Получайте мгновенные оповещения
о главных событиях
 
 
Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель Купить фискальный накопитель и услуги ОФД

Трудоустройство нового работника на период отпуска по уходу за ребенком основного работника

Александр Байсаров (автор вопроса)  39 548 баллов, г. Усть-Кут
2 декабря 2015 в 17:31
Здравствуйте! Работница взята на место сотрудницы,находящейся в отпуске по уходу за ребенком. Данная работница взяла больничный лист по беременности и родам, в дальнейшем уходит в отпуск по уходу за ребенком. Несколько взаимосвязанных вопросов.
1. Сохраняется ли за работницей рабочее место,когда выйдет сотрудник на место которого она была принята в период его отсутствия?
2. Порядок оплаты больничного и отпуска по уходу за ребенком у работницы, принятой на место декретницы, такой же как обычно(по основному месту работы)?
Energizer  14 080 баллов, г. Москва
4 декабря 2015 в 12:09
Добрый день!
 ТК РФ
Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

То есть  пока ваша сотрудница находится  на больничном по БиР вы ее уволить не можете, а вот когда она выйдет с него тогда можно. 

2. Порядок оплаты больничного и отпуска по уходу за ребенком у работницы, принятой на место декретницы, такой же как обычно(по основному месту работы)?

Немного не понятен вопрос Что значит : "такой же как обычно  по основному?"

Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ

Статья 13. Порядок назначения и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком
2. В случае, если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей и в двух предшествующих календарных годах было занято у тех же страхователей, пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам назначаются и выплачиваются ему страхователями по всем местам работы (службы, иной деятельности), а ежемесячное пособие по уходу за ребенком - страхователем по одному месту работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица и исчисляются исходя из среднего заработка, определяемого в соответствии со статьей 14 настоящего Федерального закона, за время работы (службы, иной деятельности) у страхователя, назначающего и выплачивающего пособие.
2.1. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая занято у нескольких страхователей, а в двух предшествующих календарных годах было занято у других страхователей (другого страхователя), пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком назначаются и выплачиваются ему страхователем по одному из последних мест работы (службы, иной деятельности) по выбору застрахованного лица.
Александр Байсаров (автор вопроса)  39 548 баллов, г. Усть-Кут
4 декабря 2015 в 12:42
Здравствуйте! Получается что на время больничного листа по беременности и родам, работника принятого на место другого работника уволить нельзя.
По оплате больничного листа мне понятно из Вашего ответа.
Немного хотел бы уточнить первый вопрос. Работник уходит в декретный отпуск(по уходу за ребенком). Когда выйдет работник на место которого она трудоустроена, отношения также прекращаются? Т.е отпуск по уходу за ребенком у работника принятого на место другого прекращается, и место за ней не сохранятся так как принята на место работника в декретном отпуске и данный работник вышел на работу.
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
Купить фискальный накопитель и услуги ОФД
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель
Energizer  14 080 баллов, г. Москва
4 декабря 2015 в 13:03
Алексанр, у меня встречный вопрос: что написано в трудовом договоре у той сотрудницы , которая принята на дектетное место?
Дело в том что процедура увольнения зависит от его формулировки.
Александр Байсаров (автор вопроса)  39 548 баллов, г. Усть-Кут
8 декабря 2015 в 16:14
Здравствуйте! Уточнял у работника формулировки в трудовом договоре.Попросил уточнить еще раз что именно в трудовом договоре написано. В приказе о приеме на работу указано: на период отпуска основного работника. Если в трудовом договоре то же самое, то как будет развиваться ситуация?
Energizer  14 080 баллов, г. Москва
9 декабря 2015 в 11:08
Добрый день, Александр!
Тут  ситуация весьма спорная.

 По общему правилу ТК РФ Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом
Однако  если бы у вас был прописан конкретный срок договора тогда , договор был бы расторгнут в конкретный срок. А в связи с формулировкой " выход основного сотрудника" у вас нет оснований расторгать договор с временной сотрудницей  пока не вышла основная.  То есть она может уйти на больничный по БиР, а потом пока не вышла основная сотрудница она может уйти и в отпуск по уходу за ребенком до полутора лет.  Тем не менее есть решение суда по которому  в этом отпуске вы ее можете уволить в момент выхода основной сотрудницы.

Вот я тут нашла кое-какие консультации из К+

"Сайт Государственной инспекции по труду в Новосибирской области , 2014

Вопрос: Я работаю по срочному трудовому договору на ставке сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком. В настоящее время я беременна. Выход постоянной сотрудницы придется на то время, когда я буду находиться в отпуске по уходу за ребенком. Срочный трудовой договор со мной заключен на период отпуска по беременности и родам, ежегодного отпуска, отпуска по уходу за ребенком сотрудницы.
Когда работодатель может расторгнуть со мной трудовой договор: в день выхода постоянной сотрудницы, после закрытия моего больничного по беременности и родам, до его закрытия или в какой-либо другой период времени?

Ответ: По общему правилу, предусмотренному ст. 79 Трудового кодекса РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Вместе с тем в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
При этом ч. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Таким образом, трудовой договор с вами может быть прекращен в момент выхода основного сотрудника, должность которого вы занимаете в настоящее время.

И.В.Усова
20.10.2014

Здесь не весь текст потому что он длинный , а выдержки:

"Трудовое право", 2012, N 2
УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ, ИМЕЮЩИХ ДЕТЕЙ В ВОЗРАСТЕ ДО ТРЕХ ЛЕТ
Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.
Трудовой договор между К. и ОАО "Мебельная компания "Шатура" был заключен на срок не более пяти лет на период замещения работника А., за которым сохраняется место работы. В период действия срочного договора К. родила ребенка и оформила отпуск по уходу за ребенком по 08.12.2012. Но в связи с выходом на работу А. трудовой договор с К. был прекращен 22.03.2010 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем К. была уведомлена телеграммой. К. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, понуждении ОАО "Мебельная компания "Шатура" к возобновлению начисления и выплаты пособия по уходу за ребенком и компенсации морального вреда. Шатурский городской суд принял решение о восстановлении К. на работе. Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда с решением суда первой инстанции не согласилась, указав, что оно основано на неправильном применении норм материального права.
Поскольку истцом был заключен срочный трудовой договор на период замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, то в силу закона (ст. 79 ТК РФ) такой договор прекращает свое действие с выходом основного работника на работу.
ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком возраста трех лет, в отличие от случаев истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины, для которых ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусмотрено продление срочного трудового договора до окончания беременности.
Поскольку на момент выхода на работу основного работника А. К. не являлась беременной женщиной, а находилась в отпуске по уходу за ребенком, гарантии, предусмотренные ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, к ней не применялись.
Не распространялись на истца на момент прекращения с ней трудового договора и гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, а является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
По той же причине на истца не распространялся запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе и в отпуске по уходу за ребенком), предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку он также относится только к случаям увольнения по инициативе работодателя.
Ссылки суда первой инстанции на положения абз. 4 ст. 256 ТК РФ, предусматривающего сохранение за работником места работы (должности) на период отпуска по уходу за ребенком, судебная коллегия посчитала несостоятельными, поскольку указанная норма права не регулирует правоотношения, связанные с увольнением.
Аналогичные решения принимались и другими судами (см. Решение Басманного районного суда г. Москвы от 21.12.2010 по делу N 2-3116/10 по иску Ложкиной О.А. к ЗАО "Краснодарстройтрансгаз", Решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара от 25.02.2011 по делу N 2-240/11 по иску Пономаревой Н.В. к ОАО "Монди Сыктывкарский ЛПК", Решение Ленинского районного суда г. Иркутска от 09.12.2010 по делу N 2-3241-2010 по иску Быковой Т.В. к инспекции Федеральной налоговой службы по Ленинскому округу г. Иркутска, Решение Центрального районного суда г. Кемерово по делу N 2-6336/2010 от 16.12.2010 по иску Вульф А.А. к ОАО "Российский сельскохозяйственный банк", Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 09.03.2011 по делу N 33-2037/2011Б-9 по иску Аленичевой М.П.).
Срочные трудовые договоры могут заключаться и в иных случаях, когда ТК РФ допускает заключение таких договоров (ст. 59 ТК РФ). В частности, срочными, как правило, являются трудовые договоры с руководителями, срок полномочий которых обычно ограничен уставом организации или решением участников (акционеров) об избрании руководителя.
А.Калинина
Подписано в печать
23.01.2012

Таким образом, так сказать подводя итоги, моментом увольнения вашей временной сотрудницы будет в любом случае именно факт выхода основной сотрудницы на работу.  Если бы временная сотрудница не была беременная то вы бы ее уволили  без проблем. А так как  у нее есть наличие беременности то тут возникают ньюансы:
Если основной сотрудник выйдет после  больничного по БиР то вы будете обязаны продлить договор временной сотрудницы до окончания ее больничного по Бир и тогда уволить.
Если основной сотрудник остается в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет то временная сотрудница совершенно спокойно может взять отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет НО в то же время когда выйдет основная сотрудница вы  имеете право уволить временную, так как основание расторжения срочного договора наступило.
Однако, ИМХО это не помешает ей посудиться на вариант признания договора бессрочным и продолжения уплаты пособия.
Александр Байсаров (автор вопроса)  39 548 баллов, г. Усть-Кут
9 декабря 2015 в 14:09
Здравствуйте! Огромное спасибо за исчерпывающий ответ. Работница так и предполагала,что в момент выхода основного работника срочный договор будет расторгнут. Единственно меня смутило положение о сохранении рабочего места в период нахождения сотрудника в отпуске по уходу за ребенком.Огромное спасибо за информацию,что в период больничного листа по БиР работника уволить нельзя даже по срочному трудовому договору.
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер