Получайте мгновенные оповещения
о главных событиях
 
 
Вход на сайт
Регистрация
Вход для зарегистрированных:
Войти
Закрыть
Восстановление пароля
Регистрация
Отправить
Восстановление пароля

Материалы по теме
1 декабря
Неполное рабочее время, работа по совместительству во время декрета, командировка в обособленное подразделение: читаем разъяснения Минтруда
23 ноября
Верховный суд разъяснил, полагается ли выходное пособие работникам, уволенным в связи с «закрытием» ИП
21 ноября
Минтруд разъяснил, можно ли уволить совместителя, если на «совмещаемую» должность нашли «основного» работника

Локальные нормативные акты: когда они вступают в силу, и какие особенности предусмотрены для правил внутреннего трудового распорядка

27 февраля 2017

В предыдущей статье мы ответили на «базовые» вопросы, связанные с локальными нормативными актами, которые принимает работодатель (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А в сегодняшнем материале мы расскажем о том, как определить, когда локальный акт вступает в силу, то есть становится обязательным для всех работников и работодателя. При этом отдельно остановимся на таком важнейшем акте, как правила внутреннего трудового распорядка.

Общие правила вступления в силу

Порядок вступления в силу локальных нормативных актов, издаваемых работодателем, определяется ч. 7 ст. 12 Трудового кодекса. В этой норме говорится, что локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Как видим, общее правило вступления локального акта в силу достаточно просто: это либо дата утверждения акта работодателем (то есть дата, которая стоит на приказе или распоряжении, которым утвержден локальный акт), или другая дата, прямо указанная работодателем в самом акте. При этом работодатель не может распространить действие локальных актов на отношения, возникшие до даты их утверждения. Это прямо следует из уже приведенных положений ч. 7 ст. 12 ТК РФ о том, что локальный акт применяется к отношениям, правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. Кроме того, данный вывод также подтверждается ч. 3 ст. 12 ТК РФ, где сказано, что закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. А в силу ст. 8 ТК РФ, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.

Поэтому даже если организация включит в локальный акт положение о том, что его действие распространяется на отношения, возникшие до даты утверждения, то в этой части локальный акт будет противоречить ч. 3 ст. 12 ТК РФ. А это означает, что такая норма просто не будет применяться.

Как дата ознакомления работника с актом влияет на вступление акта в силу

Еще один момент, который нужно учитывать работодателю при утверждении и внесении изменений в локальные акты, касается правила, которое установлено ч. 2 ст. 22 ТК РФ. Оно гласит: работники должны быть ознакомлены под подпись со всеми локальными нормативными актами, принимаемыми в организации и непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Будет ли локальный акт применяться в отношении работника до того, как работник подпишет лист ознакомления с актом? Или работодателю при разработке локальных актов нужно закладывать временной лаг для ознакомления работников с изданным документом?

Сам Трудовой кодекс не содержит нормы о том, что локальный нормативный акт не применяется в отношении сотрудника до момента его ознакомления с положениями данного локального акта. А судебная практика прямо подтверждает обратное — акты вступают в силу вне зависимости от даты ознакомления с ними того или иного сотрудника (определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.10 № 11564; апелляционные определения Архангельского областного суда от 04.07.13 № 33-3933/2013, Московского городского суда от 20.06.12 № 11-6193, Челябинского областного суда от 30.09.2013 № 11-10255/2013).

Получается, что ознакомление работника с локальным актом носит чисто технический характер и на дату вступления самого локального акта в силу никак не влияет. Документ вступает в силу одновременно во всей организации (или у ИП) и сразу применяется ко всем работникам, если, конечно, работодатель сам не установила какие-то особые правила по вступлению документа в силу.

Заметим, что все сказанное выше касается не только принятия новых локальных актов, но и внесения изменений в уже действующие документы, а также отмены актов. Ведь в и для внесения изменений, и для отмены работодателю необходимо издать соответствующий документ — приказ или распоряжение, которые по своей сути также будут локальным актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). А значит, будут подчиняться приведенным выше правилам вступления в силу.

Особенности для правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР)

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), согласно ст. 189 Трудового кодекса, являются локальным нормативным актом. Но при этом ПВТР — особенный локальный акт. Порядку утверждения ПВТР посвящена отдельная статья —  ст. 190 ТК РФ. Однако отдельных положений, которые регулируют порядок вступления Правил в силу, в этой статье нет. А значит, в этой части ПВТР подчиняются общим правилам вступления в силу локальных актов. То есть новые ПВТР, равно как и новая редакция уже имеющихся в организации Правил, начинают применяться с момента, указанного в приказе об их утверждении, или о внесении соответствующих изменений в ПВТР, а если таковой не указан, то с момента издания самого приказа.

Однако правила внутреннего трудового распорядка стоят в ряду локальных актов особняком. Ведь, согласно ст. 189 ТК РФ, они регулируют основные права, обязанности сторон трудового договора, режим работы, время отдыха и прочие существенные моменты трудовых отношений между работниками и работодателем. Это значит, что в некоторых случаях утверждение или внесение изменений в ПВТР может влечь изменение условий трудовых договоров, заключенных с сотрудниками. Например, такое может происходить при внесении в ПВТР изменений в части режима рабочего времени, либо в части условий оплаты труда. Соответственно, в этом случае потребуется внесение изменений в трудовые договоры. Ведь в этой ситуации именно трудовой договор будет иметь приоритет актом (см. «Локальные нормативные акты: что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять»). Это означает следующее. Принимая решение о сроке вступления в силу ПВТР (изменений в них), которые входят в противоречие с трудовыми договорами, работодателю необходимо «закладывать» время, необходимое на внесение изменений в трудовые договоры.

Что касается внесения соответствующих изменений в трудовой договор, то нужно помнить общее правило: такие изменения вносятся по соглашению сторон в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ. Соответственно, обновленная редакция ПВТР будет применяться с даты, согласованной сторонами, и указанной в дополнительном соглашении к трудовому договору.  Значит, в большинстве случаев дату вступления в силу ПВТР (или изменений к ним) можно сделать единой, чтобы не получилось, что одни работники уже трудятся по новой редакции Правил, а другие еще руководствуются старой.

Если же внесение изменений в ПВТР связано с изменением организационных или технологических условий производства (работы), то работодатель получает право изменить условия трудового договора в одностороннем порядке, как это предусмотрено ст. 74 ТК РФ. Здесь нужно помнить, что об изменениях работников необходимо уведомить в письменной форме не позднее, чем за два месяца. До момента истечения указанного срока к данным работникам новые Правила применяться не могут, даже если они официально вступят в силу.

В заключение отметим, что в некоторых случаях корректировка трудовых договоров может потребоваться не только при издании (внесение изменений) ПВТР, но и в случае с другими локальными актами. Изменения необходимы, если нормы локального акта будут затрагивать положения, ранее зафиксированные в трудовом договоре (например, такое может быть при утверждении положения о премировании или об оплате труда). Поэтому при создании, изменении, или отмене локальных актов следует проверять, не вступают ли акты в противоречие с действующими трудовыми договорами.

Автор: ​Алексей Крайнев, юрист «Бухгалтерии Онлайн»

Закладка перемещена в  Отменить перемещение

Тест для самопроверки
Вы можете оценить, насколько внимательно прочитали статью, ответив на предложенные вопросы. За каждый правильный ответ вам будет начислен 1 балл. Если все ответы окажутся правильными, вам будут начислены 5 баллов. Ответить на вопросы теста можно один раз.
  1. В организации издано новое положение о премировании, которое вводится в действие с 1 января 2017 года. Некоторые работники по объективным причинам (отпуск, болезнь и т. п.) в январе-феврале не были ознакомлены с этим положением. Применяется ли данное положение в отношении таких работников?
  2. Может ли организация внести изменения в штатное расписание приказом от 01.02.2017 и при этом установить, что новое штатное расписание вводится в действие с 01.01.2017?
  3. Вправе ли работодатель по своей инициативе внести изменения в трудовые договоры сотрудников при изменении Правил внутреннего трудового распорядка?
Написать комментарий или задать вопрос
закрыть
Для корректного отображения сайта установите новую версию браузера Обновить браузер