Получайте мгновенные оповещения
о главных событиях
 
 
Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель Купить фискальный накопитель и услуги ОФД

Работница не вышла из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет

16 ноября 2015 в 10:41
Добрый день! 
Сотрудница находилась в отпуске по уходу до 1,5 лет, который закончился  9 ноября 2015г. Заявление на отпуск до 3-х лет она не писала  и на работу не вышла. Каковы дальнейшие действия работодателя?  Что ставить в табеле? И можно ли уволить за прогулы?
Мила59  4 561 балл, г. Пермь
16 ноября 2015 в 11:34
83 балла Добавить баллы
Добрый день, 
В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.
До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.
Обоснование вывода:
В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом необходимо понимать, что ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 N 33-3509).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; в связи со смертью работника и другое (ст. 83 ТК РФ)).
В подобных случаях работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку "прогул" (ПР).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату. В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.
Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: "на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы" (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ). Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).
Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление Пленума ВС РФ). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.
Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 N 4415-6).
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.
В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошло два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.
Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.
Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.
Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бахтина Анастасия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Александров Алексей

ГАРАНТ.РУ
Анна Влада  205 994 балла, г. Москва
16 ноября 2015 в 14:31
30 баллов Добавить баллы
Цитата (ТатьянаElkom):Сотрудница находилась в отпуске по уходу до 1,5 лет, который закончился 9 ноября 2015г. Заявление на отпуск до 3-х лет она не писала и на работу не вышла. Каковы дальнейшие действия работодателя? Что ставить в табеле? И можно ли уволить за прогулы?
Ни в коем случае.
Первое - до выяснения причины отсутствия увольнять за прогулы НЕЛЬЗЯ.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 192]
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Второе - это НЕ прогул. Даже если Вы напишете, что работник прогуливает, он придет, напишет Вам объяснительную, что он использует свое право на отпуск по уходу за ребенком. Вот и все. Этим все и закончится. Поэтому, просто разыщите работника, чтобы он написал заявление на продолжение отпуска по уходу за ребенком.

Цитата (ТатьянаElkom):Сотрудница находилась в отпуске по уходу до 1,5 лет, который закончился 9 ноября 2015г. Заявление на отпуск до 3-х лет она не писала и на работу не вышла. Каковы дальнейшие действия работодателя? Что ставить в табеле? И можно ли уволить за прогулы?
В табеле ПОКА ставьте НН до тех пор, пока работник не явится и не продлит свой отпуск. Когда работник придет, Вы сделаете корректирующий табель и поставите в нем отпуск по уходу за ребенком.

Цитата (ТатьянаElkom):Сотрудница находилась в отпуске по уходу до 1,5 лет, который закончился 9 ноября 2015г. Заявление на отпуск до 3-х лет она не писала и на работу не вышла.
Немного не так. В ТКРФ нет понятия отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет. Есть понятие пособие до 1,5 лет, а отпуск называется отпуск по уходу за ребенком до 3 лет!
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком [Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 256]
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
Купить фискальный накопитель и услуги ОФД
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель
Energizer  14 080 баллов, г. Москва
16 ноября 2015 в 14:41
Добрый день! Почти во все могласна с Анной кроме вот этого:
Цитата (Анна Влада):Второе - это НЕ прогул. Даже если Вы напишете, что работник прогуливает, он придет, напишет Вам объяснительную, что он использует свое право на отпуск по уходу за ребенком. Вот и все. Этим все и закончится. Поэтому, просто разыщите работника, чтобы он написал заявление на продолжение отпуска по уходу за ребенком.
Если у работницы написан отпуск по уходу за ребенком до конкретной даты и на следующий день она не вышла на работу то это прогул и никакие варианты типа она придет и  напишет что сидела с ребенком здесь не играют роли. Потому что отпуск по уходу за ребенком предоставляется именно по заявлению работницы ДО отпуска а не в то время когда она потом пришла и написала. 
Но и уволить ее сразу без выяснения обстоятельств нельзя. Пишите отсутствие по невыясненным причинам,  предложения прийти на работу и объяснить где она находится и почему не выходит.
Ставьте в табеле НН пока она не объяснит где была.
Анна Влада  205 994 балла, г. Москва
16 ноября 2015 в 15:38
Цитата (Energizer):Но и уволить ее сразу без выяснения обстоятельств нельзя. Пишите отсутствие по невыясненным причинам,  предложения прийти на работу и объяснить где она находится и почему не выходит.
Ставьте в табеле НН пока она не объяснит где была.
Первое - именно это я и предложила.

Цитата (Анна Влада):В табеле ПОКА ставьте НН до тех пор, пока работник не явится и не продлит свой отпуск. .
Давайте рассуждать.
Цитата (Energizer):Если у работницы написан отпуск по уходу за ребенком до конкретной даты и на следующий день она не вышла на работу то это прогул и никакие варианты типа она придет и напишет что сидела с ребенком здесь не играют роли.
Разве? Прогул это или нет - покажет объяснительная записка работника. А пока это НЕ прогул. ПОКА это отсутствие по невыясненным причинам (ключевое слово здесь пока). И прогулом это станет лишь в том случае, когда работник, выйдя на работу, напишет объяснительную, в которой будет понятно, что у него нет никаких документов оправдательных. Неужели Вы думаете, что работник придет и напишет что он пил-гулял-веселился? Конечно же он напишет, что он находился в отпуске по уходу за ребенком. Приложит ВСЕ документы - свидетельство о рождении ребенка, справку с работы мужа о том, что он не использовал в это время отпуск и с ребенком некому было сидеть. Вот Вам и факт НЕпрогула. Поэтому вот как раз в данном случае эта объяснительная и играет роль. Никогда Вы, оформив работнику прогул в подобной ситуации, не выиграете дело в Суде (если до этого дойдет). Поэтому, не стоит даже начинать.

И необходимо сделать так:
Цитата (Анна Влада):В табеле ПОКА ставьте НН до тех пор, пока работник не явится и не продлит свой отпуск. .
Далее разыщите работника.
Цитата (Анна Влада):он придет, напишет Вам объяснительную, что он использует свое право на отпуск по уходу за ребенком.
Еще он напишет заявление на отпуск по уходу за ребенком! Плюс, еще напишет заявление на получение пособия, в чем Вы ей НЕ сможете отказать.

255-ФЗ.
Статья 12. Сроки обращения за пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком
""1. Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.
(в ред. Федерального закона от 24.07.2009 N 213-ФЗ)
(см. текст в предыдущей "редакции")
""2. Пособие по беременности и родам назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам.
""2.1. Ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня достижения ребенком возраста полутора лет.
(часть вторая.1 введена Федеральным законом от 24.07.2009 N 213-ФЗ)
""3. При обращении за пособием по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячным пособием по уходу за ребенком по истечении шестимесячного срока решение о назначении пособия принимается территориальным органом страховщика при наличии уважительных причин пропуска срока обращения за пособием. Перечень уважительных причин пропуска срока обращения за пособием определяется федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере социального страхования.

Цитата (Energizer):Но и уволить ее сразу без выяснения обстоятельств нельзя.
Я бы сказала иначе - уволить в данном случае за прогул вряд ли получится вообще! У работника есть ПРАВО на уход за ребенком до 3 лет, установленное статьей 256 ТКРФ. Да, я согласна, всегда неприятно, когда возникают такие ситуации - иди-ищи работника. Да, работник не оформил верно документы. С одной стороны - нет заявления, нет отпуска (если читать дословно статью 256 ТКРФ). Но подобное отсутствие никогда не признают прогулом.
Energizer  14 080 баллов, г. Москва
16 ноября 2015 в 15:57
Цитата (Анна Влада):Разве? Прогул это или нет - покажет объяснительная записка работника. А пока это НЕ прогул. ПОКА это отсутствие по невыясненным причинам (ключевое слово здесь пока). И прогулом это станет лишь в том случае, когда работник, выйдя на работу, напишет объяснительную, в которой будет понятно, что у него нет никаких документов оправдательных. Неужели Вы думаете, что работник придет и напишет что он пил-гулял-веселился? Конечно же он напишет, что он находился в отпуске по уходу за ребенком. Приложит ВСЕ документы - свидетельство о рождении ребенка, справку с работы мужа о том, что он не использовал в это время отпуск и с ребенком некому было сидеть. Вот Вам и факт НЕпрогула. Поэтому вот как раз в данном случае эта объяснительная и играет роль. Никогда Вы, оформив работнику прогул в подобной ситуации, не выиграете дело в Суде (если до этого дойдет). Поэтому, не стоит даже начинать.
Я не сказала что это прогул , я сказала что пока женщина не объяснила где она гуляла это отсутствие по невыясненной причине . Но и основания прийти потом и написать что сидел в отпуске по уходу за ребенком у нее нет.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Далее  вы сами выше написали что
Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком [Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 256]
По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Если у женщины было заявление что она находится в отпуске по уходу за ребенком только до 1,5 лет и нет заявления что она находится в отпуске до трех лет то  она либо должна была прийти ранее и написать это заявление либо это отсутствие по невыясненной причине и ставить этой женщине потом вместо НН отпуск у работодателя нет никаких оснований.
Energizer  14 080 баллов, г. Москва
16 ноября 2015 в 15:59
Цитата (Анна Влада):
Цитата:Но и уволить ее сразу без выяснения обстоятельств нельзя.
Я бы сказала иначе - уволить в данном случае за прогул вряд ли получится вообще! У работника есть ПРАВО на уход за ребенком до 3 лет, установленное статьей 256 ТКРФ. Да, я согласна, всегда неприятно, когда возникают такие ситуации - иди-ищи работника. Да, работник не оформил верно документы. С одной стороны - нет заявления, нет отпуска (если читать дословно статью 256 ТКРФ). Но подобное отсутствие никогда не признают прогулом.
Анна я согласна что есть некая такая практика что вроде как  не признают и тд и тп но я говорю что признают прогулом и увольняют. Лично у меня была такая практика и  мной даже трудовая инспекция согласилась и предложила мировое.
Анна Влада  205 994 балла, г. Москва
16 ноября 2015 в 18:36
Цитата (Energizer):Я не сказала что это прогул , я сказала что пока женщина не объяснила где она гуляла это отсутствие по невыясненной причине . Но и основания прийти потом и написать что сидел в отпуске по уходу за ребенком у нее нет.
Как это? Я прошу прощения, но это писала не я.
Цитата (Energizer):Если у работницы написан отпуск по уходу за ребенком до конкретной даты и на следующий день она не вышла на работу то это прогул
Цитата (Energizer):Но и основания прийти потом и написать что сидел в отпуске по уходу за ребенком у нее нет.
Как это нет? Есть и называется это объяснительная записка. А в объяснительной записке каждый волен писать все, что угодно - вот как было, так и напишет.
Есть у нее одно веское основание - у нее ЕСТЬ ребенок, возраст которого ДО 3 лет. Вот она придет и напишет все как было - может написать примерно так:
Я отсутствовала на работе с .... по той простой причине, что я нахожусь в отпуске по уходу за своим ребенком согласно статье 256 ТКРФ. Простите, не знала, что заявление надо писать на продление отпуска, мне никто ничего в отделе кадров не говорил, никто ничего не объяснил. Да еще и прибавит - первое заявление писала под диктовку кадровика Сидоровой - как мне сказали, я так и написала. Если бы я знала, что необходимо будет еще приезжать, я бы сразу написала отпуск до 3 лет. Приехать ранее не могла, потому что сидеть с ребенком не с кем, оставить его не с кем. Прощу отсутствие на рабочем месте считать отпуском по уходу за ребенком, на который я имею право в соответствии со статьей 256 ТКРФ. (документ прилагаются - копия свид-ва о рождении, справка с работы мужа).

Понимаю, что можно посмотреть на это с другой стороны - работнику никто ничего не должен объяснять, потому как законы пишутся не только для работников отдела кадров и т.п. НО .. т.к. в объяснительной затронута ФИО кадровика, зададут вопросы - почему не объяснили. И начнется вот это вот выяснение отношений - кто кому чего должен.

Цитата (Energizer):но я говорю что признают прогулом и увольняют. 
И как же Вы, простите, признаете вот это отсутствие прогулом, если доказательство уважительной причины предоставлены? Простите, в объяснительной как доказательство уважительной причины можно приложить протокол ДТП (например, если работник попал в аварию). А Вам предлагают свидетельство о рождении ребенка и иные документы, что работник не гулял-кутил, а пользовался своим правом, находясь в отпуске по уходу за ребенком, говорят - не с кем оставить, прийти раньше не могла. Да еще и в отдел кадров с ребенком придет (что вполне нормально для тех мамочек, которым действительно оставить ребенка не с кем). А Вы говорите - все равно прогул. НЕ понимаю.
Лично я бы своему директору ни за что бы не порекомендовала уволить такого работника и даже бы отговорила, если бы он был настроен на увольнение за прогул. Какой это прогул? Работник пришел, все объяснил письменно, документы принес, покаялся. Что еще надо? Конфликт? 
     При увольнении сотрудника за прогул доказывать, что это прогул и что причина у работника неуважительная, будет НЕ работник, а  работодатель. В сложившейся ситуации при наличии пакета документов - свидетельств, объяснительной, справок и т.п. как Вы докажете, что у работника - ПРОГУЛ?

Хотелось бы еще заострить внимание на этом пунктике ТКРФ.
Статья 192. Дисциплинарные взыскания[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 192]
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
      
Как Вы не переворачивайте ситуацию, работник пользуется правом на отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, просто халатно отнесся к оформлению документов (не написал заявление на использование оставшейся части отпуска). И теперь работодателю приходится этого работника разыскивать и все прояснять. Одно дело, если бы работник просил бы оформить отсутствие отпуском без сохранения заработной платы - это можно отказать 100%, потому что он предоставляется ТОЛЬКО по заявлению работника и ТОЛЬКО с согласия работодателя. Это случай другой! Работник пользуется правом, на которое согласие работодателя НЕ требуется! 

Цитата (Energizer):Лично у меня была такая практика и  мной даже трудовая инспекция согласилась и предложила мировое.
Скорее всего поэтому и предложила мировое, чтобы не пришлось восстанавливать работника через Суд в дальнейшем. Скажем так - спустили дело на тормозах.
Energizer  14 080 баллов, г. Москва
16 ноября 2015 в 19:02
Анна , давайте все таки поговорим без эмоций и в соответствии с законодательством. Я прекрасно знаю что  обычно в таких ситуациях работница приходит вот так пишет заявление задним числом и его принимают потому что  ну не хотят связываться. НО это не значит что это законно. ЭТо не уважительная причина. В кодексе есть две уважительные причины когда работника нельзя уволить : это болезнь и отпуск. И одно и второе оформляется  определенными документами.  Болезнь оформляется больничным , отпуск оформляется заявлением и приказом на отпуск.   По вашим же словам получается что я завтра не выхожу на работу и потом через неделю появляюсь и говорю что мол ребята у меня вот тут отпуск еще не отгулян поэтому я ушла в отпуск  и вот я пишу вам заявление и давайте задним числом оформляйте мне его . Так что ли?
Вы как кадровик знаете что есть правила и по этим правилам женщина должна была сначала написать заявление, а потом уже идти в отпуск. А так откуда я знаю ушла она в отпуск , будет ли работать . Свидетельство о рождении еще не является доказательством того что женщина идет в отпуск.  Может у нее муж сидит в этом отпуске, может свекровь сейчас такое возможно, а может ребенок ( ттт) заболел и умер, свидетельство знаете ли при этом все равно есть. Свидетельство о рождении-это документ о том что у женщины есть ребенок. В законе четко написано что воспользоваться правом на отпуск можно по заявлению.  Никаких диспозиций типа халатно отнеслась , не написала и тд там не прописано.
И давайте не будем все таки переиначивать мои слова. Моя позиция в этом вопросе такова: у работницы есть заявление до определенного момента на отпуск по уходу за ребенком.  Далее в день когда она  должна была выйти из отпуска она не выходит. До выяснения обстоятельств почему она не вышла  в табеле ей ставится НН и шлются письма с предложением объяснить где она находится и почему не выходит на работу. Единственная уважительная причина по которой она не  выходит на работу в эти дни это может быть только больничный.  Других уважительных причин здесь нет. Если нет уважительной причины то значит это прогул.
Нарисовать ли ей отпуск задним числом или нет это исключительно добрая воля работодателя и здесь без вариантов.

зы мировое  предложили не потому что мы были не правы а потому что признали что мадам была не права. Более того скажу что  некоторое время назад точно так же уволили еще одну такую же не вышедшую после отпуска.
Анна Влада  205 994 балла, г. Москва
16 ноября 2015 в 19:51
Цитата (Energizer):Анна , давайте все таки поговорим без эмоций и в соответствии с законодательством. .
Я только - ЗА!!! Абсолютно без резких движений как говорится. Цветы

Поехали.
Цитата (Energizer):По вашим же словам получается что я завтра не выхожу на работу и потом через неделю появляюсь и говорю что мол ребята у меня вот тут отпуск еще не отгулян поэтому я ушла в отпуск  и вот я пишу вам заявление и давайте задним числом оформляйте мне его . Так что ли?
Возможно и так.
Есть 2 варианта событий:
1. Если отпуск по графику предусмотрен с 16.11.2015 года. Работодатель не уведомил работника за 2 недели как полагается, работник пошел по иному пути - написал заявление об отпуске, работодатель решил его не подписывать и в отпуск не отпускать. Работник решил воспользоваться своим ПРАВОМ на отпуск и на работу не вышел. Этот невыход НЕ признАют прогулом как Вы не пытайтесь доказать. У работника есть ПРАВО.
2. Если работник решил на работу не выйти с 16.11.2015 просто потому что у него где-то там завалялась неделя отпуска с прошлого года, не запланированная графиком отпусков, тогда - это чистой воды прогул.
Понимаете в чем разница - в первом случае имеется в виду ПРАВО работника, а во втором - всего лишь может быть, а может и нет! Это разные абсолютно случаи.

Вот это я и описала ранее, в предыдущем своем сообщении - одно дело если бы работник просто не вышел на работу, оправдательных документов у него не оказалось и он "попросил" оформить это как работники любят говорить "в счет отпуска", или без сохранения заработной платы.

Цитата (Анна Влада):Одно дело, если бы работник просил бы оформить отсутствие отпуском без сохранения заработной платы - это можно отказать 100%, потому что он предоставляется ТОЛЬКО по заявлению работника и ТОЛЬКО с согласия работодателя. Это случай другой! Работник пользуется правом, на которое согласие работодателя НЕ требуется! 
Понимаете?
Описанная автором ситуация подпадает под ситуацию, когда работник имеет ПРАВО на отпуск, причем, согласие работодателя на использование/или неиспользование этого отпуска НЕ требуется. Следовательно, работник может просто поставить в известность работодателя (доказать документами это право) и смело считать себя в отпуске! Здесь просто получается "расхлябанность" работника. Но при все при этом право у него НЕ прекращается!

Цитата (Energizer):Вы как кадровик знаете что есть правила и по этим правилам женщина должна была сначала написать заявление, а потом уже идти в отпуск. А так откуда я знаю ушла она в отпуск , будет ли работать . Свидетельство о рождении еще не является доказательством того что женщина идет в отпуск.  Может у нее муж сидит в этом отпуске, может свекровь сейчас такое возможно, а может ребенок ( ттт) заболел и умер, свидетельство знаете ли при этом все равно есть. Свидетельство о рождении-это документ о том что у женщины есть ребенок. В законе четко написано что воспользоваться правом на отпуск можно по заявлению.  Никаких диспозиций типа халатно отнеслась , не написала и тд там не прописано.
Я согласна - Вы не знаете - в отпуске будет или нет, или выйдет работать. Так Вам никто и не предлагает оформить отпуск. Для этого ставится НН и оплата не производится, поскольку табель заполняется на основании первичных документов. На данный моент у Вас их нет - заявления работник нет, значит и приказа нет, значит и оснований ставить отпуск в табеле нет. Соответственно, в табеле ставим НН.
Далее предположим конкретную ситуацию - работник пришел, объяснительную написал (я уже образец указывала) все документы принес - справки с работы мужа, свидетельство о рождении, все описала, да еще и на работу пришла с ребенком - оставить потому что не с кем (т.е. ребенок на месте, никуда он не делся). Все документы есть. При таком пакете документов КАК Вы будете доказывать, что это прогул? 
Это НЕ прогул и в объяснительной Вам четко и ясно все расписали.    

Цитата (Energizer):И давайте не будем все таки переиначивать мои слова. Моя позиция в этом вопросе такова: у работницы есть заявление до определенного момента на отпуск по уходу за ребенком.  Далее в день когда она  должна была выйти из отпуска она не выходит. До выяснения обстоятельств почему она не вышла  в табеле ей ставится НН и шлются письма с предложением объяснить где она находится и почему не выходит на работу. Единственная уважительная причина по которой она не  выходит на работу в эти дни это может быть только больничный Других уважительных причин здесь нет. Если нет уважительной причины то значит это прогул. 
Нарисовать ли ей отпуск задним числом или нет это исключительно добрая воля работодателя и здесь без вариантов. 
Ни в коем разе не перевернула слова. Давайте рассмотрим именно эту ситуацию - с ПОЛНЫМ пакетом предоставленных документов. Вы утверждаете, что это все равно прогул просто потому что она предоставила не больничный лист, а свидетельства? Вы меня удивляете.

Скажите, пожалуйста, у меня просто чисто встречный вопрос: работник ехал на работу, попал в ДТП, вызвали полицию, все документы оформили как надо. Работник приехал на работу через 6 часов. Вы ему даете уведомление, чтобы он дал объяснительную Он пишет всю ситуацию, произошедшую с ним, прикладывает протоколы, фотографии и прочие документы, подтверждающие факт ДТП.   Вы же ему в ответ - простите, больничного нет - прогул! Уволен. Ну согласитесь  звучит "не очень". Да и где Вы вообще прочли, что уважительная причина - это только больничный? Законодательством не установлено что есть уважительная причина. 

Статья 192. Дисциплинарные взыскания[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 192]
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Цитата (Energizer):мировое  предложили не потому что мы были не правы а потому что признали что мадам была не права. Более того скажу что  некоторое время назад точно так же уволили еще одну такую же не вышедшую после отпуска.
Отпуск отпуску - рознь.
Energizer  14 080 баллов, г. Москва
16 ноября 2015 в 21:05
Как бы так сказать . Есть такое  выражение в древнеримском праве Dura Lex sed Lex . На русский оно переводится как закон суров но это есть закон. Так вот во всех тех примерах , которые вы привели с отпуском есть одно важное обстоятельство : работник перед отпуском выполнил определенные действия , которые предписывает закон и поэтому он был прав. То есть был график отпусков но по нему работника не отпустили. ГРафик отпусков, если я не ошибаюсь составляется задолго до отпусков и согласуется , чаще всего письменно, с работником.  То есть работник прежде чем реализовать свое ПРАВО сделал определенные действия , которые от него требовал закон. Поэтому работник прав.    В  случае описанном автором, работница тоже имела свое право но не  сделала определенных действий , которых от нее требовал закон поэтому право то  у нее в принципе никто не отнимал но в связи с тем что она не сделала определенных действий при которых по закону будет реализоваться ее право то   тогда уже начинают действовать другие нормы закона а именно те нормы , которые предписывают работодателю фиксировать отсутствие работника на рабочем месте и в случае если у нее нет объяснения , имеет право зафиксировать прогул с дальнейшими последствиями.  Заметьте что ПРАВА женщины на отпуск по уходу за ребенком до трех лет никто не отнимает. Она  совершенно спокойно может прийти и написать заявление на отпуск НО! именно с того момента когда она придет и будет писать это заявление а не задним числом в виде объяснительной. Закон не дает  ей такого права. Ну нет в законе вариантов типа " напишу задним числом заявления".  Поэтому если не было уважительных причин то в данном случае будет стоять прогул а далее уже именно с  того момента когда женщина появилась и написала заявление  на отпуск у нее будет отпуск.
Анна Влада  205 994 балла, г. Москва
17 ноября 2015 в 12:56
24 балла Добавить баллы
Цитата (Energizer):Есть такое  выражение в древнеримском праве Dura Lex sed Lex . На русский оно переводится как закон суров но это есть закон.
Есть еще одно выражение: закон - что дышло, куда повернул, туда и вышло. Из правила бывают исключения.
Этот случай - исключение. Отпуска, связанные с материнством, гарантированы ст.255, 256  ТК РФ, отказать в этих отпусках работодатель не имеет права.
Из этого следует, что
Цитата (Energizer): Поэтому если не было уважительных причин то в данном случае будет стоять прогул а далее уже именно с того момента когда женщина появилась и написала заявление на отпуск у нее будет отпуск.      в случае если у нее нет объяснения
(давайте без если, а рассматривать конкретную ситуацию) в конкретно описанном случае объяснение есть, объяснительная есть,  уважительная причина есть и причина эта зовется так - ребенок до 3 лет. Документы Вам предоставлены все, фактически не могла явиться на рабочее место, так как осуществляла уход за грудным ребенком, что не подтверждает виновное противоправное поведение работника, являющееся основанием для прекращения с ним трудового договора по инициативе работодателя.. Это уважительная причина. О каком прогуле Вы говорите, я не понимаю? Он ухаживает за ребенком! Он попросил о предоставлении отпуска, а Вы ему опять твердите - ты уволен, потому что у тебя прогул (нет же больничного листа).

Давайте по судебной практике "пробежимся" - первый пример (случай) - полное совпадение. Работник не вышел на работу, пришел позже и написал заявление об отпуске по уходу за ребенком, а его уволили за прогул. Что из этого вышло?  Работника восстановили со всеми вытекающими  выплатами!!!

ПЕРМСКИЙ КРАЕВОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 26 марта 2012 г. по делу N 33-2132

Судья Петрова Н.С.

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе председательствующего Веретновой О.А.,
судей Чулатаевой С.Г., Судневой В.Н.
при секретаре Н.
с участием прокурора Левыкиной Л.Л.
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Перми 26 марта 2012 года дело по апелляционной жалобе индивидуального предпринимателя С.А.В. на решение Александровского городского суда Пермского края от 20 января 2012 года, которым П.Е. восстановлена в должности <...> в магазине <...> ИП С.А.В. с 07 ноября 2011 года, на ИП С.А.В. возложена обязанность предоставить П.Е. отпуск по уходу за ребенком - П.А. дата рождения, с 01 октября 2011 года до достижения возраста полутора лет.
Заслушав доклад судьи Веретновой О.А., объяснения ответчика ИП С.А.В., заключение прокурора Левыкиной Л.Л., полагавшей, что оснований для отмены решения нет, судебная коллегия

установила:

П.Е. предъявила иск индивидуальному предпринимателю С.А.В. с учетом уточнения требований, просила восстановить ее на работе в магазине <...> в должности <...> с возложением на ответчика обязанности предоставить ей отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет с 30 октября 2011 года, ссылаясь на то, что она работала у ответчика в указанной должности с 01 сентября 2010 года. 14 июля 2011 года она родила дочь - П.А., находилась на больничном листке до 30 сентября 2011 года, после чего планировала выйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет. 30 сентября 2011 года на работу не вышла, 01 октября 2011 года написала заявление о предоставлении отпуска. Однако она была уволена за прогулы.
В судебном заседании истец на удовлетворении иска настаивал.
Ответчик С.А.В. иск не признал, указал, что истец П.Е. не вышла на работу 30 сентября 2011 года, были составлены акты об отсутствии ее на рабочем месте. 07 ноября 2011 года она была уволена.
Участвовавший в деле прокурор дал заключение об удовлетворении иска, поскольку при увольнении были нарушены трудовые права истца.
Судом постановлено приведенное выше решение.
В апелляционной жалобе С.А.В., просит решение суда отменить, производство по делу прекратить, поскольку 30 сентября 2011 года истцом был совершен прогул. Отсутствие на работе с 01 октября по 06 ноября 2011 года подтверждено актами. Истец в установленном порядке не передал ответчику заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Приказ об увольнении истцом не оспаривается.
В отзыве на апелляционную жалобу П.Е. просила решение суда оставить без изменения.
Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в апелляционной жалобе, проверив законность и обоснованность решения в пределах доводов, изложенных в ней, судебная коллегия приходит к следующему:
Согласно подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Учитывая, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарной ответственности работника, увольнение по данному основанию осуществляется в порядке, предусмотренном статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).
При расторжении трудового договора (контракта) по данному основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Судом первой инстанции установлено, что 01 сентября 2010 года П.Е. заключила трудовой договор на неопределенный срок с индивидуальным предпринимателем С.А.В. На основании этого договора она работала в магазине <...> в окладом /сумма/ в месяц. дата П.Е. родила дочь П.А. С 22 июля 2011 года по 29 сентября 2011 года П.Е. отсутствовала на работе в связи с нетрудоспособностью. 30 сентября 2011 года она на работе отсутствовала. Заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет она написала 01 октября 2011 года. Отпуск ей предоставлен не был.
07 ноября 2011 года П.Е. была уволена за прогул на основании подпункта "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение прогулов с 30 сентября по 07 ноября 2011 года.

Установив эти обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что отсутствие истца на работе вызвано уважительными причинами - необходимостью осуществления ухода за новорожденным ребенком и удовлетворил заявленные исковые требования в полном объеме.
Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции обоснованно удовлетворил иск П.Е., так как в ходе рассмотрения дела установлено, что отсутствие истца на работе 30 сентября 2011 года было вызвано уважительными причинами, в дальнейшем истцом предпринимались попытки подать ответчику заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, оснований для отказа в предоставлении такого отпуска ответчик в силу закона не имел. Кроме того, при увольнении работодателем не соблюден принцип соразмерности дисциплинарного взыскания - увольнения, тяжести проступка.
Поскольку факт совершения дисциплинарного проступка - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин, не нашел свое подтверждение, трудовые права истца были нарушены, суд первой инстанции сделал обоснованный вывод о наличии правовых оснований к удовлетворению заявленных требований о восстановлении на работе и возложении на ответчика обязанности предоставить соответствующий отпуск.
Доводы апелляционной жалобы выводы суда первой инстанции не опровергают. Так, ответчик, не оспаривая право истца на отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, связывал совершение истцом прогулов с отсутствием заявления о предоставлении отпуска по уходу за ребенком. Однако, как установлено судом, истцом принимались меры к подаче такого заявления, в частности, через супругу ответчика - С.А.М., также работавшую продавцом-консультантом в магазине.
Помимо этого, доводы апелляционной жалобы не содержат доказательств того, что отсутствие П.Е. на работе было вызвано не уважительными причинами.
При таком положении судебная коллегия не находит оснований, предусмотренных статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены состоявшегося решения.
На основании изложенного, руководствуясь статьей 329 Гражданского
процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Александровского городского суда Пермского края от 20 января 2012 года по доводам, изложенным в апелляционной жалобе индивидуального предпринимателя С.А.В., оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 ноября 2012 г. по делу N 11-6805

Судья: Потапенко С.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Базьковой Е.М.
и судей Шаповалова Д.В., Дедневой Л.В.
при секретаре С.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Шаповалова Д.В., гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 03 июля 2012 года, которым постановлено:
"Признать увольнение Т. с должности бухгалтера-эксперта ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" приказом от 21.02.2012 г. N *** по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул не соответствующим закону. Изменить формулировку основания увольнения Т. из ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" на увольнение по ст. 80 ТК РФ по собственному желанию, изменить дату увольнения Т. из ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" на 03.07.2012 г.
Взыскать с ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" в пользу Т. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 176 748 руб. 66 коп., компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. 00 коп., расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб. 00 коп., а всего - 201 748 руб. 66 коп.
Взыскать с ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" государственную пошлину в размере 4 734 руб. 98 коп. в соответствующий бюджет согласно нормативов отчислений, установленным бюджетным законодательством РФ.
В остальной части иска отказать",

установила:

Т. обратилась в суд с иском к ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" об изменении формулировки причины увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика с 11.01.2009 г. в должности бухгалтера-эксперта. Приказом от 21.02.2012 г. N *** она была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул. Считает, что увольнение является незаконным, так как ответчиком не соблюдены положения Трудового законодательства РФ.
Истец и его представитель в судебное заседание явились, на удовлетворении требований настаивали. Представитель ответчика возражал относительно удовлетворения заявленных требований.
Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит ООО "Аудит-Бизнес-Сервис".
В заседание судебной коллегии ответчик не явился, извещен надлежащим образом.
Проверив материалы дела, выслушав Т., изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права
Согласно ст. 327.1 ГПК РФ, суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г., решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении настоящего спора допущено не было.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.
Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Судом при рассмотрении дела было установлено, что истица с 11.01.2009 г. работала в ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" в должности бухгалтера-эксперта.
Приказом от 21.02.2012 г. N *** Т. была уволена по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул, допущенный работником в период с 23.10.2010 г. по 26.01.2012 г. и с 27.01.2012 г. по 07.02.2012 г.
Принимая решение об удовлетворении исковых требований Т., суд первой инстанции исходил из того, что в период указанный ответчиком как прогул, истица находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.

Судебная коллегия считает вышеуказанные выводы суда первой инстанции обоснованными и соответствующими установленным обстоятельствам дела.
Так, приказом N *** от 23.10.2010 г. Т. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком по достижения последним возраста полутора лет с 23.10.2010 г. по 26.01.2012 г. (л.д. 110). Аналогичный приказ был издан работодателем 03.11.2010 г. (л.д. 81).
В период нахождения в отпуске, истица 26.12.2011 г. направила работодателю заказным письмом с описью вложения, заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет (л.д. 195 - 198).
Согласно п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
За самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в том числе увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул.
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.
Предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией направленной на защиту материнства и детства и не зависит от воли работодателя, соответственно использование указанного отпуска Т. не могло быть признано прогулом.
При этом, судебная коллегия отмечает, что работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором в силу прямого указания закона лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению отпуска в порядке предусмотренном ст. 256 ТК РФ.
Суд также правомерно, руководствуясь положениями ст. ст. 139, 394 ТК РФ, п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" взыскал в пользу истицы средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения и по вынесения решения в размере 176 748,66 руб., произведя правильный расчет подлежащей взысканию суммы.
Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, причиненного Т., суд правильно сослался на положения ст. 394 ТК РФ.
В силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, незаконном увольнении и задержке выплаты заработной платы).
Размер компенсации морального вреда 5 000 руб. 00 коп. определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истице нравственных страданий, отвечает требованиям разумности и справедливости.
Доводы апелляционной жалобы о грубом нарушении норм процессуального права, не могут влечь отмену состоявшегося решения суда, так как по существу являются надуманными.
Согласно ч. 3 ст. 330 ГПК РФ нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для изменения или отмены решения суда первой инстанции, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильного решения.
Доводы апелляционной жалобы направленные на оспаривание судебного решения в остальной части, судебная коллегия не может признать состоятельными, поскольку отсутствуют правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам настоящего дела и заявителем не опровергнуты.
На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 329, 330 ГПК РФ,

определила:

Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 03.07.2012 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Аудит-Бизнес-Сервис" - без удовлетворения.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер