ВСЕГДА оплатить, все остальное - ненаказуемо. 

Цитата (kadrik_):Если Вы будете оплачивать работнику за его труд в соответствии с Трудовым кодексом,то Вас никогда никто не накажет. Везде не хватает специалистов и расширять штат нет возможности. Самое главное не обидеть работника.
Это ошибка! 

Вот я привела пример - что НЕ всегда главное - это оплата. Главное - это оплата в соответствии с законодательством. Т.е. в моем примере так и звучит - даже если работник беременный попросит Вас установить ему график работы в ночь (и Вы готовы ему оплатить даже в бОльшем размере, чем это установлено ТКРФ), все равно - НЕЛЬЗЯ! На это есть прямой запрет!  И на заявлении работника Вы как представитель работодателя в области трудового законодательства ОБЯЗАНЫ поставить визу вроде: отказать в соответствии со статьей 96 ТКРФ (или "подсказать" работодателю, что он должен поставить такую визу, если у Вас нет полномочий таких).  В каком бы размере Вы не имели возможность оплатить это работнику. Не всегда главное - оплата! В данном случае получается нарушение ТКРФ.

А это грозит наказанием (даже при оплате в соответствии с ТКРФ).

Статья 5.27. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права[Кодекс РФ об административных правонарушениях] [Глава 5] [Статья 5.27]
1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -
влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер