Получайте мгновенные оповещения
о главных событиях
 
 
Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель Купить фискальный накопитель и услуги ОФД

Как работницу, принятую по срочному трудовому договору, перевести на другую должность?

25 сентября 2015 в 18:02
Добрый день! Работница принята по срочному трудовому договору ( на время декретного отпуска основного работника), далее  она изъявила перейти на другую временную должность ( также, на время декретного  отпуска) в другой отдел одного и того же филиала... Вышестоящее руководство говорит, чтобы не нарушать ст.59 ТК РФ, необходимо ее уволить ( несмотря, что основной работник -декретница не собирается выходить), и далее -принять ее , заключив с ней опять  новый  трудовой договор,  в другое подразделение. Я считаю, что это неправильно. Можно  все  оформить (  прописав  все изменения, режим работы...) доп. соглашением к трудовому договору. И совсем не нужно ее увольнять, основной работник -декретница же не выходит на работу, следовательно  срок  срочного  договора не истек... Кто прав? И как все -таки правильно. Подскажите. Спасибо.
Светик1111111  4 балла
25 сентября 2015 в 18:08
При переводе работника, с которым был заключен срочный трудовой договор, с одной должности на другую условие о сроке действия договора может не меняться, если причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпывает себя к моменту перевода работника. В Вашем случае, работник был принят на период отсутствия основного работника и если Вы его сейчас переведете на другую должность обоснование заключения срочного трудового договора утратит свою силу, так как работник будет уже фактически выполнять трудовые обязанности по другой должности (в другом структурном подразделении), а не по должности работника для замещения которого с ним заключался срочный трудовой договор. Поэтому, для того чтобы Вам перевести временного работника на другую должность, но при этом сохранить срочность трудовых отношений и обоснование для заключения срочного договора, сначала Вам необходимо перевести на другую должность основного работника.

То есть, если основной работник сейчас, например, находится в отпуске, Вам необходимо чтобы он вышел на один день на работу (который будет подлежать оплате), в связи  с чем, в день выхода на работу основного работника срочный трудовой договор с временным работником расторгается (статья 79 Трудового кодекса РФ).  Далее оформляется перевод основного работника в другое структурное подразделение. После перевода, основного работника надо будет снова отправить в отпуск и принять на работу работника по срочному договору с тем же обоснованием (до выхода на работу основного работника).

В том случае, если Вы переведете на другую должность работника, находящегося на срочном трудовом договоре с обоснованием "...на время отсутствия основного работника", то в этой ситуации трудовая функция работника и его новая должность не предполагает возможности сохранения характера срочности трудового договора, и договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.
25 сентября 2015 в 18:53
Поясню  с самого начала: работницу  Сидорову приняли в химический цех ( на время декретного отпуска Ивановой). Сидорова  далее захотела перейти в отдел ( но, также на временную клетку, но уже совершенно другой работницы - Петровой). Вопрос: зачем увольнять Сидорову, в связи с истечением срока срока трудового договора, если Иванова из своего декретного отпуска не собирается и выходить, зачем Иванову  -то отзывать на работу, чтобы уволить Сидорову? И почему нельзя оформить перевод проще? Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописать все изменения, касающиеся и условий, оклада, режима, и т.д. В чем нарушаются ст. 59 ТК РФ, и ст. 79 ТК РФ? Какие пункты? И , если в ТК не прописан запрет на такие переводы, значит можно перевести проще? Или, я чего -то не понимаю? Спасибо, заранее..
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Расчет зарплаты
Удобно с сервисом Контур.Бухгалтерия
Купить фискальный накопитель и услуги ОФД
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель
Светик1111111  4 балла
25 сентября 2015 в 19:11
Потому что срочный договор привязан юридически к отсутствующему человеку. Человек то никуда не переводится, он временно не работает.
Если бы вы срочно приняли не на место отсутствующего работника, а на определенные обязанности, которые не привязаны к конкретным работникам, то тогда да.
Например вы  в цех А приняли человека дополнительным уборщиком. Потом он захотел подметать цех Б, так же дополнительным уборщиком, тогда вопросов нет, пишется дополнение к договору и все.
Еще вариант: вы приняли ее не вместо а плюсом, по срочному договору. Тогда ей все равно кто уходит в декрет или  не уходит. Она ни чьи зарплаты не получает, ни к чьей ставке и окладу не привязана. Она дополнительный работник. Тогда допсоглашение и хоть куда. Для этого в штатное расписание вводится еще единица. Вот на нее вы и берете по срочному или не срочному договору.
если честно я не понимаю с чьей вы стороны? данная статья закона защищает интересы работодателя в том числе. А по вашей логике если по срочному приняли, а работники постоянно увольняются/уходят в декрет/болеют  то срочника уже никогда и не уволить? Его изначально приняли временно. Условия его приема  - это срок. Срок истек. Далее новые условия и новый договор.

 вы мой первый коментарий не внимательно прочитали. Поэтому самый его конец копирую еще раз:
"В том случае, если Вы переведете на другую должность работника, находящегося на срочном трудовом договоре с обоснованием "...на время отсутствия основного работника", то в этой ситуации трудовая функция работника и его новая должность не предполагает возможности сохранения характера срочности трудового договора, и договор будет считаться заключенным на неопределенный срок."
малышок  24 159 баллов, г. Самара
25 сентября 2015 в 22:52
34 балла Добавить баллы
Цитата (Гaлинина):Поясню  с самого начала: работницу  Сидорову приняли в химический цех ( на время декретного отпуска Ивановой). Сидорова  далее захотела перейти в отдел ( но, также на временную клетку, но уже совершенно другой работницы - Петровой). Вопрос: зачем увольнять Сидорову, в связи с истечением срока срока трудового договора, если Иванова из своего декретного отпуска не собирается и выходить, зачем Иванову  -то отзывать на работу, чтобы уволить Сидорову? И почему нельзя оформить перевод проще? Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописать все изменения, касающиеся и условий, оклада, режима, и т.д. В чем нарушаются ст. 59 ТК РФ, и ст. 79 ТК РФ? Какие пункты? И , если в ТК не прописан запрет на такие переводы, значит можно перевести проще? Или, я чего -то не понимаю? Спасибо, заранее..
Добрый день.

"Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2015

Вопрос: Возможен ли перевод работника с одной работы по срочному трудовому договору, заключенному на период отсутствия основного работника, на другую работу также временно, на период отсутствия уже другого основного работника?

Ответ: Возможен.

Правовое обоснование: Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.

26.01.2015

Из Консультанта
Вопрос: Работник был принят на работу с заключением срочного трудового договора на один год. Через девять месяцев его перевели на другую должность с формулировкой в дополнительном соглашении к трудовому договору: "Для замещения отсутствующего работника на период его отпуска по беременности и родам". Предполагалось, что в новой должности работник проработает три месяца - до окончания срока своего трудового договора, однако замещаемый работник вышел на работу уже через месяц. Можно ли в этой ситуации уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока трудового договора?

Ответ: Увольнение работника, который был принят на работу с заключением срочного трудового договора и затем переведен на другую должность для замещения временно отсутствующего работника, на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ неправомерно, если отсутствующий работник вернулся до истечения срока трудового договора замещающего его работника.

Обоснование: Работник и работодатель заключили дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором содержалось условие о переводе работника на другую работу. В соглашении ничего не говорилось об изменении срочного характера трудового договора, следовательно, его по-прежнему следует считать заключенным на определенный срок. Это дает работодателю основание использовать такое основание прекращения трудового договора, как истечение его срока.
Данное основание увольнения предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а порядок прекращения трудового договора прописан в ст. 79 ТК РФ.
В частности, в ч. 3 ст. 79 ТК РФ говорится, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. С этой точки зрения действия работодателя выглядят правомерными, так как работник в последний период работы замещал отсутствующего работника.
Однако в данной ситуации прекращение трудового договора в связи с истечением его срока следует признать незаконным. Причиной этого является неправильная квалификация работодателем перевода работника на другую работу как постоянного.
По замыслу работодателя возвращать работника на прежнюю должность не предполагалось, он должен был работать в новой должности до окончания срока трудового договора - три месяца.
Однако формально целью перевода в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору было замещение отсутствующего работника. Соответственно, условием прекращения перевода был выход замещаемого работника на работу. В связи с этим такой перевод является не постоянным, а временным - для замещения отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).
Еще раз отметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ срок является самостоятельным условием трудового договора, которое не зависит от трудовой функции. Соответственно, изменение трудовой функции не предполагает автоматического изменения срока трудового договора. Данные выводы подтверждаются материалами судебной практики: соглашение о переводе на другую работу не затрагивает условия о срочности трудовых отношений (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу N 11-14387).
Таким образом, поскольку с работником было заключено дополнительное соглашение о временном переводе на другую работу, у работника в соответствии с трудовым договором есть право работать еще три месяца. Соответственно, его увольнение в связи с истечением срока трудового договора возможно только по общему правилу ст. 79 ТК РФ, то есть не ранее окончания одного года с предупреждением за три дня.
Выход на работу замещаемого работника является основанием для окончания временного перевода. Значит, работодатель обязан предложить работнику прежнюю работу. Увольнение ранее окончания годичного срока, обусловленного трудовым договором, является незаконным.

М.С.Сагандыков
Южно-Уральский государственный университет
(национальный исследовательский университет)
25.03.2014
Светик1111111  4 балла
25 сентября 2015 в 23:43
Южно-Уральский государственный университет у нас  к счастью не законодатель.

Я бы на месте Автора сделала так как требует руководитель, потому что временные работники, принятые на место декретниц - это на самом деле  сложный психологически случай. И места ей нет, и уволить жалко. Чтобы не нервировать всех лучше все же через расторжение.
26 сентября 2015 в 06:53
Да, нет. Я согласна с Малышком. Мозги на место встали. Всем спасибо. Кстати, я со стороны Работодателя. Но, законы, уважаю.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер