Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами

Выговор за превышение должностных обязанностей

14 декабря 2015 в 10:17
Добрый день! Сотрудница Иванова уходит через месяц в декретный отпуск. На ее место, временно, мы приняли другого работника. Вводя нового сотрудника в курс работы, Иванова грубо обращалась с новеньким, унижала, вела себя высокомерно. Через три дня новый сотрудник написал заявление на увольнение. Можно ли объявить выговор Ивановой за превышение должностных обязанностей? Что в данном случае нужно предпринять? Начальнику Ивановой написать докладную или служебную на имя директора, в которой описать всю ситуацию и высказать свою просьбу о дисциплинарном наказании. Взять объяснительную у Ивановой. Издать приказ о дисциплинарном взыскании. Можно  ли в приказе указать о лишении месячной премии? Подскажите как поступить? 
Заранее благодарю!
С уважением, Катя.
rolga_23  114 581 балл
14 декабря 2015 в 12:03
14 баллов Добавить баллы
Добрый день.
Цитата (Катя М):Можно ли объявить выговор Ивановой за превышение должностных обязанностей?
На мой взгляд здесь присутствует нарушение корпоративной этики, а не превышение должностных обязанностей.

Можно ли этого работника привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора? В каком документе работодатель может предусмотреть недопустимость оскорблений и иных форм неэтичного поведения?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде выговора за оскорбление на своем рабочем месте другого работника, если в трудовом договоре или локальных нормативных актах организации предусмотрена обязанность работника быть вежливым и не допускать грубости во взаимоотношениях с коллегами.

Обоснование вывода:
Выговор является одним из видов дисциплинарных взысканий, предусмотренных трудовым законодательством, применяемых за совершение дисциплинарного проступка. Под проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, то есть нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (часть первая ст. 192 ТК РФ, п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ").
Наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя (часть первая ст. 22 ТК РФ).
При этом согласно части второй ст. 22, части третьей ст. 68 ТК РФ работодатель обязан знакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и другими принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью.
Кроме того, локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, признаются недействительными (ст. 8 ТК РФ).
Следовательно, если работник не нарушал требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п., то привлечь его к дисциплинарной ответственности нельзя.
Вместе с тем следует учитывать, что неэтичное поведение одного работника в отношении другого, если оно имеет место в рабочее время, может выходить за рамки личных взаимоотношений между работниками и негативно сказываться на выполнении ими трудовых обязанностей. Поэтому работодатель в целях обеспечения условий труда, способствующих эффективному выполнению работниками их обязанностей, вправе предусмотреть в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах в перечне трудовых обязанностей корректные отношения между работниками, недопустимость оскорблений и иных форм неэтичного поведения.
То есть неэтичное поведение (грубость, оскорбления и пр.) фактически может нарушать трудовую дисциплину, которая устанавливается, в частности, и локальными актами работодателя (ст. 189 ТК РФ).
Возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение при исполнении трудовых обязанностей подтверждается и судебной практикой (п. 1 Обзора судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в I полугодии 2004 года, обобщение судебной практики рассмотрения судами Республики Карелия гражданских дел по трудовым спорам Верховного Суда Республики Карелия (по материалам кассационной и надзорной инстанции Верховного Суда Республики Карелия за 2006 год)).
Следует отметить, что в соответствии со ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это будет иметь значение в случае обжалования работником примененного к нему дисциплинарного взыскания в судебном порядке.
При применении к работнику дисциплинарного взыскания важным является соблюдение принципов юридической (дисциплинарной) ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Порядок применения дисциплинарного взыскания регулируется ст. 193 ТК РФ, в соответствии с которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если же по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Однако непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем
27 апреля 2011 г.
Анна Влада  194 359 баллов, г. Москва
14 декабря 2015 в 19:23
Добавлю к ответу Ольги.
Цитата (Катя М):Можно  ли в приказе указать о лишении месячной премии?
Скорее неназначении / неначислении премии, поскольку лишение премии - не есть правильное выражение.
Необходимо, чтобы в ЛНА Вашей организации было прописано за что именно может НЕ начисляться премия.  Чтобы оформить неназначение премии в Вашем случае, необходимо, чтобы именно было прописано - за грубое обращение, унижение коллег, высокомерие.

Цитата (Катя М):грубо обращалась с новеньким, унижала, вела себя высокомерно.
Но согласитесь, вряд ли это прописано, верно?

Более того, если эта премия прописана в ТД как обязательная ежемесячная выплата, то Вы не можете ее НЕ начислить. Поскольку эта цифра (или процент) прописаны в ТД и они обязательны к выплате как часть заработной платы.
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
С 1 февраля розница должна перейти на онлайн-кассы
Подключиться к сервису для работы с онлайн-кассами
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер