Мобилизация и трудовые отношения: что делать работодателю

Мобилизация и трудовые отношения: что делать работодателю
Мобилизация и трудовые отношения: что делать работодателю
27 сентября 2022

Объявленная президентом РФ частичная мобилизация уже затронула значительное количество трудоустроенных граждан. Это вызвало у работодателей много вопросов о том, как оформлять отношения с мобилизованными работниками и как заполнять соответствующие документы. Ситуация усугубляется тем, что после начала мобилизации были приняты новые нормативные правовые акты, которые изменили регулирование трудовых отношений с мобилизованными работниками. В частности, правительство РФ приняло постановление от 22.09.22 № 1677 о приостановлении трудовых договоров с мобилизованными. Что делать работодателю в текущей ситуации? Давайте разбираться.

Правила, действовавшие на дату объявления мобилизации

На момент издания указа о мобилизации (от 21.09.22 № 647; см. «В России объявлена частичная мобилизация») не было специальных правил, которые регулировали бы трудовые отношения с подпадающими под мобилизацию сотрудниками. Соответственно, работодателям следовало применять общие положения Трудового кодекса и законов о мобилизации и военной службе. Перечислим эти положения.

Пункт 1 части 1 статьи 83 ТК РФ предусматривает, что при призыве сотрудника на военную службу трудовой договор прекращается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. А как указано в пункте 1 статьи 17 Федерального закона от 26.02.97 № 31-ФЗ «О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации», военная служба по мобилизации осуществляется именно путем призыва.

Это означает, что действовавшие на момент издания указа № 647 нормы обязывали работодателя поступить следующим образом. Если сотрудник мобилизован (то есть  призван на военную службу по мобилизации, о чем имеется решение призывной комиссии и соответствующая повестка либо мобилизационное предписание), то трудовой договор с ним нужно было прекратить на основании пункта 1 части 1 статьи 83 ТК РФ. При этом следовало выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 7 ст. 178 ТК РФ), а также компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Бухгалтерия Рассчитайте все выплаты для увольняемого работника в веб‑сервисе Рассчитать бесплатно

В остальных случаях вызов сотрудника в военкомат (в том числе в рамках мобилизации) оснований для увольнения не давал. А, напротив, обязывал работодателя сохранить средний заработок по месту постоянной работы и возместить расходы по найму жилья, проезду в другую местность и обратно, а также выплатить командировочные (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 28.03.98 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе»).

Соответственно, если сотрудник приносил повестку, где указывалось, что ему необходимо явиться «для уточнения учетных данных», «по вопросам учета», «для прохождения медицинской комиссии», «для получения мобилизационного предписания», «для проведения мероприятий по обеспечению выполнения воинской обязанности» и т.п., то увольнять его не следовало. Ему нужно было предоставить возможность посещения военкомата и (или) медучреждения, сохранив при этом средний заработок и оплатив проезд (при необходимости). Аналогичным образом нужно было поступить, если работник предъявлял мобилизационное предписание, обязывающее явиться в комиссариат после объявления мобилизации (п. 7 Положения, утв. постановлением правительства РФ от 30.12.06 № 852).

Заметим, что совместителям вышеозначенные выплаты не положены. Поэтому на время проведения этих мероприятий такому сотруднику надо было предоставить неоплачиваемые дни.

Бухгалтерия Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Новые правила, введенные правительством РФ

Практически сразу после объявления мобилизации власти стали обсуждать необходимость сохранения рабочих мест за мобилизованными. В пятницу, 23 сентября, на портале для публикации правовых актов появился текст постановления правительства РФ от 22.09.22 № 1677 (см. «Работодателей обяжут сохранить рабочие места за мобилизованными»). Этот документ вносит изменения в изданный ранее документ, посвященный особенностям регулирования трудовых отношений в 2022 и 2023 году (постановление от 30.03.22 № 511).

Согласно поправкам, действие трудовых договоров, заключенных с мобилизованными, не прекращается, а приостанавливается. При этом прямо указано, что увольнение таких лиц на основании пункта 1 части 1 статьи 83 ТК РФ не допускается. Правительство придало новым правилам обратную силу, распространив их действия на отношения, возникшие с 21 сентября 2022 года — с даты объявления мобилизации.

Таким образом, теперь мобилизованного (то есть призванного на военную службу) сотрудника уволить на основании пункта 1 части 1 статьи 83 ТК РФ нельзя. Трудовой договор с ним сохраняет силу на все время мобилизации. Основанием для приостановки договора является решение о призыве и (или) соответствующая повестка.

Обязанности работодателей в отношении обладателей прочих повесток (для уточнения данных, на медкомиссию и проч.) остались прежними.

Персонал Заполнить форму № 6, карточку учета организации и другие отчеты для военкомата Попробовать бесплатно

Что такое приостановка договора

В постановлении № 1677 термин «приостановка» по отношению к трудовому договору с мобилизованным не расшифровывается. В Трудовом кодексе этот термин используется, но только применительно к регулированию труда спортсменов. Так, в статье 348.4 ТК РФ сказано: «действие первоначально заключенного трудового договора приостанавливается, то есть стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора».

Полагаем, что это определение можно применить и к трудовым договорам с мобилизованными. Получается так. Приостановление договора с призванным на военную службу по мобилизации означает, что на период службы в армии права и обязанности сторон по этому договору как бы замораживаются. Работник не должен выполнять трудовые обязанности, а работодатель — платить заработную плату, обеспечивать условия труда и т.д. Не возникает у работодателя и обязанности по выплате выходного пособия и сохранению среднего заработка.

Но при этом трудовой договор считается действующим. Поэтому обусловленные этим фактом обязанности работодателя как страхователя и плательщика страховых взносов сохраняются. Следовательно, он по-прежнему сдает в отношении мобилизованных сотрудников отчетность в ПФР, ФСС и налоговую.

Экстерн Заполнить и сдать сведения о застрахованных лицах в ФСС

Как быть, если сотрудник был уволен с 21 по 23 сентября

Отдельно рассмотрим ситуацию с мобилизованными, которых работодатель уже успел уволить на основании пункта 1 части 1 статьи 83 ТК РФ в период с 21 по 23 сентября. Поскольку постановление № 1677 имеет обратную силу, такое увольнение становится незаконным. А значит, сотрудника следует восстановить в должности.

При этом выплаченные при увольнении суммы (выходное пособие, компенсация за неиспользованный отпуск) в дальнейшем можно будет зачесть в счет заработной платы или иных выплат, причитающихся сотруднику (см. п. 62 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Бухгалтерия Рассчитать зарплату, взносы и НДФЛ в веб‑сервисе

Можно ли уволить мобилизованного

Постановление № 1677 вводит запрет на увольнение призванных по мобилизации только на основании пункта 1 части 1 статьи 83 ТК РФ. Это значит, что увольнение по любым другим основаниям по-прежнему возможно. Так, мобилизованный может уволиться по собственному желанию. Еще можно оформить увольнение по соглашению сторон. Подробнее см. «Как уволить сотрудника в 2022 году: пошаговая инструкция для работодателя».

Персонал Бесплатно подготовить соглашение об увольнении по готовому шаблону

Можно ли принять на место мобилизованного

Поскольку трудовой договор с призванным по мобилизации не прекращается, а приостанавливается, работодатель не может привлечь на эту должность нового постоянного сотрудника. При необходимости вместо мобилизованного работника можно принять на работу сотрудника на временной основе, то есть по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Бухгалтерия Бесплатно составить и распечатать трудовой договор и приказ по форме № Т‑1
В закладки Поделиться 26 476