Получайте мгновенные оповещения
о главных событиях
 
 
Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля
Ведите учет и сдавайте отчетность. Веб-сервис для предпринимателей
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель Купить фискальный накопитель и услуги ОФД

Дата увольнения работника за прогул

30 декабря 2015 в 09:13
Добрый день, работник не вышел 28 декабря. Составили акт. 29-ого составили докладную директору и уведомление о предоставлении объяснений. Выжидаем 2 дня. 31ого могу составить приказ об увольнении, какую дату увольнения я могу сделать- только 31ого? или можно раньше?
rolga_23  126 191 балл
30 декабря 2015 в 10:40
61 балл Добавить баллы
Добрый день.
Цитата (Coffee bianco):29-ого составили докладную директору и уведомление о предоставлении объяснений. Выжидаем 2 дня
Вы вручили работнику уведомление о предоставлении объяснений о причинах его отсутствия в руки или отправили почтой? 2 дня должно пройти с момента получения работником данного уведомления.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
30 декабря 2015 в 10:54
Выслали по эл. почте
Подарок для новых ИП!
Ведите учет и сдавайте отчетность бесплатно
Ведение бухучета
Специально для бухгалтеров небольших компаний
Купить фискальный накопитель и услуги ОФД
С 1 июля в ККТ должен быть фискальный накопитель
Анна Влада  205 660 баллов, г. Москва
30 декабря 2015 в 11:16
Цитата (Coffee bianco):Выслали по эл. почте
Очень хорошо, что выслали. А Вы уверены, что у работника прогул? Так быстро уведомление до работника не дошло.
rolga_23  126 191 балл
30 декабря 2015 в 11:33
Цитата (Coffee bianco):Выслали по эл. почте
Не факт, что работник получил данное письмо.
30 декабря 2015 в 11:41
Мы ему звонили весь день, он не отвечал, и руководство распорядилось составлять акт и пр. а теперь вот с датой возник вопрос, они хотят его уволить в этом году.
а как мне доказать, что он получил? я по другому не могу его уведомить.. он не выходит на связь. письмо только если писать по почте в уведомлением?

а если он вчера и сегодня тоже не вышел на связь, я на каждый день по акту составляю?
rolga_23  126 191 балл
30 декабря 2015 в 12:09
40 баллов Добавить баллы
Цитата (Coffee bianco):он не отвечал, и руководство распорядилось составлять акт и пр. а теперь вот с датой возник вопрос, они хотят его уволить в этом году.
То что хочет руководство это одно, но для этого необходимо соблюсти процедуру увольнения за прогул.

Цитата (Coffee bianco):а как мне доказать, что он получил? я по другому не могу его уведомить.. он не выходит на связь. письмо только если писать по почте в уведомлением?
Если хотите быстро, можно отправить телеграмму или письмо с уведомлением, но в любом случае в этом году не получится.
Цитата (Coffee bianco):а если он вчера и сегодня тоже не вышел на связь, я на каждый день по акту составляю?
Обязательно, в табеле отмечаете НН(явка по невыясненной причине)

"Трудовое право", 2015, N 12

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА, СВЯЗАННАЯ
С УВОЛЬНЕНИЕМ РАБОТНИКА ПО ПРИЧИНЕ ПРОГУЛА

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим.

На практике часто встречаются случаи, при которых работник не появляется на своем рабочем месте более 4 часов подряд в течение 1 смены. В определенных случаях это является достаточным основанием для увольнения работника.
При этом работодатель и работник должны знать особенности увольнения по указанному основанию.
Это связано с возможностью возникновения споров между сторонами в результате такого увольнения.

В данной статье мы рассмотрим вопросы, связанные с надлежащим удостоверением факта опьянения, а также некоторые случаи, когда работник находится в состоянии опьянения при направлении в командировку или на работу вахтовым методом.
Как установлено трудовым законодательством, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула.
Но что же такое прогул? На основании п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прогулом признаются:
1) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
2) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.
При этом если отсутствие на рабочем месте не превысило 4 часа, это не является прогулом (Постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 N 44Г-22/2015). И если на время прогула работника приходился обеденный перерыв, то он вычитается из количества прогулянных часов (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 N 33-7416/2015 по делу N 2-385/2015);
3) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
4) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
В данной статье мы разберем, опираясь на конкретную судебную практику, при каких обстоятельствах увольнение за прогул будет правомерным.

Что же является уважительной причиной
отсутствия на рабочем месте?

Основанием для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя в случае прогула может явиться его отсутствие на рабочем месте лишь без уважительных причин (Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 N 33-368/2014).
Трудовое законодательство не определяет перечень причин, которые являются уважительными, соответственно, работодатель самостоятельно устанавливает, является ли та или иная причина неявки на работу уважительной (Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5916-ТЗ).
При этом следует помнить, что работник вправе оспорить решение работодателя в судебном порядке, и в данном случае именно работодатель должен доказать, что увольнение было обоснованным (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Рассмотрим конкретные ситуации, в которых суд признавал увольнение в связи с прогулом законным или нет.
Так, например, нельзя уволить сотрудника за прогул, если работник вынужден подрабатывать из-за невыплаты зарплаты. Данная причина, по мнению судов, является уважительной.
Суды указывают на то, что работник вынужден отсутствовать на рабочем месте с целью подработки, так как работодатель не исполняет свою обязанность по своевременной и полной оплате труда (см. Апелляционные определения Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-2977/2015, Красноярского краевого суда от 14.01.2015 по делу N 33-48, Б-13).
В то же время, если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что попал в ДТП, это также является уважительной причиной (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 20.10.2014 по делу N 33-5336/2014).
К уважительной причине также можем отнести отсутствие на рабочем месте даже без предупреждения работодателя, если работника вызвали в суд в качестве истца или ответчика (Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010).
Достаточно остро стоит вопрос, если работник решил самовольно уйти в отпуск, не согласовав с работодателем.
В данном случае работодатель вправе уволить такого работника. Данная позиция подтверждается и судебной практикой. Работник подал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на 29 и 30 декабря, при этом работодатель отказал в предоставлении отпуска. Суд пришел к выводу, что увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно, поскольку работник не вышел на работу в указанные два дня (Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 11.06.2015 по делу N 33-1197/2015).
Также увольнение за прогул правомерно, если работодатель не предоставил оплачиваемый отпуск с последующим увольнением по собственному желанию, при этом работник на работу не вышел (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.06.2015 по делу N 33-1849/15).
Кроме того, рассмотрим самый распространенный вид прогулов под видом "временной нетрудоспособности" работников.
В случае если работник представит лист о нетрудоспособности в качестве обоснования причин прогула, уволить работника работодатель не может.
Увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено иными документами (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 15.05.2014 по делу N 33-6332/2014).
Но, к примеру, работник заболел на 1 день, не пришел на работу и указал в объяснительной, что приболел, при этом не представил лист нетрудоспособности и не сообщил об этом работодателю. В данном случае увольнение правомерно (см. Кассационное определение Московского городского суда от 19.09.2014 N 4г/2-9656/14, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу N 33-5912/2014).
Суды указывают, что если работник скрыл от работодателя факт временной нетрудоспособности в день увольнения, то работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника.
При этом имеется и противоположная позиция (Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.07.2014 по делу N 33-6919/2014 - тот факт, что в объяснениях работник не указал истинную причину своего отсутствия, не имеет значения, поскольку уважительность такой причины подтверждена совокупностью представленных доказательств).
Можно сделать вывод о том, что в большинстве случаях судебная практика стоит на стороне работодателя.
При этом работодателю при увольнении на основании прогула необходимо собрать доказательства отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин.
В то же время необходимо принимать во внимание тот факт, что увольнение в связи с прогулом является правом работодателя и работодатель, принимая во внимание работу конкретного сотрудника, может не выносить приказ об увольнении.

Соблюдаем процедуру

Не стоит забывать, что увольнение по данному основанию производится с учетом особенностей наложения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 192, 193 ТК РФ).
До издания приказа об увольнении за прогул от работника необходимо затребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). У работника имеется право представить письменные объяснения такого отсутствия.
И работодатель не должен злоупотреблять этим правом, поскольку неполучение объяснительной может привести к негативным последствиям, о которых мы поговорим чуть ниже.
Необходимо отметить, что ТК РФ не закрепляет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Уведомление о необходимости представить объяснения лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись, поскольку иной способ затребования объяснений может быть признан нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания.
Суд признает приказ об увольнении незаконным, если работодатель не соблюдет порядок получения письменного объяснения - работодатель не требовал объяснить причины отсутствия.
Причем необходимо именно требование на дачу письменных объяснений (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2015 по делу N 33-21714).
Телефонные переговоры с работницей не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения и не подтверждают факт отказа от предоставления таких объяснений (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу N 11-8860).
Также работодатель должен быть внимательным, заполняя приказ об увольнении. Он не может датироваться днем, когда с работника требовались объяснения или следующим за этим днем.
Если работнику не предоставлен установленный законом срок в два рабочих дня для представления объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте, то увольнение неправомерно (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.03.2014 N 33-5084/2014).
Если получен отказ объяснить причины отсутствия, то приказ об увольнении может быть оформлен днем, когда сотрудник отказался объяснить причины отсутствия. Для этого можно в тот же день составить соответствующий акт и приказ о применении взыскания в виде увольнения за прогул (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу N 33-14993/15).
Соответственно, неправомерно увольнять сотрудника за прогул в случае, если он уже за этот дисциплинарный проступок привлекался к дисциплинарной ответственности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу N 33-6787/2014).
И, конечно же, работодатель не может уволить за прогул беременную женщину, даже если не знал о ее беременности (Определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ14-148, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Теперь поговорим о последствиях, которые ждут работодателя в случае, если оспоренное в суде увольнение за прогул будет признано незаконным.
Работодатель должен будет выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ). В случае если работник заявил требование в суде выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, необходимо понимать, что на каждый полный календарный месяц вынужденного прогула приходится 2,33 дня отпуска (Письма Роструда от 26.07.2006 N 1133-6, от 23.06.2006 N 944-6). При этом данная выплата будет рассматриваться только в случае, если работник просит изменить дату увольнения на более позднюю (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).
Также в случае, если работник заявил указанное требование, - выплатить компенсацию морального вреда в среднем 3 - 10 тыс. руб. (см., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 14.09.2015 по делу N 33-21425/2015, Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093), возместить судебные издержки).

Выводы


Итак, мы рассмотрели вопрос, связанный с увольнением на основании прогула.
Для увольнения необходимо, чтобы работник:
- отсутствовал на рабочем месте в течение смены или более 4 часов подряд;
- отсутствовала уважительная причина.
При этом работодатель сам в данном случае решает, какая причина является уважительной.
По большей части судебная практика встает на сторону работодателя при рассмотрении споров, связанных с увольнением при прогуле.
Но здесь работодатель все-таки ограничен тем, что работник может оспорить его решение. И, соответственно, работник может доказать, что его отсутствие было уважительным (например, отсутствие на работе по причине подработки из-за невыплаты работодателем заработной платы, отсутствие в кабинете, но нахождение в помещениях организации, если в трудовом договоре не определено конкретное рабочее место).
Отсутствие работника на рабочем месте должно быть оформлено соответствующим актом, при этом форма акта может быть установлена самой организацией.
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, и для увольнения необходимо соблюсти требования, установленные ТК РФ.
Работодатель должен потребовать от работника объяснений в письменной форме. Поскольку форма требования не закреплена, рекомендуется составить требование в письменной форме.
Если работник не появляется на работе, не следует издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия.
Отправьте требование о представлении объяснений письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по известному месту жительства работника. В данном случае почтовые документы (опись вложения, уведомление о вручении) будут являться доказательством соблюдения работодателем процедуры получения объяснительной записки.
Кроме того, необходимо после направления требований подождать два дня. В случае отсутствия ответа работника работодатель может оформить приказ об увольнении в день, когда истек срок на ответ.
При этом необходимо помнить, что если суд признает увольнение незаконным, то работодатель будет должен:
- выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула;
- выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула (по требованию работника);
- выплатить компенсацию морального вреда (по требованию работника).

Е.Носкова
Независимый юрист-эксперт
Подписано в печать
09.11.2015
Сейчас смотрят
Смотрят тему:
гость
   
Ответить Задать вопрос

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер