Получайте мгновенные оповещения
о главных событиях
 
 
Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель Купить фискальный накопитель и услуги ОФД

Доплата за расширение зоны обслуживания больше суммы оклада

Алина Чумак (автор вопроса)  34 балла, г. Ростов-на-Дону
16 сентября 2015 в 09:12
Добрый день!
Работнику при окладе в 10000 руб. на 1,0 ставку хотят установить доплату 15000 руб. за расширение зоны обслуживания. Подскажите пожалуйста, может быть данная доплата больше ставки?
rolga_23  126 098 баллов
16 сентября 2015 в 13:19
50 баллов Добавить баллы
Цитата (Алина Чумак):Подскажите пожалуйста, может быть данная доплата больше ставки?
Добрый день.

Доплата за расширение зоны обслуживания устанавливается по соглашению сторон, в зависимости от объема работы. Как правило доплата устанавливается в твердой денежной сумме или в процентном соотношении от оклада.

Статья 151. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
 
При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
Алина Чумак (автор вопроса)  34 балла, г. Ростов-на-Дону
16 сентября 2015 в 14:35
Цитата (rolga_23):Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).
Да, я все время читаю эту формулировку. Но у меня остаются сомнения, я запуталась. Что подразумевает содержание мне понятно, а вот объем..Объем работы действительно больше, причем настолько, что за него доплачивают 5000 руб поверх 10000 руб. Может стоит указать доплату 10000 руб. за расширение зоны обслуживания, а 5000 руб. за интенсивность работы именно на этом месте?
Мои опасения связаны с тем, что такой размер доплаты могут признать необоснованным
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
Купить фискальный накопитель и услуги ОФД
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель
rolga_23  126 098 баллов
16 сентября 2015 в 16:00
50 баллов Добавить баллы
Законодательством не установлен ми минимальный, ни максимальный размер доплат.
Из своей практики могу сказать следующее, что еще ни один работник, замещавший отсутствующего работника не получил  полный оклад, как правило это 30-50% от оклада отсутствующего работника.
Доплата устанавливается по соглашению сторон если работодатель говорит: "Иванов ты за дополнительную работу механика будешь получать 5 000 руб.", на что Иванов может сказать нет, я не буду выполнять работу за 5 000, а буду только за 15 000. Тогда работодатель думает будет ли Иванову доплачивать или искать другого работника, который выполнит дополнительную работы на его условиях.

Вот вам статья в тему.

Трудовое право для кадровика", 2012, N 10

ОПЛАТА ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

Статья посвящена особенностям оплаты дополнительной работы в соответствии с требованиями действующего законодательства. Автор детально рассматривает порядок установления доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Особое внимание уделяется требованиям к оформлению соответствующих выплат.
 
Дополнительная работа и виды доплат

Так, в ст. 151 ТК РФ предусмотрено, что при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Там же законодатель ввел правило, что размер соответствующей доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Таким образом, действующим трудовым законодательством выделяется 5 самостоятельных видов доплат за дополнительную работу:
1) доплата за совмещение должностей;
2) доплата за совмещение профессий;
3) доплата за расширение зон обслуживания;
4) доплата за увеличение объема работы;
5) доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Правовая природа доплат: мнения

Правовая природа соответствующей группы доплат вызывает широкие дискуссии как в научной среде, так и у правоприменителя. Большинство специалистов сегодня сходятся в том, что данные выплаты носят исключительно компенсационный характер. Этот вывод во многом обусловлен наличием определенной нормативной базы, которая формально относит данные доплаты к числу компенсационных.
В то же время отдельные авторы и сегодня придерживаются позиции, что эти выплаты с научной точки зрения могут носить стимулирующий характер. Например, ряд специалистов к числу стимулирующих выплат относят доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ [1, с. 431]. А профессор Н.М. Саликова справедливо обращает внимание на тот факт, что по своей правовой природе доплаты за дополнительную работу являются одновременно как стимулирующими, так и компенсационными [2, с. 294].
Необходимо отметить, что Минздравсоцразвития России отнес данный вид доплат исключительно к выплатам компенсационного характера. Так, в Перечень видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822 (ред. от 17.09.2010, далее - Перечень), включены выплаты за совмещение профессий (должностей).
Отсутствие в данном Перечне выплат за расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, скорее носит характер технического упущения, хотя и вызывает на практике отдельные сложности у правоприменителя постольку, поскольку данный Перечень носит закрытый характер, то есть не позволяет его толковать расширительно.
При этом государственным и муниципальным учреждениям следует исходить из того, что Трудовой кодекс РФ обладает большой юридической силой и, соответственно, предусмотренные в нем доплаты за расширение зон обслуживания, увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, могут устанавливаться работникам независимо от их наличия в соответствующем Перечне в порядке, предусмотренном действующим трудовым законодательством.

Порядок установления и отмены доплат

Порядок установления соответствующих доплат также носит весьма противоречивый характер.
Так, в п. 7 Рекомендаций по заключению трудового договора с работником федерального бюджетного учреждения и его примерной форме, утв. Приказом Минздравсоцразвития от 14.08.2008 N 424н (далее - Рекомендации по заключению трудового договора), предлагается указывать размер доплат за совмещение профессий и должностей в трудовых договорах или дополнительных соглашениях об изменении определенных сторонами условий трудового договора.
Прибегая в данном случае к буквальному толкованию норм действующего законодательства, а именно прямо применяя норму ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в соответствии с которой доплаты и надбавки являются обязательными условиями трудового договора, авторы Рекомендаций игнорируют специальную правовую природу механизма дополнительной работы, прямо установленную законодателем в ст. 60.2 ТК РФ.
В том числе в соответствии с требованиями, закрепленными в ст. 60.2 ТК РФ, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении не позднее чем за 3 рабочих дня. При этом действующему трудовому законодательству известны только два порядка изменения условия трудового договора: по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ) и по инициативе работодателя по причинам, связанным с изменением организационных или технических условий труда (ст. 74 ТК РФ).
Порядок, предусмотренный в ст. 74 ТК РФ, в данном случае правоприменителю абсолютно не подходит, так как трудовое законодательство не обусловливает досрочную отмену работодателем поручения о выполнении дополнительной работы необходимостью доказывания наличия изменения организационных или технологических условий труда.
Но и взаимное согласие сторон на отказ от выполнения дополнительной работы или досрочную отмену поручения по ее выполнению в ТК РФ от сторон трудового договора не требуется при соблюдении ими условия о предупреждении об этом другой стороны в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.
То есть в соответствии с требованиями трудового законодательства единственное необходимое и достаточное условие для прекращения дополнительной работы и, соответственно, выплаты доплаты - наличие данного письменного предупреждения.
При этом стоит отметить, что далеко не всегда буквальное толкование норм Трудового кодекса отражает правовой смысл закрепленных в нем норм, правил и правовых механизмов. Более того, в ряде случаев, как с дополнительной работой, прямо им противоречит.
Представим себе ситуацию, когда работодатель, в письменной форме предупредивший работника не менее чем за 3 рабочих дня о досрочной отмене поручения о выполнении дополнительной работы, предлагает через 3 рабочих дня работнику подписать соответствующее соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора, а работник отказывается. Кстати, работник действительно не обязан подписывать какие-либо соглашения.
Каковы дальнейшие действия работодателя? Нормы ст. 74 ТК РФ, как мы уже говорили выше, в данном случае неприменимы. Формально с точки зрения специальной нормы трудового законодательства дополнительная работа должна быть отменена на основании письменного предупреждения (ст. 60.2 ТК РФ). Но в трудовом договоре работника (соглашении об изменении условий трудового договора) продолжает оставаться норма об установлении доплаты за конкретный вид дополнительной работы.
Вполне возможно, что далее работодателю придется доказывать в государственной инспекции труда, налоговой инспекции или суде тот факт, что прекращение выплаты носит обоснованный характер, а само письменное предупреждение об отмене поручения или отказе от дополнительной работы, по сути, в одностороннем порядке, специально предусмотренном трудовым законодательством, фактически изменило (трансформировало) соответствующее условие трудового договора.
При этом отдельные инспекторы труда считают, что в случаях, когда доплата за дополнительную работу является условием трудового договора, она может быть снята исключительно через соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора [3], несмотря на очевидную несогласованность подобного требования с нормами ст. ст. 60.2 и 151 ТК РФ.
Кстати, возможна и обратная ситуация, когда работник своевременно предупредит работодателя об отказе от дополнительной работы, и тот, в свою очередь, откажется заключать с работником соглашение об изменении условий трудового договора.
Таким образом, в ряде случаев при определении правовой позиции необходимо комплексно воспринимать нормы трудового права, анализировать их во взаимном сочетании.
Так, в теории трудового права неоднократно отмечалось, что соглашение о выполнении дополнительной работы не должно быть составной частью трудового договора в связи с тем, что оно носит самостоятельный характер. Кроме того, досрочное прекращение соглашения о дополнительной работе не вносит каких-либо корректив в трудовой договор работника и работодателя, то есть его содержание объективно не меняется [4, с. 17; 5, с. 102 - 105]. Также необходимо отметить, что и сам законодатель в ст. 151 ТК РФ, прописывая порядок установления доплаты за дополнительную работу, закрепляет правило, что размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора, но при этом ничего не говорит о том, что данная доплата является обязательным условием трудового договора.
На практике возникают вопросы и с точки зрения отнесения данной доплаты к расходам на оплату труда (п. 3 ст. 255 НК РФ). Налоговый кодекс РФ относит к расходам на оплату труда начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки за совмещение профессий и расширение зон обслуживания. К сожалению, в перечне надбавок не нашли свое отражение три из пяти видов дополнительной работы: совмещение должностей, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.
Представляется, что налоговые органы по аналогии должны относить их к расходам на оплату труда, так как по сути все пять видов представляют собой разновидность дополнительной работы. При этом доплаты за совмещение должностей, увеличение объема работы и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, совершенно очевидно относятся к числу начислений компенсационного характера, связанных с выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (ст. 149 ТК РФ).
Применение в ст. 255 НК РФ к выплатам за отдельные виды дополнительной работы термина "надбавка" не носит принципиального характера, так как, во-первых, в Трудовом кодексе прямо используется термин "доплата", во-вторых, в налоговом и трудовом законодательствах отсутствует легальное определение надбавок и доплат, в-третьих, наименование выплаты не меняет ее правовую природу, ее компенсационный характер.
Наименьшее число споров вызывают способы установления доплат за дополнительную работу. На практике, как правило, доплата устанавливается двумя путями:
1) в процентном соотношении к окладу (должностному окладу) и (или) тарифной ставке;
2) в твердом размере.
Представляется, что легальный характер носят оба способа. В то же время бюджетникам необходимо обратить внимание на тот факт, что для них учредителями зачастую устанавливаются специальные правила.
Так, в п. 1 Разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 822, прямо закреплено, что выплаты компенсационного характера (к которым относятся и доплаты за дополнительную работу) устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не установлено федеральными законами и указами Президента РФ, то есть для федеральных бюджетных учреждений допустим исключительно первый способ установления размера доплаты.

Установление размера доплат


Большинство авторов солидарны в позиции, что действующее законодательство не устанавливает минимального размера доплат за дополнительную работу. Единственное прямое требование законодателя - учитывать содержание или объем работы.
В этой связи сложно согласиться с позицией отдельных ученых, настаивающих на существовании в законодательстве определенных минимальных ограничителей размеров соответствующих выплат. Так, профессор А.Я. Петров считает, что "работникам должен быть гарантирован минимальный размер доплат в пределах 30 - 50% тарифной ставки (оклада) по совмещаемой профессии (должности), предусмотренный нормативными правовыми актами СССР" [6, с. 226].
Но, во-первых, после отмены Постановления Совета Министров СССР от 04.12.1981 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" подобных актов практически не осталось, во-вторых, даже если бы они существовали, то не должны были бы применяться в связи с тем, что в ст. 151 ТК РФ установлен индивидуально-договорный принцип определения размера данного вида доплат, в-третьих, действующее законодательство не привязывает размер доплат непосредственно к тарифной ставке или окладу, в-четвертых, в реальности объем или содержание конкретного вида выполняемой дополнительной работы может быть значительно меньше того, который позволил бы установить с учетом содержания (объема) работы доплату 30 - 50%.
Еще более категоричную позицию занимает профессор В.И. Миронов, который считает, что "конкретный размер доплаты должен как минимум равняться заработной плате по совмещаемой профессии (должности) или по работе временно отсутствующего лица, которую получали постоянно работающие работники за тот же объем работ [7, с. 232 - 233].
Данная правовая позиция носит весьма спорный характер. Конечно, устанавливая минимальный размер доплат, работодатель всегда должен учитывать содержание или объем выполняемой работы. Но в то же время работник выполняет дополнительную работу одновременно с основной, то есть возникает определенный баланс между выполнением основной трудовой функции и порученной работнику определенной дополнительной работы. И если при совмещении профессий у рабочих при сдельной оплате труда еще представляется возможным оценить фактически выполненный объем работы, то, например, при совмещении должностей это маловероятно.

Пример. Скажем, бухгалтер в порядке совмещения должностей выполняет дополнительную работу по должности "инспектор по кадрам". Да, действительно, определенное время в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены) он будет тратить на совмещаемую им должность инспектора по кадрам, но в это самое время он не будет выполнять свои обязанности в качестве бухгалтера.
Если бухгалтеру заплатить полностью заработную плату инспектора по кадрам, то, по сути, отработав при повременной системе оплаты труда свою обычную норму времени, он получит двойную заработную плату, что будет являться очевидным нарушением принципа "оплаты по труду".

Именно поэтому законодатель нашел весьма разумное решение, делегировав возможность определения размера доплат за дополнительную работу на индивидуально-договорный уровень локального регулирования.
Одновременно хотелось бы отметить позитивный характер практики, существующей сегодня в ряде компаний, когда в коллективных договорах устанавливается минимальный размер доплат за дополнительную работу [8, с. 503]. Это в ряде случаев не только защищает интересы работников, но и предупреждает возможные злоупотребления со стороны работодателя в данной области. При этом установление минимального размера не препятствует сторонам договориться о более высоком размере доплаты.
Необходимо отметить, что до принятия в организации решения об установлении минимального размера доплат за конкретные виды дополнительной работы следует внимательно проанализировать возможный объем и содержание подобных работ, так как установление минимального ограничителя может изначально сделать невыгодным для работодателя поручение дополнительной работы с незначительным содержанием или минимальным объемом.
Действующее законодательство также не ограничивает и максимальный размер доплаты за конкретный вид дополнительной работы, указывая только на необходимость соблюдения двух обязательных условий:
1) наличие соглашения сторон о размере доплаты;
2) учет содержания и (или) объема дополнительной работы.
Таким образом, содержание и объем дополнительной работы являются критериями установления размера доплаты [8]. Так, содержание определяет характер выполняемой работы, например перечень должностных обязанностей при совмещении должностей. Объем работы определяет ее количество, что часто необходимо при совмещении профессий.
При этом неправильно понимать конструкцию, предусмотренную в ст. 151 ТК РФ, как возможность установить любой размер доплаты по желанию сторон.
Во-первых, при установлении доплаты необходимо соблюдать принцип "оплаты по труду", предполагающий, что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ч. 1 ст. 132 ТК РФ), то есть если два работника, имеющие аналогичный уровень квалификации, будут выполнять абсолютно одинаковую по содержанию и (или) объему дополнительную работу, то доплаты за нее должны быть установлены в одинаковом размере.
Во-вторых, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 142 ТК РФ), следовательно, единственный фактор, который должен учесть работодатель при установлении размера доплаты - содержание и (или) объем работы.
Никакие другие обстоятельства, например производственная необходимость или тем более личные пристрастия руководителя, не могут служить основанием установления более высокого размера доплаты.
В-третьих, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ), поэтому и размер доплаты не может быть выше, чем предусмотренный в системах оплаты труда организации по порученной работнику в качестве дополнительной работы должности или профессии.
То есть максимально на доплату за конкретный вид дополнительной работы можно направить все средства, заложенные в системах оплаты труда для определенной трудовой функции, например полностью размер оклада и (или) тарифной ставки, а также все стимулирующие и компенсационные доплаты (надбавки) и поощрительные выплаты (премии и др.).
При этом, если сумма доплаты превысит заработную плату, установленную системами оплаты труда для должности (профессии), по которой выполняется дополнительная работа, будет иметь место нарушение норм, закрепленных в ст. ст. 135, 142, 151 ТК РФ.
Также в соответствии со ст. ст. 252, 255, 265, 270 НК РФ часть доплаты, превышающая данный размер заработной платы, не сможет быть включена в расходы налогоплательщика на оплату труда. Для государственных и муниципальных учреждений подобные переплаты могут привести к постановке вопроса о нецелевом расходовании бюджетных средств.

Как учитывать

Необходимо обратить внимание и на тот факт, что, если работодатель примет решение направить на доплату полностью все средства, предусмотренные системами оплаты труда по определенной трудовой функции, то есть в том числе средства, предусмотренные на стимулирующие и поощрительные выплаты, то в дальнейшем сама доплата за дополнительную работу не должна учитываться при расчете соответствующих стимулирующих или поощрительных выплат, иначе будет иметь место нарушение принципа "оплаты по труду".
При этом наиболее острым практическим вопросом остается вопрос: каким образом учитывать при установлении доплаты за конкретный вид дополнительной работы ее содержание и (или) объем?
Конечно, необходимость учесть содержание или объем не означает буквального требования предварительно высчитать до копейки размер соответствующей доплаты прямо пропорционально планируемому содержанию или объему работы.
Здесь необходимо обратить внимание на тот факт, что, с одной стороны, правовая конструкция "необходимо учитывать" носит императивный характер, то есть обязывает работодателя учесть содержание и (или) объем работы. Но при этом, говоря именно об учете, законодатель оставляет значительное пространство для переговорного процесса сторон, позволяющего учесть не только их мотивацию, производственные, материальные, карьерные интересы, но и специфику конкретной трудовой функции, а также содержание систем оплаты труда организации. Главное, избежать злоупотребления правом с обеих сторон.
Так, в отдельных случаях работодатель стремится возложить на работника двойную работу за формальную, явно заниженную доплату, установленную без учета содержания и (или) объема работы. При этом на практике, особенно в бюджетной сфере, нередко встречаются случаи, когда сэкономленные средства фонда оплаты труда направляются на стимулирующие выплаты административному персоналу.
В других ситуациях размер доплат несоразмерно завышается, например с целью поощрения руководителем наиболее близких ему сотрудников.
Алина Чумак (автор вопроса)  34 балла, г. Ростов-на-Дону
16 сентября 2015 в 16:32
Цитата (rolga_23):То есть максимально на доплату за конкретный вид дополнительной работы можно направить все средства, заложенные в системах оплаты труда для определенной трудовой функции, например полностью размер оклада и (или) тарифной ставки, а также все стимулирующие и компенсационные доплаты (надбавки) и поощрительные выплаты (премии и др.).
При этом, если сумма доплаты превысит заработную плату, установленную системами оплаты труда для должности (профессии), по которой выполняется дополнительная работа, будет иметь место нарушение норм, закрепленных в ст. ст. 135, 142, 151 ТК РФ.
Ольга, меня заинтересовал этот абзац. Здесь сказано, что если превышена зарплата по данной должности, то это будет нарушение. В моем случае зарплата состоит как правило из оклада и надбавки за сложность и напряженность (рассчит. исходя из объема работ, выполняемых по дому). Таким образом, 15000 руб. - доплата, которая включает оклад и надбавку - 10000 и 5000 соответственно.
Правильно ли я поняла смысл? Или я уже чушь несу?Ох!
rolga_23  126 098 баллов
16 сентября 2015 в 17:10
Алина, оклад и надбавки устанавливаются при оформлении работника на должность, если же работник совмещает должности и выполняет дополнительные обязанности в свое основное время, то  почему мы ему должны платить полный оклад, да еще и надбавку?
Считаю это неправильным.
Алина Чумак (автор вопроса)  34 балла, г. Ростов-на-Дону
16 сентября 2015 в 17:25
Цитата (rolga_23):Алина, оклад и надбавки устанавливаются при оформлении работника на должность, если же работник совмещает должности и выполняет дополнительные обязанности в свое основное время, то  почему мы ему должны платить полный оклад, да еще и надбавку?
Считаю это неправильным.
Ольга, я имею ввиду, что доплату в 15000 руб могут посчитать необоснованной.
Так может установить доплату 10000 руб., как оклад, а 5000 сделать как надбавку за опыт работы например?
rolga_23  126 098 баллов
16 сентября 2015 в 20:35
Еще раз повторюсь, считаю, что помимо доплаты прописывать еще и надбавку в ДС за расширение зоны обслуживания нет необходимости. Т.к. Вы устанавливаете только доплату, которая устанавливается по соглашению сторон. А надбавку вы устанавливаете работнику при заключении ТД при приеме работника.
Алина Чумак (автор вопроса)  34 балла, г. Ростов-на-Дону
17 сентября 2015 в 09:24
Цитата (rolga_23):Еще раз повторюсь, считаю, что помимо доплаты прописывать еще и надбавку в ДС за расширение зоны обслуживания нет необходимости. Т.к. Вы устанавливаете только доплату, которая устанавливается по соглашению сторон. А надбавку вы устанавливаете работнику при заключении ТД при приеме работника.
Ольга, я склоняюсь к варианту прописать в отдельном доп. соглашении эту надбавку. Или обосновать доплату, указав исходя из каких показателей она рассчитывалась. Вы ведь согласны с тем, что размер доплаты выглядит завышенным? И ее надо либо обосновывать, либо дробить (раз уж руководство компании хочет установить именно такую доплату)
rolga_23  126 098 баллов
17 сентября 2015 в 14:33
Цитата (Алина Чумак):Вы ведь согласны с тем, что размер доплаты выглядит завышенным? И ее надо либо обосновывать, либо дробить (раз уж руководство компании хочет установить именно такую доплату)
Алина, я  уже говорила что надбавка прописывается в ТД при оформлении работника на данную должность.
Если же вы хотите оплатить работнику за выполнение доп. должности 15 000,  я бы 10 000 прописала как доплату, 5000 оформила в виде премии. Но премию в ДС и приказе о расширении зоны обслуживания не отражайте.
Алина Чумак (автор вопроса)  34 балла, г. Ростов-на-Дону
17 сентября 2015 в 15:07
Цитата (rolga_23):Алина, я  уже говорила что надбавка прописывается в ТД при оформлении работника на данную должность.
Если же вы хотите оплатить работнику за выполнение доп. должности 15 000,  я бы 10 000 прописала как доплату, 5000 оформила в виде премии. Но премию в ДС и приказе о расширении зоны обслуживания не отражайте.
Я вот так и планировала сделать, только про премию не думала. 
Ольга, спасибо за то, что помогли до конца разобраться с ситуацией!
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер